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El despido disciplinario por hurto o robo
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas por las cuales se puede despedir disciplinariamente a una persona trabajadora.
Entre dichas causas, no se encuentra recogida de manera expresa el despido por robo o hurto en el trabajo, por lo que se incluye dentro otra causa como es la «la transgresión de la buena fe contractual».
Antes de entrar a valorar la procedencia o no de despedir cuando existe un robo realizado por el trabajador, es conveniente recordar que como cualquier otro despido disciplinario, la persona trabajadora siempre tiene derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, pero no tendrá derecho a indemnización, salvo que impugne el despido ante los tribunales, y éste sea considerado improcedente (o nulo y tenga que ser readmitido).
En cualquier caso, para tener derecho a paro se debe tener cotizado lo suficiente para ello (como explicamos en este artículo) y no es necesario demandar ante los tribunales el despido.
Existencia de un robo o hurto para poder sancionar, ¿es importante el valor de lo hurtado?
Como hemos indicado anteriormente, cuando se sanciona o despide por la existencia de un robo se realiza en virtud de la transgresión de la buena fe contractual, y a esta a su vez, se fundamenta tal y como ha determinado la jurisprudencia, en la vulneración de la lealtad y la pérdida de confianza de la empresa hacia la persona trabajadora.
En este sentido, la jurisprudencia entiende que cuando la confianza en la persona trabajadora se pierde, esta no se puede recuperar, ni se puede graduar. Es decir, la confianza se tiene o no se tiene.
Es cierto que el despido disciplinario exige un comportamiento grave y culpable, pero la gravedad del comportamiento no proviene de la cantidad o valor de lo sustraído en el robo, sino de la ausencia de lealtad del trabajador a la empresa que le tiene contratado.
Por todo ello, la cuantía o el valor de lo hurtado no suele ser relevante a los efectos de considerar el despido como correcto o no, sino que desde el mismo momento que se realiza un acción de este tipo frente a la empresa, existe un pérdida de confianza que justifica el despido y que ésta sea declarado procedente.
Así, por ejemplo la sentencia del 20 de marzo de 2018 del TSJ de Santander considera procedente el despido de una trabajadora, indicando que el robo es una «conducta de suma gravedad, con independencia del importe concreto de los bienes apropiados, ya que su entidad no se determina por la cuantía de éstos, sino por el carácter absolutamente reprobable de una conducta de esa naturaleza, en cuanto vulnera la buena fe contractual y se encuentra desprovista de cualquier justificación».
Esa misma sentencia prosigue indicando que «no está de más recordar cómo la Sala de lo Social del Tribunal Supremo niega relevancia para alterar la calificación del despido, en los casos de sustracción de bienes del empresario, a la poca entidad de éstos (entre otras, sentencias de 22 de noviembre de 1989 , y 1 de junio de 1987 ) o a su reintegro (sentencia de 9 de mayo de 1988 ).»
Siguiendo esta doctrina la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2023 indica que «al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera.»
En un sentido contrario y como excepción a lo anterior, aunque con un voto particular, el TSJ del País Vasco en la sentencia del 13 de octubre de 2020 ha considerado el despido improcedente de una trabajadora que hurtó una cartera que se le había caído a un cliente, aunque posteriormente se la entregó cuando dicho cliente se dio cuenta de que no la tenía.
Esta improcedencia se determina en base a que el Tribunal considera que la trabajadora: «no tenía una voluntad premeditada de apoderarse de esa cartera, sino que realizó la conducta descrita con ocasión de que se le cayese la misma a su dueña, siendo también relevante que se devolviese la misma a su propietaria con su contenido íntegro y que esa devolución se hiciese de forma voluntaria»
Por lo que, atendiendo a la doctrina gradualista, «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto».
Por último, y una cuestión fundamental será que pruebas son válidas para que la empresa acredite que efectivamente ha sido el trabajador el que ha realizado el hurto.
En el procedimiento laboral, casi todas las pruebas son válidas, aunque diferente será la valoración que haga de las mismas el tribunal.
En muchas ocasiones, los robos de acreditan mediante las cámaras de grabación.
Lo cierto es que los tribunales cada vez son más permisivos en cuanto a su validez, como explicamos de forma amplia en este artículo.
Por último, sobre la pertinencia o validez de otro tipo de pruebas te recomiendo este artículo.
¿Y si el robo ha sido fuera del horario de trabajo?
Depende.
Es posible el despido disciplinario si se realiza un robo a la empresa que tiene contratado al trabajador, aunque sea fuera del horario de trabajo y en otro centro de trabajo.
Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 21 de septiembre de 2017, considerando procedente el despido de una trabajadora de una cadena de supermercados que fue sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento en la que ella trabaja, pero del misma cadena.
El Tribunal Supremo determina que aunque fue fuera de su jornada de trabajo, el trabajador comete una ilegalidad «precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora».
En caso contrario, no puede ser causa de despido el robo o hurto que nada tiene que ver con la empresa y que fue cometido fuera del horario de trabajo.
Opciones de impugnación
El plazo de impugnación del despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
El primer paso obligatorio es la presentación de una papeleta de conciliación laboral y, posteriormente, en caso de no alcanzar un acuerdo en el acto de conciliación se debe presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Las opciones de impugnación dependerán en primer lugar, de lo indicado en la carta de despido por la empresa. Ya que lo establecido en la misma será lo que determinará lo que se discutirá en el procedimiento judicial.
La empresa no podrá indicar otros motivos en un procedimiento judicial de los indicados en la carta.
En segundo lugar, y a pesar de que los hechos pudieran justificar el despido, habría que verificar que la empresa ha seguido el procedimiento adecuado y no existe ningún incumplimiento formal, como puede ser la ausencia de un expediente sancionador contradictorio.