La compensación y absorción de salarios

El salario del trabajador viene regulado principalmente en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

En el apartado 5 del mismo se recoge lo siguiente:

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

De forma simple, la compensación y absorción es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario a los trabajadores cuando sube el salario indicando en el convenio colectivo o el Salario Mínimo Interprofesional.

Por ejemplo, si tu salario según convenio es de 20.000 € y la empresa te abona 24.000 €, puede que si suban el salario de convenio en 1.000 € no te suban tu salario también 1.000 € sino que se compense y absorba tu salario con el aumento.

Requisitos

Para proceder a la compensación y absorción debe existir por un lado, dos fuentes de fijación del salario que permitan la comparación y, por otro, la varianza al alza de los niveles salariales adoptados como punto de referencia.

Siguiendo con el ejemplo anterior, si esos 4.000 € de diferencia se abonan por que se acordó un pacto de no competencia, y lo que se aumenta es el salario base en el convenio colectivo, el trabajador sí que debería ver como aumento su sueldo. Toda vez que los 4.000 € que se abonan de más, se hace en referencia a un pacto de no competencia con la empresa.

Sin embargo, esos 4.000 € se abonan como complemento personal, si que absorbería la subida del convenio colectivo. Tampoco se podría compensar, si esos 4.000 € se abonan como plus transporte o como complemento de vivienda o similar.

¿Cómo funciona este mecanismo?

El salario que cobra un trabajador es el pactado por el empresario y el trabajador plasmado en el contrato de trabajo. Este salario siempre debe de ser como mínimo el que recoge el convenio colectivo de acuerdo a su grupo profesional, y en defecto de éste, el SMI.

Por ello, para comprender la compensación y absorción supongamos que se pacta un salario superior al establecido en el convenio colectivo. Todos los incremento salarial posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador.

En otras palabras, futuras subidas del salario indicado en el convenio colectivo no repercute positivamente en el salario del trabajador, siempre que su salario pactado sea superior al establecido en el convenio. Lo mismo ocurre con las subidas del SMI que normalmente se realizan cada año, éstas son absorbidas por los salarios superiores de los trabajadores, y por eso, ese incremento no se ve repercutido en todos los salarios existentes en España. En otro caso, estaríamos hablando de una subida generalizada de los salarios cada vez que el gobierno decide elevar el SMI.

Pacto en contra

La compensación y absorción actúan automáticamente, salvo pacto en contrario.

Este acuerdo puede establecerse en el contrato de trabajo o mediante un pacto individual. En dicho caso, el trabajador se beneficiaria de los sucesivos incrementos salariales que se establezcan por el convenio colectivo aplicable.

No obstante, aunque opera de manera automática y en defecto de pacto, el empresario siempre puede renunciar a este mecanismo y acceder subir el salario de los trabajadores en la proporcion que lo hacen éstos en el convenio colectivo o en el SMI. Esta actuación del empresario no es consolidable, en el sentido de que no se puede entender que renuncia a hacerlo en ocasiones futuras.

Estructura salarial y conceptos absorbibles

El salario está compuesto por diferentes conceptos que se negocien en el convenio colectivo, o en su defecto, en el contrato individual, y deberá comprender el salario base y los diferentes complementos salariales acordados, siendo los más comunes: antigüedad, productividad, nocturnidad, comisiones, toxicidad…

Para que opere la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial la jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a una misma causas, por lo que deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.

Por lo tanto, las retribuciones económicos salariales, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos, serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.

Como ejemplos, la jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios.

Por otro lado no ha sido considerado homogéneos las partidas que respondan a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas y el plus de especial dedicación, con las que obedecen a una circunstancia personal del trabajador .

Por último indicar, que hasta los conceptos no salariales, es decir extrasalariales, en determinados supuestos se ha permitido su absorción y compensación.