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La compensación y absorción de salarios
La legislación laboral regula el salario principalmente en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, y dentro de éste, en su apartado 5 el fenómeno de la compensación y absorción.
Mediante este mecanismo, en muchas ocasiones, la persona trabajadora ve como su salario no aumenta a pesar de que sí que lo haga las tablas salariales publicadas en el convenio colectivo o el SMI.
La compensación y absorción es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario a los trabajadores cuando sube el salario indicando en el convenio colectivo o el Salario Mínimo Interprofesional, siempre que el salario de éste sea superior al que se establece con la subida.
En este sentido, el apartado 5 del citado artículo define cuando opera la compensación y absorción de salarios:
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Por su parte la Jurisprudencia, y más concretamente la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2010 estableció lo siguiente:
- La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad,
- las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a «los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas» las remuneraciones salariales implicadas y
- la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.+
También es muy relevante la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de noviembre de 2023 que considera que se puede compensar absorber aquellos complementos salariales si así lo establece el convenio colectivo, aunque no sean homogéneos.
En consecuencia, y de manera resumida, opera la compensación y absorción en los siguientes casos:
- Cuando así lo establece el convenio colectivo, aunque no sean conceptos homogéneos.
- Si el convenio no indica nada, cuando sean conceptos homogéneos, salvo que exista pacto expreso en contrario.
Establecido todo lo anterior, para comprender la compensación y absorción debemos partir de la base de que la persona trabajadora afectada por la compensación recibe un salario superior al establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, al SMI.
Todos los incremento salarial posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario de manera individual, en el convenio colectivo o sean conceptos no compensables ni absorbibles.
En consecuencia, futuras subidas del salario indicado en el convenio colectivo no repercute positivamente en el salario del trabajador, siempre que su salario pactado sea superior al establecido en el convenio.
Lo mismo ocurre con las subidas del SMI que normalmente se realizan cada año, éstas son absorbidas por los salarios superiores de los trabajadores, y por eso, ese incremento no se ve repercutido en todos los salarios existentes en España.
Así, a modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022 considera que las subidas del SMI son absorbidas y compensadas por los diferentes complementos salariales que ya se perciben.
Por ejemplo, si tu salario según convenio es de 20.000 € y la empresa te abona 24.000 €, puede que si suban el salario de convenio hasta los 21.000 € no te suban tu salario hasta los 25.000 € sino que algún complemento de los que te abonan compense y absorba el aumento, manteniendo el salario en 24.000 €.
Normalmente, se establece un complemento en la nómina denominado «complemento personal» que disminuye en la misma cuantía que lo hace el salario base o los demás complementos para que al final, la norma no varíe.
Aunque como explicaremos más adelante, el concepto o nombre del complemento no es relevante.
De todos modos, para que exista una compensación y absorción de salarios entre dos conceptos salariales, éstos deben de ser homogéneos entre sí, además de retribuir el mismo concepto o naturaleza.
Por ello, un primer punto de partida es que un concepto salarial no se puede absorber con un complemento extrasalarial.
Por ejemplo, una persona trabajadora expatriada, recibe un complemento extrasalarial que compense los gastos de alojamiento por un importe de 4.000 € anuales, para seguir con el ejemplo anterior.
En caso de que suba el salario de convenio, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una subida del salario ya que no se puede compensar con un complemento extrasalarial.
Pacto en contra
La compensación y absorción actúan automáticamente, salvo pacto en contrario.
Este acuerdo puede establecerse en el contrato de trabajo o mediante un pacto colectivo a través del convenio.
En dicho caso, el trabajador se beneficiaria de los sucesivos incrementos salariales que se establezcan por el convenio colectivo aplicable.
No obstante, aunque opera de manera automática y en defecto de pacto, obviamente el empresario siempre puede renunciar a este mecanismo y acceder subir el salario de los trabajadores en la proporción que lo hacen éstos en el convenio colectivo o en el SMI.
Queda la duda de si esta actuación del empresario puede ser considerado como un derecho adquirido por parte de los trabajadores y pueda ser reclamada todos los años posteriores.
