El despido nulo de las empleadas del hogar
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La extinción de las empleadas del hogar
El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 que regula la relación especial del servicio del hogar familiar recoge las causas de extinción de la relación laboral por parte del empleador, estableciendo las siguientes:
- Despido disciplinario. Motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
- Desistimiento de la relación laboral. Extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, sin una causa que lo justifique, pero sin que pueda ser por una cuestión discriminatoria. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado que se deberá de entregar en el momento de la notificación del desistimiento.
En cualquiera de los casos anteriores, el empleador tendrá que notificar por escrito al trabajador indicando la causa que justifica la extinción de la relación laboral.
En caso de que no se siga el procedimiento establecido para ello, el citado artículo 11 indica que el despido será improcedente, recogiendo en este caso, el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de seis meses.
Sin embargo, dicho artículo no regula nada sobre el despido nulo.
Esta ausencia normativa en el Real Decreto que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, no implica que un despido de una empleada del hogar no pueda ser declarado nulo, ya que se aplica el Estatuto de los Trabajadores de forma supletoria en virtud del artículo 3 del citado RD 1620/2011.
Conviene recordar que, a diferencia del despido improcedente que simplemente aumenta la cuantía de la indemnización, la declaración de nulidad de un despido determina la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios desde el momento del despido hasta la reincorporación.
En el caso de las empleadas del hogar, la cuestión como más adelante detallaremos es diferente, puesto que no se puede obligar a la readmisión, habida cuenta de que el centro de trabajo es un hogar particular, y nadie puede ser obligado a mantener en su hogar a una persona contra su voluntad.
La nulidad del despido
La nulidad del despido se determina cuando la extinción de la relación laboral no es procedente, y además, existe una causa particular de la trabajadora que implica que tenga una protección adicional.
Lo explicaremos con más profundidad a continuación.
¿Cuándo un despido puede ser declarado nulo?
En virtud del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede ser declarado nulo en cualquiera de los siguientes supuestos:
- Las trabajadoras durante el embarazo, así como durante el permiso de maternidad o paternidad hasta que el bebe cumpla los doce meses.
- Las personas trabajadoras que disfrutan de una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar.
- Las personas trabajadoras despedidas después de reclamar algún tipo de derecho, en virtud de la garantía de indemnidad.
El caso más frecuente es el despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada o disfrutando de un permiso de maternidad.
En este sentido, es importante advertir que es indiferente que la trabajadora haya comunicado a su empleador el hecho de que estaba embarazada, o incluso de que ella lo supiera, la protección es automática.
Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de enero de 2022 que considera que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su embarazo
Por ejemplo, un ejemplo claro es la extinción de la relación laboral por desistimiento sin entregar la indemnización que le corresponde por desistimiento en caso de que una mujer embarazada. La nulidad vendrá determinada por no seguir el procedimiento establecido.
Otro caso más dudoso sería la nulidad de despido de una trabajadora que nunca ha existido ningún problema ni queja, y extinguen la relación laboral en el momento que indica que está embarazada, o empieza a disfrutar de un permiso de maternidad por desistimiento siguiendo el procedimiento para ello; entregando la carta de despido y abonando la indemnización correspondiente de 12 días por año trabajado.
En este caso, la nulidad vendría determinada no por la forma que sería la correcta, sino por el fondo, ya que la extinción viene motivada por una causa de discriminación, aunque no es unánime en la jurisprudencia la consideración de nulidad en un caso como este.
Habría que ver también si se contrato a otra persona trabajadora para sustituirla o no, ya que en se caso, se puede considerar que la causa del despido sí que es el embarazo.
Consecuencias de la nulidad
Como indicamos al comienzo de este artículo, no se regula de manera expresa la declaración de nulidad del despido de las empleadas del hogar en el Real Decreto que regula esta relación especial.
Por ello, sin dudar de que se pueda determinar la nulidad de un despido, sí que existe disparidad de criterios en la jurisprudencia a la hora de determinar las consecuencias de la nulidad:
- Sentencias que reconocen la indemnización de la improcedencia de las empleadas del hogar, es decir, 20 días por año trabajado más los salarios de tramitación. Por ejemplo, Sentencia del TSJ Extremadura de 15 de septiembre 2016 o Sentencia del TSJ de Castilla la Mancha de 21 de junio de 2018.
- Sentencias que reconoce la indemnización de la improcedencia del Estatuto de los Trabajadores, es decir, 45 días hasta febrero de 2012 y 33 días posteriormente, más los salarios de tramitación. Por ejemplo, Sentencia del TSJ de Andalucía de 21 de junio de 2018 o Sentencia del TSJ Madrid 26 de septiembre 2016.
En ambos casos se abonan los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir hasta el momento de la sentencia que declare la nulidad.
Esta última cuestión es importante, al no existir readmisión, tal y cómo declaro el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de enero de 2020 los salarios de tramitación se devengan hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara la nulidad, ya sea en primera instancia o en suplicación, ante el Tribunal Superior de Justicia, o incluso ante el Tribunal Supremo.
