El despido nulo de las empleadas del hogar
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La extinción de las empleadas del hogar
En septiembre del año 2022 la normativa laboral del servicio del hogar familiar ha sufrido importantes modificaciones, entre ellas, las causas que justifican la extinción de la relación laboral.
En este sentido, el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 que regula la relación especial del servicio del hogar familiar recoge las causas de extinción de la relación laboral por parte del empleador, estableciendo las siguientes:
- Despido disciplinario. Motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
- Causas Justificadas de la relación laboral, siempre que sea alguna de éstas:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
En cualquiera de los casos anteriores, el empleador tendrá que notificar por escrito al trabajador indicando de manera clara e inequívoca la causa que justifica la extinción de la relación laboral.
Además, en el caso de que no sea un despido disciplinario, se deberá abonar simultáneamente en el momento de la entrega de la carta de extinción una indemnización de 12 días por año trabajo con el límite de seis mensualidades.
Por último, también, excepto en caso de despido disciplinario, se ha de preavisar con 20 días de antelación si la relación laboral supera el año de duración, o siete días, en caso contrario.
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En caso de que no se siga el procedimiento explicado anteriormente, el citado artículo 11 indica que las consecuencias serás las mismas que las reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, la ausencia del preaviso no es relevante para que el despido esté mal realizado, en caso de que no se hubiera respetado lo único que podremos reclamar será el abono de dichos días de ausencia de preaviso, pero no implicará que el despido este mal realizado.
En cualquier caso, en caso de que la persona trabajadora impugne la extinción de la relación laboral en un plazo de 20 días hábiles, el despido será declarado como:
- Despido improcedente con derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- Despido nulo, con la obligación de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y abonando los salarios de tramitación.
- Despido procedente, tanto el procedimiento como las causas alegadas por la empleadora son adecuadas, y por lo tanto, la extinción de la relación laboral es correcta.
Por lo tanto, la consecuencia del despido nulo en el Estatuto de los Trabajadores es la readmisión obligatoria en su puesto de trabajo.
No obstante, en el caso de las empleadas del hogar, la cuestión como más adelante detallaremos es diferente y controvertida, puesto que es dudoso que se puede obligar a la readmisión al empleador, habida cuenta de que el centro de trabajo es un hogar particular, y nadie puede ser obligado a mantener en su hogar a una persona contra su voluntad.
La nulidad del despido
La nulidad del despido se determina cuando la extinción de la relación laboral no es procedente, y además, existe una causa particular de la persona trabajadora que implica que tenga una protección adicional.
Lo explicaremos con más profundidad a continuación.
¿Cuándo un despido puede ser declarado nulo?
En virtud del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede ser declarado nulo en cualquiera de los siguientes supuestos:
- Las trabajadoras durante el embarazo, así como durante el permiso de maternidad o paternidad hasta que el bebe cumpla los doce meses.
- Las personas trabajadoras que disfrutan de una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar.
- Las personas trabajadoras despedidas después de reclamar algún tipo de derecho, en virtud de la garantía de indemnidad.
El caso más frecuente es el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada o disfrutando de un permiso de maternidad.
En este sentido, es importante advertir que es indiferente que la trabajadora haya comunicado a su empleador el hecho de que estaba embarazada, o incluso de que ella lo supiera, la protección es automática al estar embarazada.
Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de enero de 2022 que considera que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su embarazo
Por ejemplo, un ejemplo claro de despido nulo es la extinción de la relación laboral sin entregar ninguna carta de despido en caso de una mujer embarazada. La nulidad vendrá determinada por no seguir el procedimiento establecido.
En caso de que se aleguen algunas de las nuevas causas que justifican la extinción, habrá de valorarse el caso concreto para saber las opciones de declararse la nulidad.
De hecho, estas nuevas causas son tan amplias y poco concretas que habrá que esperar a la interpretación que realizan de ellos los tribunales.
Consecuencias de la nulidad
En principio, el Estatuto de los Trabajadores establece la readmisión obligatoria en caso de despido nulo.
Sin embargo, y dado las características especiales de esta relación laboral, la jurisprudencia no había considerado de manera unánime esta consecuencia.
Además, hay que tener en cuenta que antes de la importante reforma legislativa de septiembre de 2022, la improcedencia de las empleadas del hogar concedían una indemnización de 20 días (y no 33 como en el Estatuto de los Trabajadores) por año trabajado, y por ello había disparidad de sentencias
- Sentencias que reconocen la indemnización de la improcedencia de las empleadas del hogar, es decir, 20 días por año trabajado más los salarios de tramitación. Por ejemplo, Sentencia del TSJ Extremadura de 15 de septiembre 2016 o Sentencia del TSJ de Castilla la Mancha de 21 de junio de 2018.
- Sentencias que reconoce la indemnización de la improcedencia del Estatuto de los Trabajadores, es decir, 45 días hasta febrero de 2012 y 33 días posteriormente, más los salarios de tramitación. Por ejemplo, Sentencia del TSJ de Andalucía de 21 de junio de 2018 o Sentencia del TSJ Madrid 26 de septiembre 2016.
En ambos casos se abonan los salarios de tramitación, y, al no existir readmisión, tal y cómo declaro el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de enero de 2020 los salarios de tramitación se devengan hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara la nulidad, ya sea en primera instancia o en suplicación, ante el Tribunal Superior de Justicia, o incluso ante el Tribunal Supremo.
Sin embargo, tras la última reforma y la actual jurisprudencia parece que las consecuencias de un despido nulo será la readmisión obligatoria.
