El convenio colectivo aplicable

Cuando existe una sucesión de empresa, o una subrogación de los trabajadores en la que exista una sucesión empresarial, suele surgir la duda a los trabajadores sobre cual va a ser el convenio colectivo de aplicación cuando es diferente el convenio de la empresa saliente y el convenio de la empresa entrante.

El principio básico laboral a la hora de una sucesión empresarial es que los trabajadores no pueden perder derechos laborales ni verse perjudicados por el cambio del empresario o empresa. De hecho, el trabajador no tiene ni por qué notar el cambio de empleador en su relación laboral, y simplemente debe de ser notificado del cambio de la persona que le paga la nómina.

En cuanto a las condiciones laborales, el convenio colectivo de aplicación tiene vital importancia ya que regula y recoge los principales derechos laborales de los trabajadores tales como salario, jornada, vacaciones, pagas extraordinarias, etc., normalmente mejorando las condiciones que se indican en el Estatuto de los Trabajadores.

Por todo ello, es muy importante conocer cual es el convenio colectivo de aplicación a una relación laboral, y en el caso de una sucesión empresarial, el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Por lo tanto, el convenio colectivo de aplicación será en primer lugar el que las partes acuerden; trabajadores y empresarios. Este acuerdo se realiza por los representantes legales de los trabajadores.

Ahora bien, este acuerdo, y en relación con lo indicado al inicio del artículo como principio general, no puede perjudicar a los trabajadores, en el sentido de adoptar un convenio más perjudicial. Lo que sí que se puede pactar, por ejemplo, es que sea de aplicación el nuevo convenio en cuento al salario si éste establece unas tablas salariales más altas.

Por lo que cualquier acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y el nuevo empresario sobre la aplicación del convenio colectivo podrá ser declarado nulo por los tribunales.

En segundo lugar, y en ausencia de pacto, el convenio colectivo de aplicación será el mismo que tenían los trabajadores hasta que pase cualquiera de estas dos situaciones:

  1. Expire la vigencia del convenio colectivo vigente hasta ese momento. En dicho caso, comenzará a aplicarse el convenio colectivo que se aplica a la nueva empresa. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considerado que se mantiene vigente si el convenio se mantiene por ultraactividad, es decir, que el convenio pierde su vigente pero por falta de negociación de un nuevo convenio , éste mantiene su vigencia.
  2. Sea de aplicación un nuevo convenio colectivo a la nueva empresa. Esta vigencia de un nuevo convenio colectivo tiene que producirse cuando los trabajadores ya han sido incorporados a la nueva empresa. En este caso, los trabajadores ya se entienden que han sido tenido en cuenta a la hora de negociar ese nuevo convenio y, en consecuencia, ya se le puede aplicar.

Consecuencias de la aplicación del nuevo convenio

Todas las empresa tienen que respetar siempre las condiciones de los convenio colectivo, por lo que los trabajadores se verán beneficiados de los derechos que mejoren las condiciones laborales que tenían hasta ese momento.

Para el caso de que el nuevo convenio empeore las condiciones, los trabajadores tendrán el derecho de mantener las condiciones laborales que tenían. No obstante, la empresa tendrá la posibilidad de modificar y perjudicar dichas condiciones de manera unilateral siguiendo el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Estas modificaciones sólo se podrán realizar si existe una justa causa y se sigue el procedimiento adecuado. En cualquier caso, el trabajador siempre podrá impugnar la decisión tomada por la empresa ante los tribunales y, en su caso y siempre que resulte perjudicado por la medida, solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.