Cambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiar

La adaptación de la jornada de trabajo

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a las personas trabajadoras solicitar una adaptación y modificar su jornada de trabajo, sin necesidad de reducir la jornada, para poder conciliar la vida laboral y familiar.

En este sentido, el apartado 8 del artículo 34 establece lo siguiente:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La primera cuestión a aclarar es que este derecho es un derecho de solicitar, no de exigir.

Es decir, la persona trabajadora tiene la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación de la jornada, sin necesidad de reducirla obligatoriamente para conciliar la vida laboral y familiar.

No es un derecho absoluto y la empresa puede negarse si existen razones para ello.

La novedad de este derecho es que obliga a la empresa a negociar y, en caso de negativa, tener que razonar y justificar por que niega la solicitud de la persona trabajadora.

En cuanto a la negativa, la legislación da bastante margen de maniobra a la empresa por lo que habrá que analizar cada caso concreto para saber si la negativa es justificada o no.

Por último, será de vital importancia lo que establezcan en cuanto a la negociación de este derecho los convenios colectivos, pero lo cierto es que pocos lo han desarrollado o regulado más allá de lo que ya establece el propio estatuto en el citado artículo 34.

¿Cuando se puede solicitar esta adaptación de jornada?

El estatuto de los trabajadores permite realizar esta solicitud a la empresa cuando se tenga que conciliar la vida laboral y familiar en términos generales.

Tras la modificación realizada en el año 2023, esta posibilidad se derecho a quién tenga alguna de estas necesidades:

• Hijos con menores de doce años, o mayores de doce años cuando necesiten cuidado directo.
• Cuidado del cónyuge o pareja de hecho, familiares por consaguinidad hasta el segundo grado.
• Otras personas dependiente que convivan en el mismo domicilio de la persona trabajdora.

Es decir, que se ha ampliado el derecho para hijos mayores de doce años, aunque existía alguna jurisprudencia que ya lo permitía cuando necesitaban un cuidado directo, a modo de ejemplo la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Valladolid de fecha de 22 de noviembre de 2019.

Por lo tanto, para hijos menores de doce años parece que no es necesario acreditar nada más que su edad, y con una edad superior, será necesario acreditar una necesidad de cuidado.

En mi opinión, no es posible solicitarla para una cuestión meramente personal, por ejemplo, no se desea trabajar la tarde para estar más tiempo con la pareja.

¿Qué adaptación puedo solicitar? ¿puedo solicitar el cambio de centro de trabajo?

No existe un límite.

Es evidente que el horario solicitado por el trabajador debe de ser posible en relación con la actividad del centro de trabajo.

Por lo tanto, el primer límite que podemos indicar es el horario de apertura del propio centro de trabajo, así como el horario de otros compañeros de trabajo.

En segundo lugar, el horario también dependerá de las funciones del trabajador y de las necesidades de la empresa, en relación con los clientes, proveedores…

De hecho, también se puede llegar a solicitar el cambio de centro de trabajo, y así ha sido concedido por la Sentencia de 25 de mayo de 2021 del TSJ de Galicia junto con una indemnización de 6.000 euros por la negativa empresarial a conceder ese derecho sin una causa que lo justifique.

En la citada sentencia se considera que tiene preferencia la solicitud de una persona trabajadora para ir a otro centro de trabajo a la conversión de un contrato temporal en indefinido en dicho centro de trabajo.

¿Puedo solicitar el trabajo a distancia?

Sí, se permite solicitar el trabajo a distancia.

Cuestión diferente es que la empresa pueda oponerse a este tipo de trabajo por cuestiones organizativas como hemos indicado anteriormente.

¿Cómo tengo que solicitarlo? ¿Cuál es el procedimiento? ¿Me tiene que contestar la empresa?

En primer lugar habría que revisar el convenio colectivo, por si recoge alguna formalidad en cuanto al procedimiento, pero no es lo habitual..

