Consecuencias de llegar tarde al trabajo
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Las sanciones por llegar tarde a trabajar
Llegar tarde al puesto de trabajo se puede considerar un incumplimiento de las obligaciones por parte de la persona trabajadora y ser motivo de una sanción de tres maneras diferentes:
- Descuento en la nómina del tiempo de retraso.
- Amonestación o sanción de empleo y sueldo.
- Despido disciplinario sin derecho a indemnización, pero sí a paro y finiquito.
La primera opción es compatible con la segunda y tercera tal y como ha determinado la jurisprudencia y más adelanta detallaremos.
Vamos a intentar explicar cada uno de manera detallada, y que opciones tiene la persona trabajadora en caso de que no esté conforme con la decisión empresarial.
Descontar los retrasos de puntualidad en la nómina
El Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 27 de mayo de 2021 ha considerado procedente descontar de la nómina de los trabajadores los retrasos que hayan tenido, sin que sea necesario para ello sancionar previamente al trabajador.
En este sentido, razona el supremo, el salario retribuye el trabajo efectivo y si la ausencia del trabajo es imputable al trabajador que se retrasa sin causa justificada al incorporarse a su puesto de trabajo, no concurre la prestación de servicios, por lo que es procedente no abonar salario por dicho tiempo.
Hasta la citada resolución del supremo, cuando existía un retraso por parte del trabajador, la única represalia que podía tomar la empresa era amonestar o sancionar a la persona trabajadora, pero no descontar el salario en la nómina.
Descontar salario sin que exista sanción, se consideraba siempre como una multa de haber prohibido expresamente por el artículo 58 del Estatuto de los trabajadores. No obstante, ahora el Tribunal Supremo si que lo permite.
En resumen, esta nueva jurisprudencia permite descontar el salario, y además, sancionar al trabajador por dicho comportamiento como explicamos a continuación, ya que el descuento no es una sanción en si misma.
Amonestar o sancionar a la persona trabajadora
La empresa tiene potestad para sancionar a la persona trabajadora ante incumplimientos laborales, cuya graduación dependerá de la gravedad del comportamiento siempre según lo que indique el Convenio Colectivo.
Dentro de este poder sancionador, podemos diferenciar entre; amonestación, sanción o despido.
Aunque la amonestación no está recogida en el estatuto de los trabajadores, se puede definir como la advertencia verbal o escrita de la empresa en el que se informa a la persona trabajadora de un incumplimiento laboral, aunque no lleve aparejado ningún tipo de sanción.
Sin embargo, la sanción es aquella amonestación que sí que conlleva una penalización de empleo y sueldo. Además, tal y como establece el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores: «La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.»
La graduación de la sanción dependerá principalmente de lo que establezca el convenio colectivo, y en defecto de esto, de lo que considere la empresa, sin que exista ningún límite. La sanción puede ir desde un día de empleo y sueldo hasta un mes por ejemplo.
En cualquier caso, el trabajador siempre puede impugnar la sanción impuesta en el plazo de 20 días hábiles, primero presentando una papeleta de conciliación laboral y después una demanda, en caso de no alcanzar un acuerdo.
Aquí en esta entrada explico todas las opciones para impugnar la sanción.
Despido por retrasos injustificados
Como indicamos en este artículo, el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores regula la posibilidad de ser despedido de manera disciplinaria, por las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
¿Cuántos retrasos es necesario para que sea justificativo el despido? Depende totalmente de lo que indique el convenio.
A modo de ejemplo, el Convenio colectivo general del sector de la construcción se considera como falta muy grave y justificativo de un despido: «Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.«
A la vista de lo anterior, parece que no es posible el despido por el hecho de ausentarse o retrasarse un sólo día del puesto de trabajo.
Si bien, está cuestión no es del todo cierto. En la práctica, sí que es posible, aunque sería bastante más complicado.
