La compensación y absorción de salarios

La legislación laboral regula el salario principalmente en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, y dentro de éste, en su apartado 5 el fenómeno de la compensación y absorción.

Mediante este mecanismo, en muchas ocasiones, la persona trabajadora ve como su salario no aumenta a pesar de que sí que lo haga las tablas salariales publicadas en el convenio colectivo o el SMI.

La compensación y absorción es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario a los trabajadores cuando sube el salario indicando en el convenio colectivo o el Salario Mínimo Interprofesional, siempre que el salario de éste sea superior al que se establece con la subida.

En este sentido, el apartado 5 del citado artículo define cuando opera la compensación y absorción de salarios:

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Para comprender la compensación y absorción debemos partir de la base de que la persona trabajadora afectada por la compensación recibe un salario superior al establecido en el convenio colectivo.

Todos los incremento salarial posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario de manera individual, en el convenio colectivo o sean conceptos no compensables ni absorbibles.

En consecuencia, futuras subidas del salario indicado en el convenio colectivo no repercute positivamente en el salario del trabajador, siempre que su salario pactado sea superior al establecido en el convenio.

Lo mismo ocurre con las subidas del SMI que normalmente se realizan cada año, éstas son absorbidas por los salarios superiores de los trabajadores, y por eso, ese incremento no se ve repercutido en todos los salarios existentes en España.

Así, a modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022 considera que las subidas del SMI son absorbidas y compensadas por los diferentes complementos salariales que ya se perciben.

Por ejemplo, si tu salario según convenio es de 20.000 € y la empresa te abona 24.000 €, puede que si suban el salario de convenio hasta los 21.000 € no te suban tu salario hasta los 25.000 € sino que algún complemento de los que te abonan compense y absorba el aumento.

Normalmente, se establece un complemento en la nómina denominado «complemento personal» que disminuye en la misma cuantía que lo hace el salario base o los demás complementos para que al final, la norma no varíe.

De todos modos, para que exista una compensación y absorción de salarios entre dos conceptos salariales, éstos deben de ser homogéneos entre sí, además de retribuir el mismo concepto o naturaleza.

Por ello, un primer punto de partida es que un concepto salarial no se puede absorber con un complemento extrasalarial.

Por ejemplo, una persona trabajadora expatriada, recibe un complemento extrasalarial que compense los gastos de alojamiento por un importe de 4.000 € anuales, para seguir con el ejemplo anterior.

En caso de que suba el salario de convenio, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una subida del salario ya que no se puede compensar con un complemento extrasalarial.

Pacto en contra

La compensación y absorción actúan automáticamente, salvo pacto en contrario.

Este acuerdo puede establecerse en el contrato de trabajo o mediante un pacto colectivo a través del convenio.

En dicho caso, el trabajador se beneficiaria de los sucesivos incrementos salariales que se establezcan por el convenio colectivo aplicable.

No obstante, aunque opera de manera automática y en defecto de pacto, obviamente el empresario siempre puede renunciar a este mecanismo y acceder subir el salario de los trabajadores en la proporción que lo hacen éstos en el convenio colectivo o en el SMI.

Queda la duda de si esta actuación del empresario puede ser considerado como un derecho adquirido por parte de los trabajadores y pueda ser reclamada todos los años posteriores.

Estructura salarial y conceptos absorbibles

El salario está compuesto por diferentes conceptos, normalmente el salario base y determinados complementos salariales: antigüedad, productividad, transporte, vestimenta nocturnidad, comisiones, toxicidad…

Para que opere la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial la jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a una misma causas, por lo que deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.

Por lo tanto, las retribuciones económicos salariales, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos, serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.

Como ejemplos, la jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios.

Por otro lado no ha sido considerado homogéneos las partidas que respondan a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas y el plus de especial dedicación, con las que obedecen a una circunstancia personal del trabajador .

Por último indicar, que hasta los conceptos no salariales, es decir extrasalariales, en determinados supuestos se ha permitido su absorción y compensación.

¿Es importante la denominación del complemento en la nómina?

El Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de mayo de 2022 ha determinado que es irrelevante que el complemento se llame «complemento personal» o «complemento personal absorbible o compensable» , ya que éste entiende que no hay «ninguna sustancial diferencia significa que en el contrato se haga indicación explícita al carácter compensable y absorbible del complemento, siendo así que esa misma cualidad viene impuesta expresamente por el art. 26.5 ET con carácter general.”

Es decir, que la legislación autoriza en su artículo 26.5 del Estatuto es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula (entre otras SSTS de 1 de diciembre de 2009, Rec. 34/08 y de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/2009)