La protección de las víctimas de violencia de género

En los últimos años el ordenamiento jurídico está regulando una serie de derechos para proteger a las mujeres víctimas de violencia de género con el fin de garantizar su desarrollo personal y laboral.

En este sentido, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género tiene como objetivo intentar erradicar esta violencia y prestar apoyo a las víctimas. En el área laboral recoge una serie de derechos laborales y de prestaciones de la seguridad social. Por otro lado, hay que tener en cuenta el Real Decreto 1917/2008 que ha ampliado estos derechos concediendo en muchos casos ayudas o subvenciones.

Antes de indicar cuáles son los derechos de las trabajadoras, es importante determinar el concepto de víctima de violencia de género.

¿Qué mujeres son consideradas víctimas de violencia de género?

A los efectos de los derechos explicados en este artículo, la situación de violencia de género se acredita según el artículo 23 de la citada legislación por alguna de los siguientes situaciones:

  1. sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima.
  2. informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.
  3. informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente
  4. cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

Derechos laborales

Ausencias o faltas de puntualidad

Si una trabajadora acude tarde a su puesto de trabajo o se ausenta un día del mismo como consecuencia de la violencia de género sufrida, y siempre que lo acrediten los servicios sociales de atención o servicios de salud, será considerado como justificada, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad posible.

En este sentido, no se podrá despedir por causas disciplinarias a una trabajadora por las ausencias o faltas de puntualidad, ni tampoco computarán las ausencias para un despido objetivo.

Reducción de la jornada o reordenación del tiempo de trabajo

Las trabajadoras podrán reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o reordenar el tiempo de trabajo, ya sea mediante la existencia de un horario flexible o mediante la adaptación del horario de trabajo.

La concreción de este derecho se ejercitará conforme a lo indicado en el convenio colectivo, en defecto de éste, conforme al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores afectados. En defecto de cualquiera de estos acuerdos, se seguirán las reglas de la reducción de jornada por cuidado de un hijo, es decir:

  • Corresponde al trabajador la concreción horaria, dentro de su jornada de trabajo.
  • Se debe preavisar con la antelación fijada en el convenio colectivo, o en su defecto 15 días, notificándolo a la empresa la fecha en que se inicia y en la que, previsiblemente, se finalizará.

Cuando se produzca un despido de una trabajadora con reducción de jornada, y éste sea declarado procedente, la indemnización que recibirá será la que debería percibir en caso de que trabajase a jornada completa. Es decir, no se tiene que tener en cuenta el salario con la reducción de jornada. No obstante, en caso de un despido improcedente, las consecuencias del mismo serían la nulidad y, por tanto, la empresa está obligada a readmitirla en su puesto de trabajo.

Cambio de centro de trabajo

La trabajadora que deba cambiar de lugar de residencia para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, dentro del mismo grupo profesional, en otro centro de trabajo que la empresa tenga.

La empresa está obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento acorde con su grupo profesional, o las que puedan producirse en un futuro. En consecuencia, si no existe una vacante en dicho momento, pero se prevé que exista posteriormente lo adecuado sería suspender el contrato de trabajo de acuerdo al siguiente párrafo.

Además, existen determinadas subvenciones para cubrir los gastos ocasionados por la movilidad siempre que se produzca un traslado efectivo de la residencia habitual de la trabajadora a una localidad de destino que se encuentre a más de 50 Kilómetros de la localidad de origen, excepto cuando se trate de desplazamientos con destino u origen en Ceuta o Melilla o desplazamientos interinsulares, efectuados entre cualquiera de las islas de cada uno de los archipiélagos, en los que la distancia podrá ser inferior.

Las subvenciones podrán cubrir:

  • Gastos de desplazamiento de la trabajadora y familiares. Consiste en abonar los costes del transporte público o el coste del desplazamiento en vehículo particular más los peajes tomando como referencia para ello la cuantía establecida al efecto en las administraciones públicas como indemnización por uso de vehículo particular.
  • Gastos de transporte de mobiliario y enseres. Por el traslado de mobiliario y enseres, desde la localidad de origen a la del nuevo destino, en la cuantía del coste de dicho traslado, hasta un máximo de 4 veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples -IPREM- mensual vigente.
  • Gastos de alojamiento. Incluyendo los de alquiler o adquisición de vivienda, durante los 12 primeros meses, cuya cuantía máxima será de 10 veces el IPREM mensual vigente.
  • Gastos de guardería y de atención a personas dependientes. Incluye los gastos por asistencia a guarderías o centros de enseñanza durante el primer ciclo de educación infantil de los hijos de la beneficiaria que dependan económicamente de la misma o por atención de las personas dependientes a su cargo, generados durante los doce primeros meses de vigencia del contrato. La cuantía máxima de la ayuda será de 4 veces el IPREM mensual vigente.

Excedencia: suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo

A diferencia de otras suspensiones de contratos de trabajo, o excedencias laborales, la trabajadora que suspenda el contrato de trabajo por ser víctima de violencia tendrá derecho a prestación por desempleo, siempre que haya cotizado lo suficiente para ello (+INFO sobre el paro duración y cuantía). Además el tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones judiciales, requiriese un tiempo mayor. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.

Extinción del contrato de trabajo

Las trabajadoras podrán extinguir la relación laboral, es decir proceder a la baja voluntaria de la empresa, pero con la diferencia de que tendrán derecho a la prestación por desempleo si es que han cotizado lo suficiente. (+INFO sobre el paro duración y cuantía).

Además, si posteriormente formalizan un nuevo contrato cuya duración sea igual o superior a 6 meses, y reciba una remuneración inferior a la que tenía en el anterior contrato podrá percibir un incentivo de una cuantía equivalente a la diferencia entre ambas bases de cotización, por un importe máximo de 500 €/mes y durante un tiempo máximo de 12 meses. Si el último contrato de la trabajadora, el nuevo contrato o ambos son a tiempo parcial, el cálculo se efectúa de forma proporcional a la jornada habitual o a tiempo completo.

Programa específico de empleo

Existe un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este programa recoge una serie de medidas de actuación:

  • Itinerario de inserción sociolaboral individualizado.
  • Programa formativo específico para favorecer la inserción sociolaboral por cuenta ajena.
  • Incentivos para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.
  • Incentivos para las empresas que contraten a víctimas de violencia de género.
  • Incentivos para facilitar la movilidad geográfica.
  • Incentivos para compensar diferencias salariales.
  • Convenios con empresas para facilitar la contratación de mujeres víctimas de violencia de género y su movilidad geográfica.

Derecho a asistencia jurídica gratuita

Independientemente del poder adquisitivo de la trabajadora, siempre se le reconocerá el derecho de asistencia jurídica gratuita para todos aquellos procedimientos que tenga algún tipo de vinculación con su condición de víctimas.

Beneficios y facilidades a las empresas contratantes

Las empresas que contraten a trabajadoras víctimas de violencia de género o que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación a las cuotas de la seguridad social.