¿Es obligatorio notificar por escrito el fin del contrato temporal?

El fin del contrato temporal; verbal o por escrito

Una de las causas más frecuentes de extinción de la relación laboral es el fin del contrato temporal.

En contraposición al contrato indefinido, existen los contratos realizado por un periodo de tiempo determinado, los denominados contratos temporales, que a su vez se dividen en dos tipos:

1. Contratos de duración determinada; contratos de obra y servicio determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad.
2. Contratos formativos; contratos para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas.

En este sentido, el artículo 49 letra c del Estatuto de los trabajadores establece como causa de extinción de todos los contratos indicados anteriormente:

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

En dicho artículo, ni ningún otro de la legislación laboral, se establece un procedimiento específico por el cual se ha de realizar la extinción de la relación laboral en un contrato temporal.

En este sentido, el Real Decreto 2720/1998, que regula los contratos de obra, eventual e interinidad recoge en su artículo 8 la forma de extinción de la relación laboral, sin que obligue a que ésta sea por escrito o tenga alguna formalidad específica.

En definitiva, la legislación laboral no exige que la comunicación al trabajador sea por escrito.

Por lo tanto, cualquier formato y procedimiento es válido; verbal, email e incluso Wathsapp siempre que la comunicación de la empresa sea clara y precisa sobre la causa de la extinción y la fecha de efectos del mismo.

Desde el punto de vista empresarial, es recomendable que la comunicación sea por escrito para que sea más fácil acreditar que se le ha comunicado al trabajador de manera clara cual es la causa de la extinción, pero no es obligatorio.

Por otro lado, el despido sí que exige que la comunicación sea por escrito mediante la carta de despido, pero el fin del contrato temporal, jurídicamente hablando no es un despido, son dos causas diferentes de extinción de la relación laboral.

¿Es necesario el preaviso de 15 días?

Sólo es necesario el preaviso de 15 días cuando el contrato sea superior a un año de duración. Si el contrato dura un año o inferior no es necesario el preaviso de 15 días.

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¿Se tiene derecho a indemnización?

Si la empresa notifica al trabajador la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal, se tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado sólo en el caso de contratos por obra, eventuales y de relevo.

Da igual que se esté contratado a través de ETT o de una empresa, que la indemnización es de 12 días.

No existe derecho a indemnización en los demás contratos temporales.

Por último, hay que recordar que si se trata de un despido (y no una finalización del contrato) la indemnización variará en función de la causa del despido indicado por la empresa.

Opciones del trabajador para impugnar el fin del contrato temporal

Como en cualquier otra extinción, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la extinción si no está conforme con la misma. En esta entrada explicamos de una manera amplia las posibilidades de impugnación del despido.

En caso de que la empresa haya indicado un fin de contrato temporal, las posibilidades de éxito de una posible demanda de impugnación de despido se basan en acreditar que el contrato temporal está en fraude de ley.

El fraude de ley de un contrato temporal puede venir por varias causas, pero las dos fundamentales son:

1. Superación de la duración máxima del contrato establecida por la legislación.
2. Sin superar la duración máxima, que el contrato temporal se haya realizado para una necesidad no temporal, sino estructural de la empresa. Es decir, el contrato temporal sólo se puede hacer cuando exista una necesidad temporal.

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¿Tengo derecho a finiquito?

Siempre se tiene derecho a finiquito a la extinción de la relación laboral. Además, éste deberá de darse por escrito como de una nómina se tratara.

Éste incluirá la indemnización por fin de contrato (sólo en contratos de obra o eventuales), de 12 días por año trabajador que hemos comentado anteriormente, además de la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienen prorrateadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas. De todos modos, en este artículo te enseñamos a cómo calcularlo.