La extinción de las empleadas del hogar

El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 que regula la relación especial del servicio del hogar familiar recoge las causas de extinción de la relación laboral por parte del empleador, estableciendo las siguientes:

  • Despido disciplinario. Motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
  • Desistimiento de la relación laboral. Extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, sin una causa que lo justifique, pero sin que pueda ser por una cuestión discriminatoria. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado que se deberá de entregar en el momento de la notificación del desistimiento.

En cualquiera de los casos anteriores, el empleador tendrá que notificar por escrito al trabajador indicando la causa que justifica la extinción de la relación laboral.

Calcular la indemnización y finiquito en caso de despido empleada hogar

Ejemplo de cómo calcular la indemnización y finiquito en caso de extinción de la relación laboral por despido o desistimiento.

En caso de que no se siga el procedimiento establecido para ello, el citado artículo 11 indica que el despido será improcedente, recogiendo en este caso, el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Sin embargo, dicho artículo no regula nada sobre el despido nulo. Esta ausencia normativa en el Real Decreto que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, no implica que un despido de una empleada del hogar no pueda ser declarado nulo, ya que se aplica el Estatuto de los Trabajadores de forma supletoria en virtud del artículo 3 del citado RD 1620/2011.

Conviene recordar que, a diferencia del despido improcedente que simplemente aumenta la cuantía de la indemnización, la declaración de nulidad de un despido determina la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios desde el momento del despido hasta la reincorporación.

En el caso de las empleadas del hogar, la cuestión como más adelante detallaremos es diferente, puesto que no se puede obligar a la readmisión, habida cuenta de que el centro de trabajo es un hogar particular, y nadie puede ser obligado a mantener en su hogar a una persona contra su voluntad.

La nulidad del despido

La nulidad del despido se determina cuando la extinción de la relación laboral no es procedente, y además, existe una causa particular de la trabajadora que implica que tenga una protección adicional.

Lo explicaremos con más profundidad a continuación.

¿Cuándo un despido puede ser declarado nulo?

En virtud del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede ser declarado nulo en cualquiera de los siguientes supuestos:

  • Las trabajadoras durante el embarazo, así como durante el permiso de maternidad o paternidad hasta que el bebe cumpla los doce meses.
  • Las personas trabajadoras que disfrutan de una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Las personas trabajadoras despedidas después de reclamar algún tipo de derecho, en virtud de la garantía de indemnidad.

El caso más frecuente es el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada o disfrutando de un permiso de maternidad.

En este sentido, es importante advertir que es indiferente que la trabajadora haya comunicado a su empleador el hecho de que estaba embarazada, o incluso de que ella lo supiera, la protección es automática.

Por ejemplo, un ejemplo claro es la extinción de la relación laboral por desistimiento sin entregar la indemnización que le corresponde por desistimiento en caso de que una mujer embarazada. La nulidad vendrá determinada por no seguir el procedimiento establecido.

Otro caso más dudoso sería la nulidad de despido de una trabajadora que nunca ha existido ningún problema ni queja, y extinguen la relación laboral en el momento que indica que está embarazada, o empieza a disfrutar de un permiso de maternidad por desistimiento siguiendo el procedimiento para ello; entregando la carta de despido y abonando la indemnización correspondiente.

En este caso, la nulidad vendría determinada no por la forma que sería la correcta, sino por el fondo, ya que la extinción viene motivada por una causa de discriminación, aunque no es unánime en la jurisprudencia la consideración de nulidad en un caso como este.

Consecuencias de la nulidad

Como indicamos al comienzo de este artículo, no se regula de manera expresa la declaración de nulidad del despido de las empleadas del hogar en el Real Decreto que regula esta relación especial.

Por ello, sin dudar de que se pueda determinar la nulidad de un despido, sí que existe disparidad de criterios en la jurisprudencia a la hora de determinar las consecuencias de la nulidad:

En ambos casos se abonan los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir hasta el momento de la sentencia que declare la nulidad.

Esta última cuestión es importante, al no existir readmisión, tal y cómo declaro el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de enero de 2020 los salarios de tramitación se devengan hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara la nulidad, ya sea en primera instancia o en suplicación, ante el Tribunal Superior de Justicia, o incluso ante el Tribunal Supremo.

Por lo tanto, la cuantía de los salarios de tramitación pueden ser una suma importante, incluso más que la propia indemnización.

Indemnización adicional por daños y perjuicios

En caso de un despido nulo, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional a las cuantías anteriormente indicadas por sufrir una discriminación.

Es decir, una indemnización que se sumará a la del despido y a los salarios de tramitación por la discriminación sufrida .

Ni el Estatuto de los Trabajadores, ni el Real Decreto que regula la relación especial del servicio del hogar familiar recoge un baremo o cuantías que se pueden reclamar, utilizando en muchas ocasiones de forma análoga la Ley de Infracciones en el Orden Social, es decir la LISOS.

Opciones del trabajador

El trabajador despedido que quiere solicitar la nulidad tiene que hacerlo de manera obligatoria en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Cómo contar el plazo para demandar por despido

Todas las cuestiones a tener en cuenta para que no transcurran los 20 días hábiles que hay para presentar papeleta de conciliación y demanda

Una vez pasado este plazo, ya no se podrá hacer nada, por lo que si lo que se quiere es conseguir la nulidad es necesario actuar rápido. No es necesario contar con un abogado, pero es siempre recomendable.

En cuanto al procedimiento, tenemos que presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar un acuerdo con el empleador, presentar una demanda ante los juzgados de lo social.