La sentencia en un procedimiento de despido

La sentencia en un procedimiento de un despido puede calificar éste de tres formas diferentes, cada una con diferentes consecuencias:

  • Despido procedente, la extinción de la realización laboral es correcta, tanto en la forma como en el fondo.
  • Despido improcedente, la extinción no es correcta, y por tanto la empresa tiene la opción entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o abonar la indemnización por despido improcedente.
  • Despido nulo, el despido no es correcto y además se ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o éste se ha realizado ante una persona trabajadora especialmente protegida.

En este artículo analizaremos los derechos de un trabajador en caso de que el despido sea calificado como improcedente y la empresa haya optado por la readmisión.

En este sentido, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.«

En cuanto a la indemnización, en este artículo te enseñamos a calcularla.

El derecho de opción por la empresa

En virtud de lo comentado anteriormente, la empresa es la que tiene el derecho entre decidir readmitir al trabajador o abonarle la indemnización del despido improcedente.

Este derecho de la empresa se convierte en una obligación de la persona trabajadora de acatar la decisión empresarial.

En la práctica, salvo cuantías de indemnización muy elevadas, la empresa suele optar por la indemnización.

Sea como fuere, y una cuestión de vital importancia es que la empresa tiene que comunicar de manera expresa cual es la decisión que opta en el plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia.

Esta notificación se puede hacer de tres maneras:

  1. En el mismo acto del juicio, es decir, antes de conocer la sentencia anticipar el derecho de opción.
  2. Presentación de un escrito remitido al juzgado en el procedimiento indicando de manera expresa cual es su opción.
  3. Comparecencia en la oficina del juzgado de lo social para dejar constancia de la opción efectuada.

En caso de que no opte de manera expresa de alguna de las tres maneras anteriormente establecida, se entiende que opta por la readmisión.

A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 27 de abril del 2022 consideró que se había optado por la readmisión al no indicar de manera expresa que optaba por la indemnización y sin que fuera suficiente que la empresa hubiera consignado la cantidad de la indemnización por despido a la que fue condenado.

En consecuencia, en ningún caso se puede entender que de forma tácita la empresa ha optado por la indemnización, ya que en ese caso la notificación siempre ha de ser expresa.

La readmisión en el puesto de trabajo: los salarios de tramitación

Si se opta por la readmisión, el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

Al existir una readmisión, el despido es como si nunca hubiera existido y por lo tanto tiene las siguientes repercusiones:

  • Durante el tiempo que ha tardado en finalizar el procedimiento judicial de impugnación del despido se han generado vacaciones, tal y como ha determinado el TS en la sentencia de 11 de mayo de 2021.
  • El empresario deberá abonar todos los salarios devengados durante la tramitación del procedimiento judicial, son los conocidos como salarios de tramitación (+info).
  • Además, y ya no denominados como salarios de tramitación, se deberán abonar todos los salarios desde la fecha de la sentencia hasta la efectiva readmisión.
  • La persona trabajadora está obligado a devolver la indemnización que pudiera haber recibido en caso de despido objetivo, pero no el finiquito.

¿Qué pasa si el empresario no procede a la readmisión?

Si el empresario incumple la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, la persona trabajador tiene un plazo máximo de tres meses para instar judicialmente la reincorporación mediante el incidente de no readmisión.

Este plazo empezará a contar en función de la actuación de la empresa tal y cómo determina el artículo 279 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

¿Qué pasa si es imposible la readmisión?

Cuando se habla de imposibilidad siempre se hace referencia a la situación de la empresa, ya que no hay motivo desde el punto de vista del trabajador para no cumplir la obligación de reincorporarse.

Si la empresa cierra o exista cualquier otra causa que se imposibilite la readmisión, el juez decretará la extinción de la relación laboral, teniendo derecho el trabajador a la indemnización por despido improcedente así como los salarios dejados de percibir hasta la fecha del auto del juzgado que dictamina la extinción de la relación laboral.

Además, se podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades en función de las particularidades del caso.

¿Me tienen que readmitir en las mismas condiciones?

Sí, tal y como establece que la reincorporación se realizará en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido.

Si no es posible que sea en las mismas condiciones, no se debe reincorporar, sino que la empresa debe optar por la indemnización.

De hecho, en caso de que se opte por la readmisión en otras condiciones que no sean las que tenía antes, se podrá impugnar por considerar como una readmisión irregular, para tener derecho a la extinción de la relación laboral con una indemnización adicional.

Por ejemplo, no se podría reincorporar a la persona trabajadora en otro centro de trabajo que implique una movilidad geográfica, es decir, el traslado a otra localidad que obligue al trabajador a cambiar su residencia habitual.

¿Me puedo negar a la reincorporación?

La no reincorporación al puesto de trabajo tras la readmisión efectuada por la empresa supone la consideración de una baja voluntaria.

Al ser una baja voluntaria, no se tendría derecho a la prestación por desempleo.

Las consecuencias para la prestación del desempleo

En caso de readmisión tras un despido improcedente (o nulo) se han de devolver la posible prestación por desempleo que se haya percibido.

No obstante, no es el trabajador el obligado a ingresar esas cuantías, sino que será la empresa la que tenga que abonar al SEPE toda la prestación neta recibida por el trabajador.

Únicamente será responsabilidad del trabajador devolver la prestación por desempleo para el caso de que la cuantía del paro recibida sea mayor a la cuantía que la empresa adeuda por salarios de tramitación.

Normalmente, todas estas cuantías se discuten en el procedimiento judicial de ejecución de sentencia cuanto también se reclaman los salarios de tramitación.

Opciones ante la presentación por la empresa del recurso de suplicación o casación: ejecución provisional

Si la sentencia que declara el despido improcedente es impugnada por la empresa mediante el correspondiente recurso de suplicación la readmisión se llevará a cabo según lo establecido en el artículo 297 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El citado artículo regula la ejecución provisional de los despidos improcedentes y nulos establece que, durante el tiempo que dura la tramitación del recurso, la empresa estará obligada a satisfacer a la persona trabajadora la misma retribución que venía percibiendo antes del despido y que se recoge en la sentencia.

Por su parte, el trabajador estará obligado a acudir a su puesto de trabajo.

En caso de que la persona trabajadora no se reincorpore, perderá el derecho a todos los salarios que le corresponden durante la tramitación del recurso.

Ahora bien, si la sentencia del recurso de suplicación confirma la sentencia que declaró el despido improcedente, la empresa debe notificar una nueva fecha de reincorporación tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 23 de julio de 2020.

Esta reincorporación al puesto de trabajo se debe realizar en las mismas condiciones que tenía anteriormente, como se ha comentado anteriormente, ya que en caso contrario nos encontraríamos ante una readmisión irregular.

Es cierto que, si el empresario lo prefiere, puede dispensar al trabajador de acudir a su puesto de trabajo, pero eso no evitará que tenga que pagarle el salario que le corresponde.

Si esta ejecución provisional no la insta la empresa, tendrá que solicitarla el trabajador, sin que exista un plazo específico determinado en la normativa para ello.

Estimación del recurso por el Tribunal Superior de Justicia o Supremo

En ese caso, el despido se declara procedente, pero el trabajo no vendrá obligado al reintegro de los salarios percibidos durante el período de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen los devengados durante la tramitación del recurso y que no hubiere aún percibido en la fecha de la firmeza de la sentencia.

Además, desde la sentencia existirá un plazo de 15 días hábiles para solicitar de nuevo el paro al estar de nuevo en situación legal de desempleo.