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El concepto de fuerza mayor
Debe entenderse la fuerza mayor como la actuación de una causa extraña al empresario que queda fuera de su control, y por tanto fuera de su voluntad y que con carácter definitivo impide la continuación de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, que hace necesario que la única opción es el despido de los trabajadores.
Este carácter definitivo es lo que justifica los despidos, para el caso de que sólo sea temporal se podrá suspender los contratos, mediante un ERTE Temporal.
El estatuto de los trabajadores en su artículo 49 dedicado a la extinción del contrato indica que el contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada.
Es decir, se deben de cumplir los siguientes requisitos para que pueda existir un despido por fuerza mayor:
- Existencia de un acontecimiento externo e imprevisible a la empresa que obligue a amortizar puestos de trabajo.
- La necesidad de extinguir los contratos de trabajo ha de ser carácter definitivo.
- Debe existir una autorización de la Autoridad Laboral, siguiendo el procedimiento que explicamos a continuación.
Ejemplos
Todos los agentes atmosféricos pueden llegar a constituir una causa de fuerza mayor, dado su carácter de inevitable en relación en con la actividad de la empresa.
Entre estos agentes podemos citar grandes nevadas, o la falta de lluvia. Por otro lado, terremotos, inundaciones, plagas o incluso una guerra pueden también ser consideradas como fuerza mayor. No en vano, dichos acontecimientos venían recogidos en la antigua Ley del Contrato de Trabajo.
En la actualidad, el Coronavirus puede ser causa de fuerza mayor cuando la empresa tenga algún caso positivo en el centro de trabajo, o se veo abocado al cierre por el estado de alarma.
En cualquier caso, que exista una fuerza mayor no implica de manera directa el despido, ya que la situación puede ser temporal y, en dicho caso, la medida correcta sería la suspensión del contrato.
Causa para el despido
La existencia de fuerza mayor deberá de ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.
Procedimiento
- Solicitud de la empresa: La empresa entregará a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores todos los medios de prueba que considere oportunos que demuestren la fuerza mayor0
- Investigación de la autoridad laboral: Podrá realizar todas las actuaciones que considere oportunas, así como realizar los informes indispensables.
- Resolución de la autoridad laboral: En el plazo de cinco días desde la solicitud deberá indicar si existen causas de fuerza mayor alegadas por la empresa.
La autoridad laboral, en caso de constatar la existencia de fuerza mayor, podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponde a los trabajadores por el despido sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.
No obstante, el FOGASA siempre podrá reclamar contra el empresario la indemnización abonada derivada de su responsabilidad subsidiaria.
Decisión empresarial
Corresponde a la empresa, toda vez que la autoridad laboral ha emitido su informe y ha concluido que existen causas de fuerza mayor, para proceder a extinguir los contratos.
En dicho caso, la extinción de los contratos surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
Derechos de los trabajadores
Los trabajadores deberán ser notificados individualmente mediante una carta de despido, a la que se deberá acompañar simultáneamente de una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
El trabajador podrá impugnar el despido de forma individual solicitando la improcedencia, o en su caso nulidad, del mismo dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectos del despidos.
En este enlace te dejamos una guía para impugnar el despido.
Suspensión del contrato por fuerza mayor
Para el caso de que la fuerza mayor no tenga carácter definitivo, sino temporal, se podrá proceder a la suspensión de los contratos mientras perdure la fuerza mayor que imposibilite la continuación de la relación laboral.
El procedimiento a seguir es el mismo, que en el caso de los ERE temporal de suspensión o reducción por fuerza mayor, participando la autoridad laboral.