Introducción
La empresa está obligada a pagar el salario de forma puntual con una periodicidad que no puede superar el mes y en caso de impagos o retrasos, la persona trabajadora tiene el derecho de solicitar la extinción judicial con derecho a la indemnización del despido improcedente y a prestación por desempleo –siempre que se tenga cotizado el tiempo mínimo-, en virtud del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Eso sí, esta extinción la tiene que conceder un juez, y la persona trabajadora no puede abandonar la empresa, ya que se puede considerar una baja voluntaria sin derecho a paro ni indemnización.
La clave que vamos a intentar detallar en este artículo está en determinar qué retrasos se consideran lo bastante graves para justificar esa extinción, ya que no cualquier demora da derecho a romper el contrato con indemnización.
Es importante recalcar que es indiferente la causa por la cual no se abona el salario, evidentemente será más grave si el empresario no lo abona por que no quiere, ya que en dicho caso puede haber una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Pero no es impedimento para este procedimiento, el hecho de que la empresa no tenga dinero o esté en quiebra, sin perjuicio de la situación especial de que se encuentre en concurso de acreedores.
Qué dice la normativa laboral
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 50, tras la reforma realizada en abril de 2025, que se considera un comportamiento grave del empresario:
- Retrasos de más de 15 días durante seis meses en un año, aunque no sean consecutivos.
- Tres mensualidades completas adeudadas en un año, aunque después se paguen.
En cualquier caso, que no se lleguen a esta situación no implica que no se pueda conseguir, ya que el Juez correspondiente analizará el caso concreto y podrá considerar que el comportamiento empresarial es de suficiente gravedad para que se tenga derecho a solicitar la extinción.
- Gravedad y persistencia: No todo retraso justifica la extinción. La doctrina del Tribunal Supremo exige que los retrasos sean reiterados o prolongados en el tiempo, y no simples incumplimientos esporádicos o de escasa entidad.
- Regularidad de la mora: El retraso debe producirse en varios meses, afectando a la estabilidad económica de la persona trabajadora. Un retraso ocasional de pocos días no basta.
- Duración de los retrasos: Se ha considerado justificada la extinción en supuestos de demoras superiores a varias semanas o meses de forma reiterada en varias nóminas, incluso cuando los salarios terminaban siendo abonados finalmente. Se han negado en caso de 5 meses de afectación (TSJ Andalucía (Granada) · Rec. 2250/2024 · 17/07/2025 (STSJ AND 13151/2025)) o 4 meses de IT (TSJ Canarias (Las Palmas) · Rec. 483/2025 · 18/06/2025 (STSJ ICAN 2184/2025).
- Capacidad económica empresarial: La existencia de dificultades económicas no elimina el carácter injustificado del retraso, aunque la jurisprudencia matiza que puede modular la valoración de la gravedad. No se exige que la empresa tenga “culpa” o mala fe. Aunque los retrasos se deban a dificultades económicas, el juez puede conceder la extinción si afectan gravemente a la relación laboral.
Ejemplos de la jurisprudencia reciente
- TSJ de Cataluña, 18/06/2025: se concedió la extinción a una trabajadora cuyas nóminas se pagaban con una media de 10,5 días de retraso durante un año entero. La Sala resaltó que la reiteración es suficiente, sin que importe si el retraso afecta a toda la plantilla. (STSJ_CAT 3456/2025)
- TSJ de la Comunidad Valenciana, 10/06/2025: reconoció la extinción en un caso con retrasos de entre 8 y 18 días durante más de dos años, pese a que la empresa alegaba un acuerdo con los trabajadores. La Sala recordó que tales pactos no justifican demoras graves. (STSJ_CV 2033/2025)
- TSJ de Andalucía (Granada), 17/07/2025: confirmó la extinción porque los retrasos eran persistentes, destacando que lo decisivo es la regularidad en el incumplimiento, no que las nóminas acaben pagándose. (STSJ AND 13151/2025)
- TSJ de Madrid, 21/07/2025: en sentido contrario, rechazó la extinción al haberse probado solo tres mensualidades impagadas en un año, considerando que no alcanzaba el nivel de gravedad exigido. (STSJ M 9752/2025)
- TSJ del País Vasco, 27/05/2025: declaró la extinción porque el empleador reiteraba retrasos en el pago delegado de incapacidad temporal y en nóminas, reforzando la idea de que la reiteración es el elemento clave. (STSJ PV 2010/2025)
Preguntas frecuentes
¿Tengo que seguir acudiendo a trabajar?
Sí. Solo si un juez lo autoriza como medida cautelar podrás dejar de acudir sin riesgo. Si se abandona el puesto de trabajo, se podría considerar que es una baja voluntaria. Hay que tener en cuenta que este tipo de procedimientos tienen especial preferencia, por lo que la fecha de la vista debería de ser pronto tras presentar la demanda.
Excepcionalmente, y aunque no exento de riesgo, se podría indicar en el día de la conciliación que se deja de acudir al puesto de trabajo por el perjuicio para la persona trabajadora. Así lo ha considerado la sentencia de 17 de enero de 2011 del Tribunal Supremo, en el cual el trabajador comunicó en el acto de conciliación que ya no asistiría más a su puesto de trabajo.
El Tribunal considero que se puede abandonar el puesto de trabajo: «siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión»
En sentido contrario, la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2023 consideró como una baja voluntaria abandonar el puesto de trabajo aunque existan impagos salariales -perdiendo el derecho a paro e indemnización-, y ello en base a las siguientes cuestiones:
La baja voluntaria se produce un mes antes de la fecha de la vista, por lo que se considera que podría haber esperado.
- La poca antigüedad del trabajador.
- Las pocas nóminas adeudadas; cinco.
- El puesto de trabajo de la persona trabajadora, es director de operaciones por lo que tiene mayor facilidad de colocación y búsqueda de un nuevo empleo.
¿Qué indemnización me corresponde?
La misma que en un despido improcedente: 33 días por año trabajado (45 días para la antigüedad previa a 2012) con el tope legal de 24 mensualidades. Además, se tiene derecho a paro si se ha cotizado al menos un año.
¿Qué plazo tengo?
La acción de extinción debe ejercitarse mientras el contrato esté vigente. Para reclamar salarios atrasados, el plazo es de un año desde que la empresa debió pagarlo y no lo hizo.
¿Y si la empresa paga lo debido antes del juicio?
El incumplimiento ya se ha producido. El Tribunal Supremo ha señalado que pagar tarde no borra la gravedad del retraso si fue reiterado.
¿Qué procedimiento debo seguir?
Primero se presenta una papeleta de conciliación. Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. Puedes acumular en la misma demanda la extinción y la reclamación de cantidades más el 10% de interés de demora en virtud del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores además de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.