En ausencia de esta regulación, el trabajador debe seguir el siguiente procedimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores:

1. Solicitar a la empresa la adaptación de la jornada de trabajo. No es necesario por escrito, aunque siempre es recomendable. En este enlace tienes un modelo que te puede ser de utilidad.
2. La empresa, por su parte, abrirá un proceso de negociación con el trabajador, durante un periodo máximo de treinta quince días. (El plazo ha sido reducido de 30 a 15 días en fecha de 30 de junio de 2023)
3. Finalizada la negociación, o el plazo de quince días, la empresa comunicará por escrito al trabajador la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa a cualquier cambio explicando de manera breve el porqué de la negativa.

En caso de que la empresa niegue el derecho está obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por las cuales se opone.

Si la empresa no contesta, la legislación establece de manera expresa que se presume que se ha concedido.

Esta presunción, puede generar dudas a la hora de que debe hacer la persona trabajadora, si comenzar a disfrutar la jornada solicitada o demandar ante el juzgado de lo social.

En mi opinión, nunca es conveniente decidir de manera unilateral cambiar el horario de jornada si no tenemos la aprobación expresa y por escrito de la empresa.

El hecho de que la empresa no conteste hará más fácil que estimen una posterior demanda ante los tribunales, además de reclamar una indemnización de daños y perjuicios que suelen rondar entre los 1.500 y 7.250 euros.

Por último, y una cuestión muy frecuente es que es lo que tiene que acreditar la persona trabajadora para tener derecho a esta adaptación de la jornada.

La mayoría de la jurisprudencia analizan, por un lado la situación particular del trabajador solicitante y, por otro, la situación de la empresa.

Por lo tanto, para tener más opciones, aunque no es obligatorio, cuanto más podremos acreditar sobre la necesidad de conciliación, más posibilidades existirá de que el juzgado la conceda.

No obstante el TSJ de Galicia en su Sentencia de 6 de noviembre de 2020 considera que: «se trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET, cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no«.

Es decir, que dicha sentencia considera que no es necesario acreditar la situación familiar de la persona trabajadora, sino que es la empresa la que tiene que acreditar que no es posible la adaptación solicitada.

Si bien es cierto que existe jurisprudencia que establece lo contrario, y que considera imprescindible analizar también la situación de otros familiares.

¿La puedo solicitar varias veces?

La legislación laboral no limita el número de solicitudes que una persona trabajadora puede hacer para conciliar la vida laboral y familiar.

Puede estar justificado realizar todas las solicitudes que necesitemos si estas son negadas por la empresa o se está negociando con esta.

Ahora bien, existen más dudas de que se puedan realizar varias solicitudes en caso de que sea conceda una adaptación de la conciliación de la vida laboral y familiar en caso de que sea concedida por la empresa o aceptada judicialmente.

En este sentido, la sentencia del TSJ de las Palmas de Gran Canaria de 12 de septiembre de 2022 desestima la petición de una trabajadora de una adaptación de la jornada cuando ya se le había concedido una judicialmente en el año 2019 y no han existido una modificación de las necesidades familiares que justifique esta nueva solicitud.

Eso sí, dicha sentencia cuenta con un voto particular que considera que no era necesario acreditar una nueva necesidad.

¿Qué pasa si no alcanzamos una acuerdo con la empresa o no me contesta?

A falta de acuerdo o de contestación, existe un mecanismo judicial especial recogido en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

La falta de contestación puede perjudicar a la empresa, ya que causa una indefensión a la persona trabajadora que desconoce los hechos por los cuales la empresa no quiere conceder el derecho.

Además, como hemos indicado anteriormente, tras la modificación realizada en el año 2023, la ausencia de contestación presume que se ha concedido

En este sentido, la Sentencia del TSJ de Asturias de 23 de marzo de 2021 estimó la demanda de la persona trabajadora por la falta de contestación de la empresa por escrito en el plazo de 30 días.

En este procedimiento, se debe de presentar demanda en el plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa (o desde que hayan transcurrido los 15 días y no existe respuesta por parte de la empresa).

En este caso, no es necesario presentar una papeleta de conciliación.

