¿Es obligatorio notificar por escrito el fin del contrato temporal?

El fin del contrato temporal; verbal o por escrito

Una de las causas más frecuentes de extinción de la relación laboral, junto con el despido, es el fin del contrato temporal. En contraposición al contrato indefinido, existen dos grupos de contratos temporales (cuya denominación ha variado tras la última reforma laboral):

1. Contratos de duración determinada;
   • contratos de obra y servicio determinado. Suprimido por la reforma laboral del RDL 32/2021.
   • contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad,
   • contrato de interinidad, ahora denominado de sustitución.
2. Contratos formativos;
   • contratos para la formación y el aprendizaje, formación en alternancia.
   • contrato en prácticas, para la obtención de una práctica profesional.

En este sentido, el artículo 49 letra c del Estatuto de los trabajadores establece como causa de extinción de todos los contratos temporales indicados anteriormente:

c) Por expiración del tiempo convenido.

Nada se indica en el Estatuto de los Trabajadores, ni en otra normativa, sobre el procedimiento formal que el empresario debe realizar para comunicar a la persona trabajadora la finalización de un contrato temporal por haber alcanzado el tiempo pactado.

En este sentido, el Real Decreto 2720/1998, que regula los contratos temporales recoge en su artículo 8 la forma de extinción de la relación laboral, sin que obligue a que ésta sea por escrito o tenga alguna formalidad específica.

Por lo tanto, cualquier formato y procedimiento es válido; verbal, email e incluso WhatsApp siempre que la comunicación de la empresa sea clara y precisa sobre la causa de la extinción y la fecha de efectos del mismo.

A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ de Canarias de 18 de noviembre de 2022 considera como válido el correo electrónico remitido por la empresa al trabajador, siendo este una comunicación habitual dentro de la empresa.

Desde el punto de vista empresarial, es recomendable que la comunicación sea por escrito para que sea más fácil acreditar que se le ha comunicado a la persona trabajadora de manera clara cual es la causa de la extinción, pero no es obligatorio.

No hay que confundir el despido con una finalización de un contrato temporal. El despido es la finalización del contrato temporal por decisión unilateral del empresario antes de que finalice el tiempo del contrato temporal.

Por ejemplo, si tenemos un contrato eventual de seis meses, y se extingue la relación laboral a los cuatro meses, nos encontraremos ante un despido, sin perjuicio de que podamos estar dentro del periodo de prueba.

En este caso, el despido sí que es obligatorio que sea por escrito mediante la correspondiente carta de despido tal y como exige los artículos 51 y siguientes del Estatuto de los trabajadores, pero el fin del contrato temporal, jurídicamente hablando no es un despido, son dos causas diferentes de extinción de la relación laboral.

¿Es necesario el preaviso de 15 días?

Sólo es necesario el preaviso de 15 días cuando el contrato sea superior a un año de duración. Si el contrato dura un año o inferior no es necesario el preaviso de 15 días, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca dicha obligación.

¿Se tiene derecho a indemnización?

Si la empresa notifica al trabajador la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal, se tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado en el caso de contratos eventuales y de relevo. El convenio colectivo puede recoger una indemnización superior.

Da igual que se esté contratado a través de ETT o de una empresa, que la indemnización es de 12 días por año trabajado. No existe derecho a una indemnización en los demás contratos temporales, es decir, de sustitución o formativos

Por último, hay que recordar que si se trata de un despido (y no una finalización del contrato) la indemnización variará en función de la causa del despido indicado por la empresa.

Opciones del trabajador para impugnar el fin del contrato temporal

Como en cualquier otra extinción, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la extinción si no está conforme con la misma.

En caso de que la empresa haya indicado un fin de contrato temporal, las posibilidades de éxito de una posible demanda de impugnación de despido se basan en acreditar que el contrato temporal está en fraude de ley.

El fraude de ley de un contrato temporal puede venir por varias causas, pero las dos fundamentales son:

1. Superación de la duración máxima del contrato establecida por la legislación.
2. Sin superar la duración máxima, que el contrato temporal se haya realizado para una necesidad no temporal, sino estructural de la empresa. Es decir, el contrato temporal sólo se puede hacer cuando exista una necesidad temporal.

Por último, en esta entrada explicamos de una manera amplia las posibilidades de impugnación de un despido, cuya información es totalmente útil para este tipo de procedimientos.

¿Tengo derecho a finiquito?

Siempre se tiene derecho a finiquito a la extinción de la relación laboral.

Además, éste deberá de darse por escrito como si de una nómina se tratara.

Éste incluirá la indemnización por fin de contrato (sólo en contratos de eventuales y de relevo), de 12 días por año trabajado que hemos comentado anteriormente, además de la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienen prorrateadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas.

De todos modos, en este artículo te enseñamos a cómo calcularlo.