A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Sevilla de 14 de junio de 2022 determina la obligación de reincorporación, aun cuando expresamente la trabajadora solicitó en la demanda no ser reincorporada en su puesto de trabajo tras ser despedida por el hecho de estar embarazada, sino que solicitaba una indemnización.
Indemnización adicional por daños y perjuicios
En caso de que exista un despido nulo con vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional a las cuantías anteriormente indicadas por sufrir una discriminación.
Es decir, una indemnización que se sumará a la del despido y a los salarios de tramitación por la discriminación sufrida.
Ni el Estatuto de los Trabajadores, ni el Real Decreto que regula la relación especial del servicio del hogar familiar recoge un baremo o cuantías que se pueden reclamar, utilizando en muchas ocasiones de forma análoga la Ley de Infracciones en el Orden Social, es decir la LISOS.
Está indemnización es más sencilla que se reconozca si el empleador conocía en el momento de la extinción que estaba embarazada o cuando se le despide inmediatamente después de reclamar un derecho.
Sin embargo, no se reconocerá cuando se extingue la relación laboral de manera no correcta a una embarazada, sin que el empleador conozca que está embarazada. Aunque como hemos indicado anteriormente, esto no impedirá que el despido sea declarado nulo.
Opciones del trabajador
El trabajador despedido que quiere solicitar la nulidad tiene que hacerlo de manera obligatoria en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Una vez pasado este plazo, ya no se podrá hacer nada, por lo que si lo que se quiere es conseguir la nulidad es necesario actuar rápido. No es necesario contar con un abogado, pero es siempre recomendable.
En cuanto al procedimiento, tenemos que presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar un acuerdo con el empleador, presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Hoy, día 24 de Agosto, he vuelto a mi puesto de trabajo tras 2 semanas de baja médica + 3 semanas de vacaciones y me han recibido con una carta de despido indicado como disciplinario atendiendo a una bajada de rendimiento por mi parte y a varias causas más que ya he indicado de palabra al gerente que son causas no reales y que no estoy de acuerdo.
Yo he firmado la copia de la carta para la empresa indicando «Recibido. No conforme» y lo que ahora necesito es saber cómo hacer para que me paguen una indemnización lo mayor posible dado que además estoy en reducción de jornada por cuidado de mis hijos menores de 12 años desde hace sólo 2 meses.
Estoy completamente convencida de que el motivo del despido deriva de:
-Que he estado de baja por incapacidad temporal durante las 2 últimas semanas de Julio.
– Porque a principios de julio han contratado a otra persona en la oficina por lo que tengo entendido con salario inferior y a quienes han traspasado mis funciones en estas semanas últimas.
– Sobre todo por mi reclamación de derechos. Más concretamente:
a) Solicité en junio y estoy realizando una reducción de jornada por cuidado de mis hijos menores de 12 años. De hecho la empresa lo hace constar en la empresa diciendo que han hecho ese esfuerzo por mí cuando les he dicho hoy que es un derecho mío y que no es nada que ellos me regalen.
b) Que me hicieron volver al trabajo a principios de junio mediante un burofax amenazando que si no lo hacía en 24 horas se daría por extinguido el contrato. Eso fue lo que me obligó a reducir mi jornada y desde ese momento la relación con mi jefe empezó a cambiar.
c) A finales del mes de junio además, solicité tras ver que en el RD se reconocía la opción el poder seguir con el teletrabajo atendiendo al Plan MeCuida que daba la opción cumpliéndose las condiciones de la situación por Covid, centros educativos cerrados y el tener hijos pequeños el poder hacerlo. Me lo denegaron y me contestaron que si quería solucionarme el periodo estival buscara otras alternativas.
Tengo entendido que no puedo llegar a tener despido improcedente sino en todo caso nulo y no sé cómo me afecta pero hoy lo único que me han dado junto con la carta de despido es el finiquito. De hecho he pedido los papeles para la tramitación del desempleo y me han dicho que de momento este es el 1er paso y que ya me los harán llegar. No sé si será cierto ni si con esto puedo ir ya a tramitar el paro al SEPE ni si debo tener más documentación para aportar o puedo hacer las gestiones antes con el CMAC o en qué orden debe realizarse.
Quedo a la espera de respuesta urgente, por favor.
Si la empresa no tiene causa para el despido, el despido será nulo. No obstante, en estos casos, es posible negociar con la empresa para que te de una indemnización superior a la del despido improcedente, te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad, ya que la respuesta es muy amplia para la orientación que puedo realizar a través del blog. Por otro lado, ya puedes solicitar el paro, la empresa remite telemáticamente la documentación.
Muchas gracias por la respuesta, Alejandro.
El tema que me preocupa es que la empresa indica expresamente en la carta que es un despido disciplinario por bajada de rendimiento y da también motivos concretos aunque no reales para tener excusas.
Todo de lo que se me acusa es falso pero no sé tampoco como he de hacer para demostrarlo o si son ellos quiénes han de probarlo.
Por otro lado, al estar en reducción de jornada no puede ser improcedente nunca sino nulo tengo entendido. En qué afecta que sea de un tipo u otro y como hay que hacer para que me lo reconozcan? Directamente en el CMAP o hay que llegar a juicio?
Es la empresa la que tiene que demostrar que los hechos son ciertos. Por otro lado, puede que en conciliación llegues a un acuerdo, sino tendrás que presentar demanda. Si el despido no es procedente, al existir reducción de jornada será nulo.