Sucesión de empresa: qué es y qué derechos conservan las personas trabajadoras

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoCuándo hay obligación de subrogar a la plantilla y si te puedes negarLa nueva empresa tiene que quedarse con la plantilla cuando lo impone la ley porque hay sucesión de empresa, o cuando lo impone el convenio colectivo del sector. Los pliegos de un contrato público solo informan: no crean la obligación por sí solos. Si la obligación existe, la persona trabajadora pasa a la nueva empresa sin necesidad de dar su consentimiento.
• ArtículoDerechos tras una subrogación: antigüedad, salario, jornada y deudas pendientesLa subrogación cambia la empresa, pero no el contrato: se conservan la antigüedad, el salario, la jornada y el resto de condiciones, y no hay despido ni indemnización. La nueva empresa solo puede cambiarlas por las mismas vías que la anterior. De las deudas que dejó la saliente responde también la entrante cuando hay sucesión de empresa, durante tres años.
• ArtículoConvenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión de empresaTras una sucesión de empresa se sigue aplicando el convenio que tenías en la empresa anterior hasta que ese convenio expire o entre en vigor otro nuevo aplicable a tu unidad, salvo que la nueva empresa y la representación de la plantilla pacten otra cosa. Las mejoras que venían de ese convenio desaparecen con él, y a quien se contrate después se le aplica el convenio de la nueva empresa.
• ArtículoMe despiden en un cambio de contrata: a quién demando y qué puedo reclamarSi al cambiar la contrata la empresa saliente te da de baja y la entrante no te incorpora, es un despido y tienes 20 días hábiles para reclamar. Lo prudente es presentar la papeleta y la demanda contra las dos empresas: el juzgado decide después cuál estaba obligada a mantenerte y la condena a ella. Si no demandas a la que resulta responsable, o lo haces tarde, puedes perderlo todo.
• ArtículoVenta de la empresa en concurso de acreedores: qué pasa con la plantilla y con las deudasCuando en un concurso se vende una unidad productiva, la ley la trata como una sucesión de empresa: la compradora se queda con los contratos de quienes trabajan en ella, con su antigüedad y condiciones. De las deudas laborales y de Seguridad Social anteriores responde en principio solo respecto de esas personas, y desde la reforma de 2022 es el juez del concurso quien decide si hay sucesión y qué deudas pasan; en las ventas anteriores, el Tribunal Supremo ha extendido la responsabilidad también a quienes ya habían dejado la empresa.
• ArtículoServicio público que vuelve a la Administración: ¿tiene que quedarse con la plantilla?Cuando un ayuntamiento u otra Administración recupera un servicio que tenía contratado, solo está obligada a quedarse con la plantilla si hay sucesión de empresa (se queda con los medios materiales con los que se prestaba o con una parte esencial del personal) o si una ley, un convenio que la obligue o un acuerdo de eficacia general lo impone. Si lo presta con su propio personal y sus propios medios, la contratista es quien despide. Quien pasa a la Administración por sucesión conserva su contrato: si era fijo, sigue siendo fijo.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de información del comité de empresa o los delegados/as a la empresa (artículo 64 del Estatuto)Para que la representación de la plantilla pida por escrito, de forma concreta y fechada, la información y la documentación a la que tiene derecho, y que conste la petición si después hay que acudir a la Inspección o al juzgado.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por reclamación de cantidad: salarios, finiquito, pagas, horas extraPara reclamar a la empresa el dinero que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas extra, horas extra, pluses, descuentos indebidos…) con el 10 % de interés por retraso. Es el paso obligatorio antes de la demanda.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido en un cambio de contrata o de empresa sin subrogaciónPara impugnar el cese cuando cambia la empresa que presta el servicio y ni la que sale ni la que entra se quedan contigo: la papeleta va contra las dos, para que responda la que estaba obligada a mantener tu contrato.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito de disconformidad con un cambio de empresa (subrogación) y reserva de acciones, sin dejar de trabajarPara dejar constancia de que no aceptas que te pasen a otra empresa cuando no consta ley, convenio ni sucesión de empresa que lo imponga, pedir que te expliquen por escrito por qué vía se hace y reservarte las acciones, sin dejar de trabajar mientras se aclara.
• DocumentoSolicitud a la Administración del contrato, el pliego y el inventario de medios de un servicio contratadoPara pedir al ayuntamiento o a otra Administración copia del contrato y del pliego de un servicio que prestaba una contrata, y del inventario de sus medios e instalaciones: la prueba de qué servicio era, quién lo controlaba y si la Administración se ha quedado con los medios.
• DocumentoDemanda por despido en un cambio de contrata o de empresa sin subrogaciónPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo el cese en un cambio de contrata y condene a la empresa entrante por no subrogarte o, subsidiariamente, a la saliente.
• DocumentoDemanda por despido por cierre de la empresa, con o sin cartaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo el despido por el cierre de la empresa, también el cierre sin carta, que condene a la empresa que sigue con el negocio y que extinga el contrato en la sentencia si la readmisión es imposible.
• DocumentoDemanda por despido tras un cese por jubilación, muerte o incapacidad del empresarioPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente (o nulo) el fin del contrato por jubilación, muerte o incapacidad del empresario cuando el negocio no cerró de verdad, se traspasó o la empleadora era una sociedad.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido por cierre de la empresa, con o sin cartaPara impugnar el despido cuando la empresa cierra, también si deja de abrir sin carta ni indemnización: contra tu empresa, contra la que pueda seguir con el negocio y con citación del Fondo de Garantía Salarial.
• DocumentoReclamación a la nueva empresa tras la subrogación: antigüedad, salario, jornada y convenio anteriorPara pedir por escrito a la empresa que te ha subrogado que respete la antigüedad, el salario, la jornada, los complementos y el convenio que tenías con la anterior, que figuren en la nómina y que te pague las diferencias.
• DocumentoEscrito a la empresa entrante pidiendo la subrogación en un cambio de contrataPara pedir por escrito a la nueva empresa que gana el servicio que te incorpore con tus condiciones, dejar constancia de que estabas adscrito/a a ese servicio y de que te pones a su disposición, y saber qué alega si no te subroga.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido tras un cese por jubilación, muerte o incapacidad del empresarioPara impugnar como despido el fin del contrato por jubilación, muerte o incapacidad del empresario cuando el negocio no cierra de verdad: sigue abierto, se traspasa, lo continúa un familiar, vuelve a abrir o la empleadora es una sociedad.
• DocumentoDemanda de reconocimiento de un derecho: condiciones, antigüedad tras una subrogación o fijezaPara que el juzgado de lo social declare un derecho que la empresa te niega (una condición de trabajo, la antigüedad o la condición que tenías antes de una subrogación, la fijeza tras pasar a la Administración) y la condene a respetarlo y, si las hay, a pagar las diferencias.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 44Estatuto de los TrabajadoresRegula la sucesión de empresa: concepto, subrogación, responsabilidad solidaria, convenio, representantes, información y consultas.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 44. La sucesión de empresa.

