Hablamos de sucesión de empresa, con carácter general, cuando la empresa cambia de titularidad y se produce un cambio en la figura del empresario, una novación subjetiva que, en principio, no modifica las condiciones de los contratos de trabajo.

El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores –ET en adelante- define la sucesión de empresa como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

En otras palabras, la sucesión de empresas es el cambio del empleador. Puede tener muchas causas;

  1. Cambio de nombre de la sociedad.
  2. Cambio en su forma jurídica. La empresa pasa de una S.L. a una S.A., o por ejemplo, que el trabajador esté contratado por un empresario individual -autónomo- y ésta constituya una empresa.
  3. Compra de una sociedad por parte de otra o exista una fusión.

En los claros anteriormente indicados es claro el hecho de que existe una sucesión de empresas. La única repercusión que tiene que existir para el trabajador es la comunicación de que a partir de ahora la persona jurídica que va a realizar las labores de empresario es otra.

No obstante, en ocasiones no es tan claro la existencia de una sucesión. Por ejemplo, se cierra una empresa y se abre otra en el mismo lugar o muy cerca cuya actividad es similar o muy parecida.

En este sentido son requisitos para considerar que existe sucesión empresarial:

  1. La unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales, dotado de suficiente autonomía funcional.
  2. La sucesión requiere una continuidad en la actividad y prestación de servicios.

Efectos para los trabajadores

La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Es decir, el nuevo empresario tiene que respetar todos los derechos y compromisos que tenía el trabajador con el antiguo empresario.

En cuanto al convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo.

Formas de sucesión en la empresa

La sucesión de empresa, puede producirse por la venta de la empresa o por la muerte del empresario y por tanto se produce la transmisión de la propiedad en sus herederos.

Sucesión Mortis Causa

Tras la muerte del empresario, dos son las consecuencias que puede tener la empresa:

  1. Disolución de la empresa y por tanto finalización de las relaciones laborales con los trabajadores. En el caso de un empresario individual el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, en el caso de una sociedad mercantil, deberá producirse la extinción de la personalidad jurídica y despedir a los trabajadores mediante un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.
  2. Continuación de la actividad empresarial.

Sucesión inter vivos

Independientemente del negocio jurídico que origine la sucesión de empresas se garantiza la supervivencia de los contratos laborales.

Efectuada la transmisión el cedente y cesionario responden solidariamente, durante tres años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hayan sido satisfechas. Si la cesión fuera declarada delito responderán también de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión sin límite de tiempo.

En este sentido los posibles conflictos que surjan entre ambos empresarios, derivados de las obligaciones solidarias, son competencia de la jurisdicción Civil.

Informar a los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y condiciones que lo hacían con anterioridad a la sucesión de la empresa.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

  1. Fecha prevista de la transmisión.
  2. Motivos de la transmisión.
  3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. Toda esta información deber ser facilitada con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión, pero sin fijar el ET un plazo concreto.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

El nuevo empresario pretende modificar las condiciones laborales

El empresario, nuevo o antiguo, que quiere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.

Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas  se ajustará a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores en lo referente a los casos de movilidad geográfica, y al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.