Por lo tanto, la cuantía de los salarios de tramitación pueden ser una suma importante, incluso más que la propia indemnización.
Indemnización adicional por daños y perjuicios
En caso de un despido nulo, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional a las cuantías anteriormente indicadas por sufrir una discriminación.
Es decir, una indemnización que se sumará a la del despido y a los salarios de tramitación por la discriminación sufrida .
Ni el Estatuto de los Trabajadores, ni el Real Decreto que regula la relación especial del servicio del hogar familiar recoge un baremo o cuantías que se pueden reclamar, utilizando en muchas ocasiones de forma análoga la Ley de Infracciones en el Orden Social, es decir la LISOS.
Opciones del trabajador
El trabajador despedido que quiere solicitar la nulidad tiene que hacerlo de manera obligatoria en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Una vez pasado este plazo, ya no se podrá hacer nada, por lo que si lo que se quiere es conseguir la nulidad es necesario actuar rápido. No es necesario contar con un abogado, pero es siempre recomendable.
En cuanto al procedimiento, tenemos que presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar un acuerdo con el empleador, presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Hoy, día 24 de Agosto, he vuelto a mi puesto de trabajo tras 2 semanas de baja médica + 3 semanas de vacaciones y me han recibido con una carta de despido indicado como disciplinario atendiendo a una bajada de rendimiento por mi parte y a varias causas más que ya he indicado de palabra al gerente que son causas no reales y que no estoy de acuerdo.
Yo he firmado la copia de la carta para la empresa indicando «Recibido. No conforme» y lo que ahora necesito es saber cómo hacer para que me paguen una indemnización lo mayor posible dado que además estoy en reducción de jornada por cuidado de mis hijos menores de 12 años desde hace sólo 2 meses.
Estoy completamente convencida de que el motivo del despido deriva de:
-Que he estado de baja por incapacidad temporal durante las 2 últimas semanas de Julio.
– Porque a principios de julio han contratado a otra persona en la oficina por lo que tengo entendido con salario inferior y a quienes han traspasado mis funciones en estas semanas últimas.
– Sobre todo por mi reclamación de derechos. Más concretamente:
a) Solicité en junio y estoy realizando una reducción de jornada por cuidado de mis hijos menores de 12 años. De hecho la empresa lo hace constar en la empresa diciendo que han hecho ese esfuerzo por mí cuando les he dicho hoy que es un derecho mío y que no es nada que ellos me regalen.
b) Que me hicieron volver al trabajo a principios de junio mediante un burofax amenazando que si no lo hacía en 24 horas se daría por extinguido el contrato. Eso fue lo que me obligó a reducir mi jornada y desde ese momento la relación con mi jefe empezó a cambiar.
c) A finales del mes de junio además, solicité tras ver que en el RD se reconocía la opción el poder seguir con el teletrabajo atendiendo al Plan MeCuida que daba la opción cumpliéndose las condiciones de la situación por Covid, centros educativos cerrados y el tener hijos pequeños el poder hacerlo. Me lo denegaron y me contestaron que si quería solucionarme el periodo estival buscara otras alternativas.
Tengo entendido que no puedo llegar a tener despido improcedente sino en todo caso nulo y no sé cómo me afecta pero hoy lo único que me han dado junto con la carta de despido es el finiquito. De hecho he pedido los papeles para la tramitación del desempleo y me han dicho que de momento este es el 1er paso y que ya me los harán llegar. No sé si será cierto ni si con esto puedo ir ya a tramitar el paro al SEPE ni si debo tener más documentación para aportar o puedo hacer las gestiones antes con el CMAC o en qué orden debe realizarse.
Quedo a la espera de respuesta urgente, por favor.
Si la empresa no tiene causa para el despido, el despido será nulo. No obstante, en estos casos, es posible negociar con la empresa para que te de una indemnización superior a la del despido improcedente, te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad, ya que la respuesta es muy amplia para la orientación que puedo realizar a través del blog. Por otro lado, ya puedes solicitar el paro, la empresa remite telemáticamente la documentación.
Muchas gracias por la respuesta, Alejandro.
El tema que me preocupa es que la empresa indica expresamente en la carta que es un despido disciplinario por bajada de rendimiento y da también motivos concretos aunque no reales para tener excusas.
Todo de lo que se me acusa es falso pero no sé tampoco como he de hacer para demostrarlo o si son ellos quiénes han de probarlo.
Por otro lado, al estar en reducción de jornada no puede ser improcedente nunca sino nulo tengo entendido. En qué afecta que sea de un tipo u otro y como hay que hacer para que me lo reconozcan? Directamente en el CMAP o hay que llegar a juicio?
Es la empresa la que tiene que demostrar que los hechos son ciertos. Por otro lado, puede que en conciliación llegues a un acuerdo, sino tendrás que presentar demanda. Si el despido no es procedente, al existir reducción de jornada será nulo.