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El pacto de no competencia. ¿Qué requisitos debe cumplir?
El pacto de no competencia postcontractual es el acuerdo mediante el cual la persona trabajadora se compromete a, una vez finalizada la relación laboral, no trabajar en el mismo sector que ahora desempeña durante un tiempo determinado, que nunca podrá ser superior a dos años.
Este acuerdo, al igual que el pacto de plena dedicación o no concurrencia, limita la libre elección de profesión regulado en el artículo 35 de la Constitución Española, por lo que, para que sea válido, debe cumplir una serie de requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, el apartado 2 del artículo 21 del Estatuto indica lo siguiente:
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Artículo 21.2 Estatuto de los Trabajadores
Formalización del acuerdo
La legislación laboral no recoge ningún tipo de obligación formal a la hora de realizar este pacto.
Es decir, no es obligatorio que sea plasmado por escrito, aunque suele ser lo habitual y recomendado para que ambas partes conozca de manera clara cuales son los términos del acuerdo.
Ahora bien, para que este acuerdo sea válido, se deben de cumplir los siguientes requisitos:
- La empresa está obligado a abonar una compensación económica adecuada a la persona trabajadora en atención a las circunstancias de cada caso.
- La duración máxima de este acuerdo es de dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.
- La empresa tiene que tener un efectivo interés comercial o industrial para que el trabajador no utilice los conocimientos adquiridos en otras empresas.
Este acuerdo afecta al trabajador una vez finalizada la relación laboral durante un tiempo máximo de dos años, independientemente de cual haya sido la causa de la extinción de la relación.
Es decir, el pacto persiste, exista un periodo de prueba no superado, un despido o una baja voluntaria. Salvo que se acuerde otra cosa expresamente en el pacto.
Vamos analizar más en profundidad los requisitos anteriormente indicados:
Efectivo interés industrial
Debido a la importancia que tiene para el trabajador la firma de un pacto de no competencia, la empresa debe demostrar un efectivo interés industrial o comercial y reunir determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses que serán valorados en cada caso concreto.
En este sentido, no constituiría incumplimiento contractual el dedicarse a realizar otras funciones profesionales a las que habitualmente se venían realizando en la anterior empresa dentro de una nueva empresa que pertenece al mismo sector y se dedique a análoga actividad.
Sino que lo que se persigue no es tanto que el trabajador no pueda dedicarse al mismo sector, sino como que la persona trabajadora utilice los conocimientos que ha adquirido para causar un daño real o potencial a la empresa.
Por otro lado, es indiferente para entrar a valorar la prohibición de competencia si el nuevo trabajo se realiza como autónomo o contratado por otra empresa.
Compensación económica
El pago de esta compensación económica tiene carácter indemnizatorio, y viene motivada por la necesidad que surge para el trabajador de asegurarse una estabilidad económica una vez extinguida el contrato ante la imposibilidad de dedicarse a la actividad que venía desarrollando hasta ese momento.
El pago se puede realizar en cualquier momento, ya sea durante la vigencia del contrato, o incorporándolo al finiquito una vez finalizada la relación laboral. Incluso está compensación puede ser de naturaleza no dineraria.
La cuantía de la compensación debe permitir la subsistencia del trabajador mientras no puede trabajar, debiendo guardar unos criterios de proporcionalidad entre la cuantía de la compensación y la indemnización a satisfacer a la empresa en caso de incumplimiento.
Por tanto, para que el pacto no sea considerado abusivo, y por tanto nulo, debe existir una adecuada proporcionalidad entre las obligaciones de ambas partes.
Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia del 18 de octubre de 2021 ha entendido como una compensación de 35 euros al mes no es suficiente dentro de un salario de 1.985 euros mensuales, lo que supone un 1,76 % del salario.
Además, en dicho caso, se había establecido una penalización muy elevada, esto es, seis meses completos de salarios, en comparación con el importe de la compensación económica.
Dicha sentencia establece que, para determinar si la compensación económica es suficiente han de valorarse los siguientes factores:
- La duración a la que se extiende el pacto de no competencia.
- La compensación económica que se abona al trabajador.
- El importe de la indemnización que ha de abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento.
Limitación temporal
Indica el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores que el acuerdo de no competencia no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.
Para la consideración de técnico habrá que atender al grupo profesional del trabajador y a lo que indique el convenio colectivo, sin que sea necesario una titulación universitaria.
En caso de que el pacto acordado exceda de los límites del Estatuto (dos años o seis meses en función de si es técnico o no), la Jurisprudencia ha entendido que debe considerarse el pacto como válido, pero con la duración máxima que recoge la legislación.
Así lo ha determinado la jurisprudencia, Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2009, en virtud del artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores que indica que: «Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados«.
Incumplimiento del pacto: cláusula penal y daños y perjuicios
Ante un incumplimiento del pacto por parte del trabajador, el empresario está facultado para reclamar una indemnización de daños y perjuicios.
La cuantía de dicha indemnización depende del acuerdo al que hayan llegado las partes en la firma del pacto:
En primer lugar, es posible establece una cláusula penal mediante el cual, de manera previa a un posible incumplimiento, el empresario y el trabajador han establecido cual va a ser la cuantía de la indemnización.
Es muy discutible que, en este caso, el empresario pueda exigir una indemnización superior a la acordada.