El juicio, que tendrá carácter preferente sobre otras materias,  será resuelto por el ponderando las razones de cada uno.

Es posible que un juez niegue el derecho a la persona trabajadora si la empresa acredita de manera objetiva que es imposible modificar o adaptar la jornada de trabajo.

En este sentido, y como hemos indicado anteriormente, no es que el trabajador tenga que acreditar su situación de necesidad, que también será importante, sino que el peso recae sobre la empresa  «quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite negar la concreción horaria propuesta por el trabajador» tal y como ha determinado el TSJ de Galicia el 5 de febrero de 2021.

¿Cuándo finaliza la adaptación de la jornada?

La adaptación de la jornada, salvo pacto en contrario, debería terminar cuando finalice la causa que motivó la solicitud.

En dicho caso, se volvería a la jornada que venía realizando anteriormente, salvo que la empresa acredite un cambio de circunstancias que justifique la denegación a la jornada que se tenía anteriormente.

¿Por qué razones puede negarse la empresa?

Como hemos indicado a lo largo de este artículo, el trabajador es quien tiene el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a él en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario.

La jurisprudencia considera, (a modo de ejemplo la Sentencia del TSJ de Navarra de 23 de mayo de 2019), que puede justificar la negativa al horario solicitado por alguna de las siguientes causas:

• Que no puede encontrar un sustituto para ese trabajador en ese u otro horario que solicita conciliar,
• Que una parte importante de la plantilla está solicitando el mismo derecho,
• Que la función que desempeñada por el trabajador posee una importancia estratégica dentro de la empresa difícilmente sustituible.

En este caso, la obligación de la empresa es intentar, en la medida de lo posible, ofrecer algún tipo de alternativa al trabajador para que el derecho que tiene de conciliar la vida familiar y laboral no quede vacío de contenido.

¿Qué ventajas o beneficios tiene respecto a la reducción de jornada por cuidado de un hijo?

La primera ventaja más clara es evidente, al no existir reducción de jornada, no existe reducción de salario. Se cobra lo mismo, puesto que se trabajan las mismas horas.

Además, tras la modificación realizada en el año 2023, se goza de la misma protección que una persona con reducción de jornada frente al despido.

Es decir, el despido no justificado por la empresa será declarado nulo por estar disfrutando de una adaptación de la jornada.

¿Qué es lo que está determinando la jurisprudencia?

La jurisprudencia analiza cada caso de manera concreta, valorando las necesidades de la empresa y del trabajador para evaluar la posibilidad de conceder la adaptación solicitada.

A diferencia de la reducción de jornada, en este caso, el trabajador no tiene una preferencia sobre el horario solicitado, por lo que la jurisprudencia está denegando bastantes demandas siempre que la empresa alegue alguna razón objetiva para ello.

El problema de esto, es que muchas veces el trabajador desconoce las razones ya que la empres incumple su obligación de negociar, por lo tanto, desconocerá las verdaderas razones hasta llegar al juicio.

Lo importante es que el trabajador intente acreditar en el juicio las razones por las cuales solicita o es necesario la reducción.

A modo de ejemplo…

1. Juzgado de lo Social Madrid Nº 23, de fecha de 29 noviembre de 2019, nº 494/2019, rec. 1021/2019, que concede la adaptación de la jornada a una trabajadora que solicita entrar siempre a las 9.30 ya que la empresa no respondió ni negoció cuando la trabajadora solicito la adaptación de la jornada.
2. Juzgado de lo Social Madrid Nº 23, de fecha de 26 noviembre de 2019, nº 486/2019, rec. 1107/2019, que se le concede a un trabajador el fijar su turno de trabajo por la mañana sin realizar turnos rotativos además de conceder una indemnización de 6.251 euros.
3. Juzgado de lo Social Pamplona/Iruña Nº 2, de fecha de 20 noviembre de 2019, rec. 685/2019, se le deniega la concreción horaria por que el trabajador no acreditó ningún tipo de necesidad por el cual era necesaria la adaptación de la jornada.