Concepto del trabajo a distancia

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores establece que el teletrabajo, o trabajo a distancia, está regulador por el Real Decreto 28/2020.

En primer lugar, dicho Real Decreto se aplica a todos aquel trabajador que “preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.”

Esto no quiere decir que no podamos realizar un trabajo a distancia por un tiempo inferior al 30 por ciento de la jornada, sino que en dicho caso, no será de aplicación dicho Real Decreto.

Una vez determinado a quién se le aplica, el citado Real Decreto distingue entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

¿Existe alguna desventaja para el trabajador?

El artículo 4 del citado Real decreto establece de manera expresa que: “Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.”

Por lo tanto, en principio, no existe ninguna desventaja para el trabajador. Ahora bien, podría quizás no tener derecho al plus de transporte recogido en el convenio colectivo al no ser necesario ese gasto.

¿Me pueden cambiar las condiciones laborales?

El hecho de teletrabajar no es un causa justa para modificar las condiciones laborales, ya sea la jornada, el sistema de turnos o el horario del trabajador.

Ahora bien, esto no quiere decir que no se puedan modificar dichas condiciones, a través de una modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pero nunca podrá ser causa el hecho de trabajar a distancia, sino otra causa derivada de la organización o productividad de la empresa.

Formalización del contrato

El acuerdo debe establecerse por escrito obligatoriamente y siempre antes de iniciar el trabajo a distancia.

Esto se puede hacer tanto al inicio de la relación laboral como posteriormente, es decir, que en cualquier momento se puede negociar.

El empresario está obligado a entregar una copia básica de los trabajo concertados a distancia a los representantes de los trabajadores y a la oficina de empleo en el plazo de diez días desde la formalización del contrato.

No existe ningún modelo oficial para establecer este tipo de contratos, así que cualquier acuerdo que recoja el acuerdo alcanzado será válido.

Una vez establecidas las condiciones del teletrabajo, podrán ser modificadas de mutuo acuerdo. Cualquier modificación deberá de ser puesto en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Qué debe contener el acuerdo por escrito?

El artículo 7 establece el contenido mínimo del acuerdo, que podrá ser aumentado por el convenio colectivo:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Limitaciones en el tipo de contrato y requisitos del trabajador

Cualquier trabajador podrá realizar teletrabajo o trabajo a distancia, independientemente del contrato que tenga; temporal, indefinido o fijo discontinuo.

Ahora bien, en los contratos celebrados con menores de 18 años o los contratos formativos, en prácticas o para la formación y el aprendizaje, se deberá de garantizar como mínimo un 50% del tiempo de trabajo presencial en el centro de trabajo.

¿Decisión de común acuerdo o impuesta por el empresario?

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y no podrá ser impuesto por la empresa, aunque como explicaremos más adelante sí que podrá ser solicitado.

En caso de que la empresa ofrezca este tipo de trabajo, y el trabajador se niegue, no podrá ser despedido por esa causa.

En definitiva, esta decisión no se podrá imponer unilateralmente por el empresario, ni siquiera a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en virtud del artículo 41 del Estatuto delos Trabajadores.

Dada la implicación del trabajo a distancia y la afectación que repercute sobre la vida privada del trabajador, el pacto sobre el cual se establece ese trabajo no se puede negociar colectivamente con los representantes legales de los trabajadores, sino que es el trabajador, el que de forma individual acceda y acepte este tipo de trabajo de manera voluntaria.

¿El trabajador puede solicitar este tipo de contrato?

Sí, con las últimas reformas laborales el trabajador puede solicitar la adaptación de la jornada para conciliar la vida laboral y familiar, ya sea por cuidado de un hijo  o un familiar, solicitando el contrato a distancia.

Este derecho, no es absoluto, ya que la empresa se puede negar en caso de que exista una razón objetiva para no realizar este tipo de contrato. Pero esta negativa tiene que ser una por una razón objetiva.

En cualquier caso, el trabajador siempre puede demandar a la empresa para que sea un juez el que decida si la empresa tiene o no una razón objetiva para rechazar un contrato a distancia.

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¿Es reversible el acuerdo del teletrabajo? ¿Puedo volver al centro de trabajo si no estoy conforme?

Sí, es revocable para la empresa y para la persona trabajadora.

Este cambio siempre se podrá realizar de mutuo acuerdo entre las partes, o en su defecto, según lo que establezca el convenio colectivo o el acuerdo de trabajo a distancia particular firmado entre empresa y trabajador.

En caso de que no exista acuerdo y el trabajador quiera renunciar al teletrabajo existen una posibilidad, además de lo que establezca el convenio; si el trabajador realiza el trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral, tendrá prioridad para ocupar un puesto de trabajo, total o parcialmente, de manera presencial cuando exista una plaza. En este sentido, la empresa está obligada a informar a estos trabajadores los puestos vacantes.

Derechos de los trabajadores

Como hemos indicado anteriormente, los trabajadores con un contrato a distancia tendrán los mismos derechos retributivos que otro trabajador con las mismas funciones y grupo profesional en relación con el convenio colectivo.

Esta forma de trabajo no puede suponer ningún coste al trabajador ni tampoco ninguna pérdida retributiva de sus ingresos en nómina.

A excepción de determinados pluses extrasalariales que pueda recoger el convenio colectivo que no retribuyan el trabajo efectivo, sino que compensen los gastos que tiene el trabajador por trabajar y que en este caso, el trabajador con un contrato a distancia no tiene.

Por ejemplo, el plus transporte o de vestimenta, son dos complementos extrasalariales que compensan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de acudir al centro de trabajo, que un trabajador a distancia puede que no tenga y, en consecuencia, y en relación con lo que indique el convenio colectivo, no tengan derecho a recibirlo.

¿Qué costes tiene que soportar la empresa?

La empresa tendrá que dotar al trabajador de todos los medios y equipos necesarios para desarollar el teletrabajo según el inventario que obligatoriamente se ha de recoger en el acuerdo de teletrabajo.

Registro de la jornada de trabajo

El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores deberá reflejar el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

Derechos formativos

El empresario está obligado a proporcionar el acceso efectivo a estos trabajadores de toda la formación profesional a fin de favorecer su promoción profesional en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores.

Derechos sindicales

A pesar de que los trabajadores realizan el trabajador a distancia, deben de estar adscritos a un centro de trabajo, y en dicho centro, tendrán los mismos derechos que cualquier otro trabajador que desarrolle sus funciones presencialmente en el centro de trabajo.

Prevención de riesgos laborales

La persona trabajadora tiene derecho, como no podía ser de otra manera, a la prevención de los riesgos laborales.

Para analizar estos riesgos la empresa podría incluso necesitar acudir al lugar donde se desarrollara el trabajo a distancia. Pero en este caso hipotético, se deberá emitir un informe escrito que justifique dicho necesidad que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.

¿Qué medidas de control puede adoptar la empresa?

La empresa podrá tomar las medidas que considere oportunas siempre que sean proporcionales con el control empresarial.

En ningún caso, la empresa podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.