Si un año se suba el sueldo no determina de manera automática que es un derecho adquirido, pero si que puede serlo si se realiza a lo largo de varios años.
Estructura salarial y conceptos absorbibles
El salario está compuesto por diferentes conceptos, normalmente el salario base y determinados complementos salariales: antigüedad, productividad, transporte, vestimenta nocturnidad, comisiones, toxicidad…
Para que opere la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial la jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a una misma causas, por lo que deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.
Por lo tanto, las retribuciones económicos salariales, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos, serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.
Como ejemplos, la jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios.
A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 considera que son complementos absorbibles y compensables el complemento salarial denominado «mejor absorbible» con el complemento de antigüedad ya que son conceptos homogéneos.
Por otro lado no ha sido considerado homogéneos las partidas que respondan a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas y el plus de especial dedicación, con las que obedecen a una circunstancia personal del trabajador .
Por último indicar, que hasta los conceptos no salariales, es decir extrasalariales, en determinados supuestos se ha permitido su absorción y compensación.
¿Es importante la denominación del complemento en la nómina?
El Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de mayo de 2022 ha determinado que es irrelevante que el complemento se llame «complemento personal» o «complemento personal absorbible o compensable» , ya que éste entiende que no hay «ninguna sustancial diferencia significa que en el contrato se haga indicación explícita al carácter compensable y absorbible del complemento, siendo así que esa misma cualidad viene impuesta expresamente por el art. 26.5 ET con carácter general.”
Es decir, que la legislación autoriza en su artículo 26.5 del Estatuto es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula (entre otras SSTS de 1 de diciembre de 2009, Rec. 34/08 y de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/2009)”
Hola buenas en mi convenio de transporte de viajeros no pone nada de comisión absorbibles
y después de 10 años de comisiones por ventas en esta ultima nomina han puesto comisión absorbibles eso es legal después de tantos años con solo comisión
es legal ?
se puede reclamar ?
como se puede reclamar para que lo quiten y pongan solo comisión
El cambio de la denominación se puede considerar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y ellos es impugnable a través del procedimiento correspondiente de modificación sustancial.
En mi opinión, el problema se da cuando el texto del convenio deja la puerta abierta tal como hace el Convenio de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid que dice en su artículo 18 lo siguiente:
Art. 18º.- PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA SALARIAL.
1. Los salarios, dietas y suplidos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el carácter
de mínimos.
2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con
las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En consecuencia,
las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla económica aneja a este Convenio serán
abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles que realmente se vinieran percibiendo.
3. Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo anterior las posibles cantidades que, a título de
subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada
en vigor.
En su punto 3 deja abierta la posibilidad de que en la nómina se ponga toda cantidad que supere el mínimo de convenio ahí y de este modo, en la práctica anula de facto los dos puntos anteriores.
La cuestión es si se puede hacer ese desglose en nómina (salario base mínimo / todo lo demás a cuenta de convenio) cuando en el contrato se ha pactado un salario determinado (superior al mínimo de convenio) sin desglose de conceptos.
Parece que la naturaleza de esa excepción es por cantidades que ya percibía el trabajador antes de la entrada en vigor del convenio, por que estuvieron tiempo negociándolo y ya se sabía que iba a subir. En este contexto, entiendo que no sería tu caso, pero habría que saber si cuando se pacto tu salario ya estaba vigente este convenio.
Hola, Tengo una duda con mi nomina.
Recientemente me he mudado de vuelta a Espana con mi empresa y he cobrado mi primera nomina aqui.
Estoy con el convenio de Quimicas (2025). En el contrato solo se especifica el sueldo bruto y complemento por trabajo a distancia.
En mi primera nomina me han distribuido el sueldo bruto que figura en el contrato entre sueldo base (he calculado que es un poco menor que el minimo por grupo profesional segun el convenio) y complemento personal.
El caso es que además de que el sueldo base es un poco menor que el que figura en las tablas del convenio, no aparece plus de convenio, todo el resto está como complemento personal.