  1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

  2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

  3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

  El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

  4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

  Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

  5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

  6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  a) Fecha prevista de la transmisión.

  b) Motivos de la transmisión.

  c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.

  d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

  7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

  8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

  En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

  9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

  10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

  Ver el artículo 44

• Artículos 7.7 y 7.11Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialTipifica como infracción grave no informar ni consultar a la representación (7.7) y no informar a las personas trabajadoras afectadas por la sucesión cuando no hay representantes (7.11).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

  11. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artículo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal.

  Ver el artículo 7 completo

• Artículo 168.2Ley General de la Seguridad SocialLa adquirente responde solidariamente de las prestaciones de Seguridad Social causadas antes de la sucesión.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 2016

  2. En los casos de sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio, el adquirente responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión. La misma responsabilidad se establece entre el empresario cedente y cesionario en los casos de cesión temporal de mano de obra, aunque sea a título amistoso o no lucrativo, sin perjuicio de lo establecido en el art. 16.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

  Reglamentariamente se regulará la expedición de certificados por la Administración de la Seguridad Social que impliquen garantía de no responsabilidad para los adquirentes.

  Ver el artículo 168 completo

• Artículos 41.1 y 41.3Estatuto de los TrabajadoresProcedimiento que debe seguir la nueva empresa para modificar condiciones sustanciales y derecho a rescindir con 20 días por año.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

  Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

  c) Régimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

  3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

  En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

  Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

  Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

  Ver el artículo 41 completo

• Artículo 40.1Estatuto de los TrabajadoresTraslado que exige cambio de residencia: causa, preaviso y opción de extinguir con 20 días por año y máximo de 12 mensualidades.Cambio reciente: Apartados 4 y 5 modificados por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto (vigente desde el 22-08-2024); el apartado 1 no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 22 de agosto de 2024

  1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

  La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

  Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

  Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

  Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

  Ver el artículo 40 completo

• Artículos 59.1 y 59.3 y 59.4Estatuto de los TrabajadoresPlazo de un año para reclamar cantidades y de 20 días hábiles para demandar por despido o impugnar traslados y modificaciones.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

  Ver el artículo 59 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.