En este sentido, habría que analizar las circunstancias del caso particular y el perjuicio causado a la empresa. Este despido vendría motivado por una transgresión de la buena fe contractual que viene provocada por el retraso en acudir al puesto de trabajo.
Si quieres más información sobre este tipo de despido te recomiendo este artículo.
Buenas, tengo varios trabajadores que llegan tarde al trabajo por quedarse dormido, son del metal.
Se les puede sancionar?
Gracias
Según lo indicado en el convenio colectivo.
Buenas… E llegado tarde al trabajo unas 4 veces en el año.. Pueden despedirme? Cobraría indemnización y finiquitó?
Gracias
Depende de lo que diga el convenio y el plazo en el que ha transcurrido dichos retrasos.
Son validas las pruebas circunstanciales.en un posible juicio laboral..
Hace unos meses renuncie por necesidad de seguir trabajando ..llegamos a un acuerdo de que el que me despidiera me descontaría 2 años de indemnización.pero resulta que ahora me lo cobra via nomina.es verdad que en contrato de préstamo personal individual hay un apartado que lo dice,el dinero en su dia me dio un cheque el cual fuimos a cobrar a su oficina de banco seguro que imagenes q asi lo corrovoran y el dinero segun lo cobre se devolvi..por que asi habiamos quedado..el tema es que ahora me esta haciendo la vida imposible..para echarme.y auque yo he querido llegar a un acuerdo para salir.ella se niega ..por que bueno hay que decir que esta acostumbrada a esto..hacer la vida imposible a la gente hasta que se vayan para ahorrarse las costas del despido..Que puedo hacer en este caso..valdrian pruebas circunstanciales tipo wasap.incluso testigos.chats de grupos..
En un juicio laboral son validas casi todo tipo de pruebas Entiendo que te refieres a pruebas que pueden acreditar indicios de unos determinados hechos. Esa valoración la realiza el juez/a en función de las demás pruebas que se aporten.
Un abogado me aconsejo que presente una carta de demanda por despido involuntario al haberme trasladado en parto reciente me siento despedida. Claro esta que quieren provocar la renuncia voluntaria cosa que no voy a hacer trabajo por necesidad y la verdad que desde que me trasladaron los gastos para moverme son mayores y tengo que tomar 4 colectivos para ir a mi trabajo tardo 2hs y para volver aveces 2 o 3 hs y con mi lactancia mis aveces duele y llego muy estresada por el colectivo que me pongo en riesgo y a mis hijos.
Buenas tardes tengo una duda soy empleada de comercio en junio del 2020 quede embarazada y en julio presente certificado médico por embarazo de riesgo y con el decreto por persona de riesgo por la pandemia mi doc todos los meses me daba mis certificados para presentar en mi trabajo hasta enero que entre de licencia fines de abril me presente a trabajar pero me trasladaron al Chaco y yo durante 6 años trabaje en Corrientes la cosa es que vivo fuera de Corrientes Capital tengo 3 hijos menores mi bebe tiene 5 meses y se me complica mucho el traslado de una punta a otra mas que me redujeron los horarios de trabajo que puedo hacer esta bien lo que hicieron conmigo ?
Hola buenas tardes.
Yo llevo trabajando en un hotel de camarero 16 años y nunca llegué tarde, menos que si llego tarde por si tengo una cita médica y siempre llamo a la empresa para notificar. Hoy llegue tarde unos 20 minutos tarde al trabajo por la puerta del garaje no se me abre para sacar el coche. Como no estaba el mitre tenia que llamar a una compañera para avisar que llegare tarde. Cuando llego el mitre me dijo que tengo que recuperar esos 20 minutos o mi lo quitan de la nomina. Resulta muchas veces llega la hora de irnos a casa y tenemos que quedar 15 o 20 minutos mas por falta de cosas para hacer. Esto es justo o no?
Gracias un saludo
En mi opinión, no es justo, pero salvo acuerdo con la empresa al respecto no se puede decidir de manera unilateral compensar una cosa con la otra.