Podria este complemento ser absorbido en el futuro? Otra cosa es que no se especifica el motivo de este complemento personal
Por convenio, entiendo que deberia haber un plus de convenio (35% del salario base) que englobe el exceso, y ya si de eso sobrase, un complemento personal. Pero, a efectos prácticos, cual es la diferencia entre plus de convenio y complemento personal?
Además qué implicaciones tiene cada cosa en subidas salariales de la empresa, subidas por aumento de IRPF que se estipulen en el convenio para 2026, etc? y en el calculo de mi futura pension?
Debo contactar con recursos humanos y pedirles que me pongan la cantidad que actualmente figura es complemento personal como plus de convenio?
Pueden el plus de convenio y complemento personal ser absorbibles?
Entre esos dos complementos no hay mucha diferencia, salvo que el convenio recoja una distinción. Sí, ambos pueden ser absorbibles en función de lo que diga el convenio. Para profundizar en las respuestas habría que ver que es lo que dice el convenio. Como todos son elementos que cotizan, no influye para tu futura pensión.
Hola, mi empresa me ingresa más dinero del que figura en la nómina. Es eso legal?
No, la empresa tiene que cotizar y tributar por todo el salario que abona al trabajador.
Hola Alejandro, el complemento de calidad si que viene en el convenio y no contempla la compensación y absorcion.
Gracias.
En ese caso, habría que ver en su caso con que se pretende compensar y absorber. Hay que partir de la base de que, si no se dice nada, la regla general es la compensación y absorción entre conceptos homogéneos.
Hola Alejandro, en mi caso tengo una cláusula en el contrato que dice que el complemento de calidad es un complemento salarial de carácter voluntario absorbible y compensable, pudiendo compensarse y absorbente en el mismo y hasta alcanzar su importe cualquier incremento salarial que pudiera corresponder en función de la aplicación de incrementos legales o convencionales.
El convenio es el de grandes almacenes y no habla nada de esta posibilidad.
Podría tratarse de una cláusula abusiva?
Gracias!
Si es un complemento que no viene recogido en el convenio y es concedido de manera unilateral por la empresa o por acuerdo por encima del salario establecido en el propio convenio, veo complicado que se considere abusivo.
Hola, una duda sobre la aplicación del Convenio Estatal de Droguería y Perfumería (BOE 20/12/2024), concretamente sobre la subida salarial del 11,67 % en 2024 para el Grupo Profesional IV.
En la empresa nos pagaban 1.045,40 € de salario base mensual (con pagas extras prorrateadas), más un concepto fijo llamado “P. ABSORBIBLE”. A partir de marzo de 2025 regularizaron el salario base, pero no han abonado los atrasos desde enero de 2024.
El argumento de la empresa es que como ya cobrábamos por encima del salario total del convenio, pueden absorber la subida con ese complemento. Pero en el convenio se fija un límite de absorción de 14,64 €/mes para Grupo IV (art. 48.4), y en este caso estamos hablando de absorber más de 100 €/mes.
El complemento absorbible no aparece pactado en contrato, ni se ha firmado ninguna cláusula voluntaria que lo vincule a futuras subidas de convenio.
¿Puede usarse este tipo de complemento para absorber toda la subida?
¿O debe respetarse el límite de absorción del convenio, y pagar el resto como atrasos?
¿Se considera parte del salario base legal aunque no lo sea formalmente en la nómina?
Es una cuestión de interpretaciones de convenios que implica revisar en profundidad el mismo. Con los datos que me indicas, si el convenio fija un máximo de absorción ha de ser respetado y no se puede superar ese límite, independientemente de la denominación que tenga en la nómina.
Buenos días, en mi comunidad autónoma se ha firmado recientemente el convenio del Comercio. En mi caso tenía un plus de garantía salarial y al subir el salario base ese plus lo han absorbido(según convenio parece estar bien aplicado). He hablado con mis jefes y estamos negociando que me van a respetar ese importe de garantía salarial y me lo van a poner como complemento a cuenta convenio. La duda es que concepto tienen que poner en nómina para que este plus no sea absorbible ni compensable. Mi jefe se jubilara en poco tiempo y la idea es que no puedan quitármelo la persona que lo sustituya.
Lo mejor es que se recoja en un anexo al contrato y que el plus se denomina como no compensable ni absorbible.
