La posibilidad de mentir para ser contratado

Antes de cualquier contratación laboral, la empresa suele realizar una entrevista de trabajo y solicitar un curriculum vitae -CV- a la persona trabajadora.

En ocasiones, la persona trabajadora miente o oculta información a la empresa en esas entrevistas, por lo que, en este artículo vamos a analizar, ¿puede la empresa sancionar por ello?

Lo cierto es que no existe como tal un derecho a mentir por parte de la persona trabajadora, sino que más bien una obligación de la empresa de no realizar determinadas preguntas personas que no afecten al puesto de trabajo y si a la esfera personal e íntima del trabajador.

Por ello, debemos diferenciar la información facilitada tanto en una posible entrevista de trabajo como la incluida en el curriculum vitae, entre;

  • información fundamentalmente personal ; estado civil, la existencia de hijos, creencias religiosas, orientación sexual o
  • información profesional; formación académica realizada o experiencia profesional previa.

Es obvio, que la empresa puede preguntar cualquier tipo de cuestión relativa a la experiencia profesional previa de la persona trabajadora así como los estudios realizados, y en relación con esta información, no se debe de mentir incluyendo titulaciones o experiencia que no teníamos, ya que podremos ser sancionados incluso con el despido disciplinario.

Ahora bien, lo que sí que se puede hacer el trabajador es no incluir determinados trabajos realizados o titulaciones obtenidas, práctica más habitual de la que parece para intentar adaptar el currículum al puesto de trabajo ofertado.

Como excepción a lo anterior, y en un caso peculiar, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27 de septiembre de 2017 hace referencia, dentro de un procedimiento de despido, al comportamiento doloso de un trabajador de omitir la experiencia profesional en un curriculum vitae, que la empresa le había solicitado que actualizara, después de regresar de una excedencia por cuidado de hijos que había disfrutado.

Por otro lado, será más discutible y habrá que analizar el caso concreto en relación con las preguntas personales, ya que serán posible todas aquellas preguntas, aunque personales, que estén relacionadas para su puesto de trabajo.

Así, a modo de ejemplo, es posible preguntar si se carecen de antecedes penales sobre delitos de naturaleza sexual para aquellos trabajadores que ejerzan profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con menores en virtud del 57 de la Ley Orgánica 8/2021 de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia.

Sin embargo, preguntas completamente personales como el estado civil, la existencia de hijos o la posibilidad de ellos en el futuro, creencias religiosas, etc. no deben de formar parte de ningún proceso de selección, y en ese caso, además de poder negarnos a responder, la empresa podrá ser sancionada o la persona trabajadora reclamar una indemnización de daños y perjuicios.

A modo ilustrativo, la Sentencia del TSJ de Canarias de fecha de 7 de abril de 2014 condena a la empresa AENA a abonar una indemnización de 3.000 € a una trabajadora por preguntar en la entrevista de trabajo por su situación personal, advirtiéndole la empresa “que no querían a alguien que se cogiera una baja por maternidad”.

Sin embargo, y respecto al estado de salud, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 16 de abril de 2021 considera justificativo de un despido disciplinario el ocultar el estado de salud, cuando derivado del COVID 19, la empresa no pudo realizar ningún reconocimiento médico.

El trabajador, un repartidor, “firmó al inicio de su relación laboral una declaración responsable indicando que medicamente no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas respecto de un trabajador ordinario, siendo ésta una tarea esencial de la categoría para la que iba a ser contratado”

Por último, tampoco es adecuado que la oferta de trabajo establezca requisitos de índole personal, ya que, como en el caso anterior, la empresa podría ser sancionada.

El Juzgado de lo Social, en fecha de 4 de julio de 2019, de Toledo confirmó la sanción impuesta por inspección de trabajo a una empresa por un importe de 6.251 € por una oferta de trabajo discriminatoria que indicaba que: “Se precisan chicos jóvenes entre 25 y 30 años para trabajar como comercial de agencia inmobiliaria”.

Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual

En relación con lo indicado anteriormentef, en caso de que el trabajador mienta sobre experiencia profesional o las titulaciones académicas, podrá ser sancionado mediante un despido disciplinario.

El Estatuto de los Trabajadores no recoge de manera expresa el despido por mentir en la cualificación profesional, por lo que este comportamiento se considera integrado dentro de la “la transgresión de la buena fe contractual” recogido en el apartado 2. d) del artículo 54.

Este tipo de despido, que hemos comentado de manera más amplia en este artículo, es un pequeño cajón de sastre en el que se incluyen multitud de comportamientos por los cuales la empresa pierde la confianza en la persona trabajadora.

En este tipo de despidos, no se requiere que exista un perjuicio para la empresa, sino que el hecho de mentir puede ser motivo suficiente para el despido.

Ahora bien, la mayoría de la jurisprudencia analizada en este tipo de despidos, suelen existir además de esa ocultación de la verdad, un perjuicio para la empresa.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de junio de 2007 determina la procedencia del despido disciplinario, por entre otras cosas, mentir en el currículum vitae indicando que se dispone de un título universitario cuando se estaba cursando el primer curso y no se había aprobado ninguna asignatura.

En este caso, el despido viene motivado fundamentalmente por su mal desempeño en el puesto de trabajo, pero el mentir en el CV es un agravante de ese mal desempeño.

Contra el despido, existe un plazo de 20 días hábiles para reclamar, para lo que te recomiendo que leas nuestra guía de impugnación del despido.

Plazo para poder sancionar al trabajador

Una cuestión discutible es el plazo que dispone la empresa para poder sancionar a la persona trabajadora.

Recordemos que el artículo 60 del Estatuto de los trabajadores establece que las sanciones muy graves, como el despido, prescriben a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Por lo tanto, una vez transcurridos seis meses desde la contratación pueda parecer que ya no se puede despedir al trabajador por esta causa, aunque la jurisprudencia no lo ha considerado así.

Sin embargo, en mi opinión, considero necesario diferenciar aquellas entre requerimientos técnicos que debe tener un trabajador obligado por una normativa o requerimientos técnicos que la empresa desea que tenga un trabajador.

Por ejemplo, no es lo mismo que una empresa necesite a un abogado para ejercer ante los tribunales de justicia ya que obligatoriamente el trabajador tendrá que ser un licenciado en Derecho colegiado oficialmente, que a un trabajador para reclamaciones de deudas extrajudiciales con conocimientos de Derecho.

En el primero de los casos, la ausencia de esa titulación inhabilitaría por completo al trabajador que en ningún caso podría realizarlas y se puede entender que el plazo empieza a contar desde el momento en que se tenga conocimiento de los hechos, en el segundo, sí que podría realizarlas, con un mejor o peor desempeño, y el plazo podría empezar a contar desde el inicio de la relación laboral.

Sea como fuere, la sentencia del Tribunal Superior de justicia de Extremadura de uno de junio de 2011 analiza el despido de un arquitecto técnico que la empresa descubrió dos años más tarde que carecía de dicho título, procediendo a un despido disciplinario.

En cuanto al plazo, la empresa lo despide al día siguiente de conocer tal circunstancia, por lo que el Tribunal considera que el plazo de prescripción en caso de una mentira sobre su real cualificación profesional debe computarse desde que la empresa tuvo conocimiento.