El despido objetivo

Las causas del despido objetivo están regulados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Este tipo de despido otorga el derecho al trabajador a cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, además de ser necesario un preaviso de 15 días.

Una de dichas causas permite el despido por ausencias justificadas del trabajador, pero intermitentes siempre que sean de suficiente entidad.

Hay que recordar que si las ausencias fueran injustificadas, el despido ya no sería objetivo, sino seguramente disciplinario sin derecho a indemnización ni necesidad de preaviso.

El despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad

Número de ausencias o faltas de puntualidad necesarias según la legislación y jurisprudencia para despedir de manera disciplinaria a un trabajador.

Número de ausencias necesarias

Para que el absentismo laboral pueda ser causa de despido objetivo, el citado artículo 52 indica establecía antes de la reforma del año 2020 que será necesario para proceder al despido:

por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

La reforma laboral del año 2012 ha facilitado el despido por esta causa eliminando el siguiente requisito “siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo”. No obstante este despido existe desde la década de los ochenta hasta su eliminación en el año 2020.

Hay que tener en cuenta que una sentencia del año de 2019 del Tribunal Constitucional había considerado procedente dicha causa de despido anteponiendo la productividad de la empresa ante la salud de los trabajadores.

En resumen, se podrá despedir al trabajador si el trabajador alcanza alternativamente alguno de los siguiente porcentajes de absentismo:

  • El 20% de las jornadas hábiles de manera intermitente en 2 meses consecutivos. siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
  • El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

El Tribunal Supremo había establecido, en una sentencia con fecha de 19 de marzo de 2018, que el período de 12 meses en el que debe producir el 5% de absentismo se computa hacia atrás desde la fecha del despido.

¿Qué se considera ausencia? ¿Qué se considera jornada hábil?

En primer lugar, es conveniente indicar que se considera como jornada hábil los días de trabajo efectivo, por lo tanto, con carácter general, se excluye los sábados y domingos, festivos y vacaciones.

Por otro lado, los efectos del despido, las ausencias justificadas del puesto de trabajo deben de cumplir los siguientes requisitos:

  1. La ausencia afecta a todo el día de trabajo y no es una simple falta de puntualidad.
  2. El absentismo debe producirse de forma intermitente y no consecutiva.
  3. La referencia temporal ha de entenderse de fecha a fecha sin tener en cuenta el calendario laboral. Es decir, no se cuenta por meses reales, sino por meses de fecha a fecha, por ejemplo un mes válido es del 14 de febrero al 13 de marzo.
  4. Para calcular el porcentaje de ausencias es necesario tener en cuenta la jornada del trabajador cada semana.
  5. No se computan las ausencias debidas a:
    • Huelga legal.
    • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
    • Accidente de trabajo.
    • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones.
    • Enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de veinte días consecutivos. En caso de recaída de una misma enfermedad, no es posible excluirlas del cómputo, si los periodos de baja han sido inferiores a los 20 días.
    • Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
    • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
    • Permisos retribuidos.
    • Vacaciones

Obligaciones del empresario

Como en cualquier despido objetivo el empresario tiene que entregar una carta de despido en el que se indiquen las causas que han motivado el despido, y en este caso concreto, el detalle con todas las ausencias del trabajador que han justificado el despido objetivo.

Por otro lado, se deberá entregar la indemnización que le corresponde en relación a su antigüedad y salario a razón de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

La entrega de la indemnización en el momento del despido objetivo

Obligación de la empresa de abonar una indemnización en el momento del despido objetivo y consecuencias en caso de incumplimiento

Si no cumple alguno de los dos requisitos indicados anteriormente, el despido será improcedente.

Por último, debe de preavisar con 15 días de antelación a la fecha de efectos de la medida, y en caso contrario, deberá abonarlos en el finiquito. La ausencia de este preaviso no convierte el despido en improcedente, pero sí que permitirá al trabajador reclamar la ausencia de preaviso con el finiquito.

Plazo para proceder al despido

A falta de una indicación de plazo expresa, se tiene en cuenta el plazo general del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en consecuencia, el plazo para proceder al despido es de un año desde la última falta de asistencia que se contabilice.

¿y qué puede hacer el trabajador?

El trabajador puede, como ante cualquier despido, impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida.

En primer lugar debe presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar ningún acuerdo, se deberá presentar la demanda ante los juzgados de lo social.

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