No obstante, habrá que revisar si esa cláusula penal es proporcional.
Respecto a este extremo, el Tribunal Supremo en la sentencia del 1 de diciembre de 2021 considera, atendiendo a las circunstancias del caso, desproporcionada la obligación del trabajador de devolver el doble de lo percibido por los años que estuvo trabajando durante el pacto de no competencia.
Del mismo modo, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 26 de octubre de 2016 considera desproporcionado exigir una anualidad de salario, y considera adecuado la devolución de la cuantía percibida como complemento de no competencia.
En segundo lugar, y en defecto de pacto la empresa puede exigir la devolución de las cantidades cobradas y una indemnización de daños y perjuicios.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2019 consideró adecuado que el trabajador tenga que devolver no sólo el pacto de no compensación percibido, sino también la mitad del salario percibido en el último año en la empresa.
Nulidad del pacto de no competencia, ¿es posible anularlo durante la relación laboral?
En relación con lo indicado anteriormente, será nulo todo pacto que no respecte los requisitos anteriormente.
Quizás la cuestión más controvertida, y que la normativa no aclara, cual es el importe adecuado para que este pacto se considere válido.
A este respecto, es muy importante la sentencia anteriormente indicada del Tribunal Supremo en la sentencia del 18 de octubre de 2021 que establece como no adecuado una compensación que no llega ni al 2% del salario de la persona trabajadora, cuando además se ha establecido la duración del acuerdo por el periodo máximo de dos años con una penalización de seis meses íntegros de salario.
El acuerdo será nulo, si no cumple con los requisitos explicados; ya sea por que no existe compensación económica o ésta es de cuantía insuficiente, por que no ha sido pactado de forma expresa o por el contrario por que el empresario no demuestra un efectivo interés industrial.
Una duda podría venir por si la nulidad del acuerdo, en función de la causa de esa nulidad, puede llevar aparejada la devolución de las cuantías percibidas para evitar un enriquecimiento injusto por parte del trabajador.
De hecho, el artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.»
En mi opinión, no debería de ser así, ya que la nulidad del acuerdo vendrá motivada por el comportamiento empresarial, que es la parte que impone las condiciones del pacto, por lo que no le puede beneficiar en el sentido de poder exigir lo abonado a la persona trabajadora.
Por último, también es posible anular el acuerdo si ambas partes están conformes. Pero nunca podrá ser anulado de manera unilateral, es decir, por una de las partes sin el consentimiento del otro.
Buenas,
Firmé con mi empresa un supuesto contrato de exclusividad en el que no constaba de ningún modo la cuantía económica correspondiente a la firma de esta exclusividad, ni en términos absolutos ni en porcentajes. Recalco, en ningún punto del contrato se me comunicaba qué compensación recibiría por firmarlo, tampoco en mi contrato de trabajo. En ninguna de mis nóminas aparece ninguna partida asociada al pago de exclusividad/no competencia. ¿Es válido este contrato?
Si no existe ninguna compensación económica, con los datos que me indicas no sería válida al acuerdo de no competencia.
Mi anterior empleador quiere impedir que me incorpore a un nuevo trabajo por un pacto de no competencia. Aunque las funciones y habilidades son análogas a mi puesto anterior, la nueva empresa no compite con el anterior empleador en ninguna de sus líneas de negocio.
¿Puede igualmente impedir que me incorpore al nuevo trabajo?
Muchas gracias.
No puede impedir la contratación, podrá en su caso solicitarte una indemnización de daños y perjuicios según el acuerdo que tengas. Habría que ver el acuerdo alcanzado.
Buenas tardes,
Firme acuerdo de confidencialidad solo firmado por mi y nunca cobre nada por ello en estos 3 años. Ahora tengo dudas en si puedo dedicarme en el mismo sector.
El acuerdo de confidencialidad no te impide trabajar en el mismo sector. Habría que ver lo que has firmado.
Hola.
Me parece muy interesante todo lo que aquí leo y agradezco mucho todas estas aclaraciones. Voy con mi duda:
Acabo de firmar un acuerdo de prejubilacion con la cláusula de no competencia durante dos años. Sucede que mi empresa es 100% propiedad de otra empresa matriz, y mi empresa posiblemente sea vendida en los próximos meses, ya que las matriz desea centrarse en otras actividades, y la actividad a la que me dedico solo la desarrolla mi empresa, no el resto del grupo. Por otra parte quien ha firmado el acuerdo no es mi empresa, sino la matriz.
Pregunta: ¿si realmente se consuma esa venta a un tercero, yo dejaría de ser competencia de la empresa matriz y podría volver a trabajar en mi sector?
Gracias anticipadas por las respuesta
La venta de la empresa no modifica el acuerdo firmado, así que, sin conocer más detalles del caso, no podrías trabajar, ya que seguiría vigente ese pacto de no competencia.
Buenas,
Que ocurre si el pacto de no competencia lo han firmado dos empresas?
Me explico: trabajo en una empresa, pero me quiero ir a otra. El problema es que entre estas dos empresas pactaron que no podían contratar directamente trabajadores de una empresa a la otra durante la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que suscribieron y tres años más.
Es válida esta cláusula??
Es una cláusula entre empresas que no afecta a los trabajadores. Es decir, en caso de incumplimiento la empresa tendrá que reclamar los daños y perjuicios a la otra empresa.