La promoción del trabajador

La legislación laboral no recoge de una manera detallada el derecho al trabajador a ser ascendido o promocionado en su puesto de trabajo de manera obligatoria, por lo que habrá que estar principalmente a lo acordado en el convenio colectivo o a lo negociado de manera individual entre el empresario y la persona trabajadora a través del contrato de trabajo o de manera verbal.

En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho al ascenso en el artículo 24 y el derecho a la promoción económica en el artículo 25.

Por ejemplo, el citado artículo 25 establece que:

“El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

Ahora bien, como más explicamos a continuación, existe una posibilidad de reclamar un ascenso de categoría aun cuando no se haya acordado individualmente o no venga reconocido en el convenio colectivo.

Los procedimientos de ascenso

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 24 indica que: “Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.”

El sistema de clasificación profesional hace referencia a los grupo profesionales recogidos en el convenio colectivo que establecen o determinan la agrupación de los trabajadores en relación a las funciones que realizan, por ejemplo; contable, administrativo, auxiliar administrativo, jefe de departamento….

¿Tiene la empresa libertad para decidir a quien ascender?

Lo cierto es que bastante.

En primer lugar, la legislación no establece un procedimiento para que la empresa realice un ascenso por promoción interna.

Esta ausencia de regulación permite que la empresa pueda determinar, con la excepción de que el Convenio colectivo regulara algún tipo de procedimiento o preferencia.

En cualquier caso, regule o no el convenio colectivo, lo que indica la legislación en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores es que:

  1. Los ascensos deben de producirse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador y las facultades organizativas del empresario.
  2. Se debe de garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecer medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

En definitiva, el margen que tiene un empresario en virtud de lo establecido en el Convenio Colectivo es bastante amplio a la hora de establecer y decidir que trabajador promociona.

Como se pueda pensar, no es tan determinante la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa o el nivel de formación que tengan, sino que siempre que no exista una discriminación y se respete lo que se recoja en el convenio colectivo la empresa puede hacer lo que estime más oportuno.

Dicho todo esto, cualquier decisión empresarial puede ser revisada ante los tribunales, teniendo en este caso que el trabajador perjudicado demandar a la empresa así como a los trabajadores promocionados indebidamente.

Además, la carga de la prueba de acreditar que existe una discriminación o que no se han respetado los derechos reconocidos en el convenio será del trabajador demandante. Para ello podremos valernos de casi cualquier prueba, como aquí explicamos.

Cuándo existe obligación de ascender a una persona trabajadora

El artículo 39 del ET relativa a la movilidad funcional, indica que en el caso de que se le encomiende a un trabajador funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, aunque a través de la negociación colectiva se podrá modificar dichos periodos tanto incrementándolos como restringiéndolos.

Por lo tanto, si por razones técnicas u organizativas un trabajador realiza durante los periodos establecidos todas las funciones (o la mayoría de ellas) de un grupo superior para la que está contratada podrá solicitar el ascenso a la empresa, además de la diferencia salarial correspondiente durante los meses que estuvo realizando funciones superiores y no se procedió al ascenso.

Sin embargo, este ascenso no debe de operar automáticamente, sino que habrá de comprobar si es compatible con el procedimiento formal establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Es decir, que la posibilidad de consolidación por esta vía queda condicionada a que el convenio colectivo no haya previsto un sistema objetivo de ascensos, una fórmula de concurso-oposición, o de baremación de méritos, u otro sistema de promoción por antigüedad en la empresa.

En otro caso, si este ascenso funcionase de manera automática, se permitiría al empresario una manera de burlar la negociación colectiva y evitar el procedimiento a seguir en materia de ascensos, y promocionar de forma discrecional otorgándole una funciones superiores por un periodo de tiempo superior a seis meses al trabajador que desease ascender.

Por último, tampoco existe el derecho al ascenso cuando el trabajador no posee la titulación exigida para el desarrollo de las funciones del puesto superior, sin perjuicio de que siempre podrá reclamar el salario de las funciones superiores realizadas acorde con lo indicado en el convenio colectivo.

Solicitud del trabajador

A no ser que el convenio colectivo indique lo contrario, la realización del tiempo estipulado para tener el derecho al ascenso, no opera de de forma instantánea, por lo que el trabajador debe solicitar el ascenso en su grupo profesional.

Ante la negativa de la empresa, y previo informe del comité o los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El procedimiento judicial para reclamar viene regulado en el artículo 137 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

La demanda que inicia este proceso debe de ser acompañada de un informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y las correspondientes de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable.

En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

En la resolución por la que se admita la demanda, se recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen.

El informe versará sobre los hechos invocados, en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias concurrentes relativas a la actividad del trabajador, y deberá emitirse en el plazo de quince días.

A la acción de reclamación de la categoría o grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes.

Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las diferencias salariales reclamadas superen los 3.000 € requeridos para el recurso de suplicación.

Excepción del personal laboral de la administración

El ascenso del personal laboral de un Ayuntamiento no puede reconocerse judicialmente por el hecho de haber estado trabajando en categorías superiores, ya que la promoción interna en la administración pública debe regirse por concurso público y los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

A modo ilustrativo, la sentencia del 29 de abril de 20201 del TSJ de Andalucía.