Buenos días. Tengo una duda, recibo un plus voluntario absorbible, y comprendo perfectamente que ante una subida del salario base no quede reflejado en mi nómina ya que es absorbible. Pero cuando la empresa no realiza la subida durante X meses y después paga lo retrasado, ¿Tiene carácter retroactivo? Osea, que lo que no se vio reflejado en las nóminas anteriores en la subida del salario base, mientras no se actualizo en el salario base, ¿No correspondería la compensación económica?
Espero haberme expresado correctamente.
Desde ya muchas Gracias
Entiendo que te refieres a que la empresa no modifica el importe del salario base, reduciendo el plus voluntario, y lo hace más adelante de lo que establece el convenio. En ese caso, en mi opinión, no, no existe derecho a una subida por el hecho de que la empresa no haya regularizado de manera correcta el importe de los conceptos en la nómina.
Buenos días, trabajadores convenio hostelería que no se les está pagando Manutención, porque la discoteca no tiene cocina como tal, traen la comida de otro sitio y la ponen de picoteo, pero ese es otro tema. La cuestión es que los trabajadores están reclamando esa manutención, en caso que por ley se les deba abonar, ellos están bastante por encima del convenio con un concepto de mejora, se les podría indicar que dentro de su salario que es bastante mayor ya está la manutención? Y empezar a desglosarlo en las nóminas? Muchas gracias
Habría que ver que es lo que dice el convenio, pero la manutención se puede considerar como un pago extrasalarial que no se puede compensar con un pago salarial ya que son cuestiones diferentes.
Buenos días, soy conserje y trabajo siempre en el turno de noche, tengo un complemento de nocturnidad y otro de recogida de basura. La pregunta es si estos complementos absorben la subida del SMI?
Y por otro lado a los compañeros que no trabajan de noche y no tienen esos complementos se les puede subir el sueldo con el SMI y yo que realizo el turno nocturno se absorbe la subida por los complementos, eso es justo y normal? Entonces que beneficio tengo con respecto a los compañeros diurnos?.
PD.No tengo convenio colectivo y en mi contrato no indica nada al respecto.
Muchas gracias
Sí, pueden compensarse y efectivamente puede no ser justo que al final el salario sea el mismo o muy similar con la subida del SMI. Si percibes un salario superior al SMI, éste no te afecta, salvo que tengas pluses extrasalariales como explico en este artículo.
Las Tablas Salariales prevén un solo concepto, el Salario Base (1134 €). En mi nómina, la cuantía de dicho concepto está por debajo de lo que establece el Convenio (1080 €), si bien, percibo un complemento denominado ‘a cuenta de convenio’ (193 €) que provoca que mi salario se sitúe por encima de lo fijado en las Tablas Salariales.
En en el articulado del Convenio se indica que: ‘Las mejoras voluntarias y a cuenta convenio establecidos por parte de la empresa o fruto de acuerdo entre empresa y trabajador que se hayan establecido a partir de la fecha 1 de enero de 2024, se regirán por los criterios generales y la normativa legal respecto a la compensación y absorción, siempre y cuando así se haya acordado entre las partes’. No existe pacto ni mención alguna en el contrato a esta cuestión. Asimismo, me adeuda cantidades relativas a la prorrata de pagas extras, ya que solo han abonado una parte, y para el cálculo únicamente ha tenido en cuenta el Salario Base.
Ahora me han despedido, ¿podría reclamar las diferencias salariales, en relación a la diferencia con el Salario Base, y la prorrata de pagas extras, o se entenderá que entra en juego la compensación?
Muchas gracias
En mi opinión, no se podría reclamar las diferencias salariales en lo que respecta al salario base y a cuenta convenio. Sobre las pagas extras, habría que ver si se abonan correctamente.
Hola:
Teniendo en cuenta que en 2023 se pacto una subida anual progresiva que para este 2025 es del 3%, que mi salario base en 2024 ya era superior al de tablas, que además cobraba un plus de responsabilidad, y que el convenio establece el siguiente articulo. ¿La empresa podría compensar salario base o el plus o estaria obligada a subirme el 3%?
»Artículo 25. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
Las cantidades que las empresas vengan satisfaciendo a sus trabajadores y
trabajadoras como contrapartida por la obtención de un mayor rendimiento en el
trabajo no podrán ser absorbidas ni compensadas con las mejoras pactadas en este
Convenio, salvo aquellos conceptos que expresamente sean regulados y cuantificados
en el mismo, y hasta la cuantía en que ·éste se determine. Aquellos complementos
que se hayan pactado entre empresa y la o el t rabajador y subsista el hecho que los
motivó, no serán compensables ni absorbibles.»
Lo cierto es que es interpretable, a que se refiere el convenio cunado habla de «como contrapartida por la obtención de un mayor rendimiento en el trabajo», tendría mis dudas si un plus de responsabilidad se incluye dentro de ese concepto.
Buenas, entonces en el caso siguiente la empresa puede absorber el incremento del complemento de antigüedad y los requisitos serian que no se haya pactado nada en contra en el cc o contrato, y que el salario sea superior al smi.
La empresa ha decidido aumentar el salario base de todos los trabajadores en un 5%. Sin
embargo, algunos trabajadores ya reciben un complemento personal por antigüedad. ¿Es
posible que la empresa compense este aumento salarial con el complemento personal que ya
reciben los trabajadores? ¿Qué requisitos deben cumplirse para que esta compensación sea
válida?
¿La empresa ha decidido de manera unilateral subir el sueldo base a todas las personas trabajadoras o es una obligación impuesta por convenio? Si es una decisión unilateral de la empresa, en mi opinión, debería afectar a todos.
Buenos días,
En mi empresa existe un convenio colectivo propio, en el cual no aparece el complemento salarial de antiguedad, pero en el convenio general de las empresas vitivinicolas, indica claramente un complemento salarial de antiguedad por trienios. Lo he comentado con el jefe de personal y me indica que este complemento de antiguaedad (llevo 30 años) es absorbido por el plus personal. En el convenio de empresa propio, no indica nada respecto a compenación por absorción
¿es cierto? ¿podría reclamar ya que en mi nómina no indica nada de plus de antiguedad?
Un saludo
Habría que revisar a ver que es lo que dice el convenio del sector.
Buenos días, Alejandro.
Una duda: ¿esta absorción se puede mantener indefinidamente y sin más limitación que llegar al salario mínimo? En 18 años, me han subido el salario en 3 ocasiones y todas ellas por debajo del IPC, por lo que mi perdida de nivel adquisitivo acumulada es notable (estoy en 21k cuando debería superar los 26k de haberse actualizado sólo el IPC, antigüedad aparte…) No lo he reclamado por el desconocimiento inicial y posteriormente por considerar que al no reclamar , se suponía un acuerdo tácito. Además, mi incapacidad económica para litigar, claro.
¿Sería posible reclamarlo y aspirar a algún tipo de compensación? Desde luego me parece un abuso por parte de la empresa en toda regla!
Sí, la absorción opera de manera indefinida salvo que una norma o convenio colectivo establezca lo contrario. Para saber si se puede reclamar algo, habría que ver que es lo que dice el convenio colectivo.
Hola Alejandro, mi empresa en 2019 cambio del convenio colectivo del metal al de oficinas y despachos. Como el convenio de oficinas y despachos tiene tablas salariales in feroces al de oficinas y despachos, la empresa se comprometió a pagar un complemento personal, denominado plus adaptación convenio. Este plus será una cantidad fija que no se revalorizará. En marzo, me subieron la categoría profesional, pero la diferencia salarial entre ambas categorías ha sido absorbida por el plus adaptación convenio. Se puede absorber la subida con este complemento?. La empresa se comprometió a no causar perjuicio económico y absorbiendo la diferencia económica de categorías, me están perjudicando. Que opinas?
Habría que ver que es lo que dice el convenio y que se pactó expresamente, por lo que comentas, no se indicó si esa cuantía sería absorbible o no respecto a distintas subidas. Si se ha pactado que no se revalorizará, puede ser discutible que tácitamente se estuviera acordando que no era tampoco absorbible.