Modificación sustancial del sistema de remuneración
Anteriormente habíamos hablado sobre las opciones que tiene un trabajador cuando se le quiere reducir el salario de manera unilateral. Hoy comentaremos en que casos nos encontramos ante una modificación sustancial del sistema de remuneración, y por tanto que afecte a la cuantía salarial que recibe el trabajador.
Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa, modificar sustancialmente las condiciones laborales, incluyendo el sistema de remuneración y la cuantía salarial, fijadas en el contrato, en acuerdos colectivos o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El procedimiento a seguir variará en función de si nos encontremos ante una modificación individual o de carácter colectivo. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Opciones del trabajador
Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. En caso de rescindir la relación laboral, el trabajador tendría derecho a las prestaciones por desempleo que en su caso le corresponda.
Por otro lado el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
¿Cuándo se considera reducción del sistema de remuneración?
Cabe señalar que cuando hablamos de sistemas de remuneración, noción esta más amplia que la del salario, nos estamos refiriendo exclusivamente a la estructura salarial y a la forma de cálculo de complementos salariales, únicos aspectos respecto de los que cabe la modificación sustancial, y se considerará que existe modificación cuando se vea afectado el importe que el trabajador venía percibiendo, el alcance de los complementos y/o la naturaleza de los mismos.
- Sí se considera que la modificación es sustancial por ejemplo cuando se reduce el salario, cuando se reducen de manera unilateral las comisiones, la redistribución de las cantidades entre salario base y un plus, por ejemplo el de antigüedad, etc.
- No tiene carácter sustancial los cambios de denominación de los pluses, siempre que ello no vaya acompañado de un cambio de la naturaleza del mismo, la unificación de pluses, el prorrateo de las pagas extraordinarias, siempre que no esté prohibido en el convenio colectivo que resulte aplicable al caso concreto.
Trabajo en el corte inglés como dependienta .he estado dos años en el departamento de boutique de caballero y en mi nómina figura boutique de caballero cobrando comisiones buenas .pues desde hace 7 meses me cambia a camiseria de caballero.supuestamente por no llegar a objetivos de ventas que la empresa te dictamina pero que yo no lo tengo firmado por ninguna parte.no cobro nada de comisiones pues las ventas son muy bajas .necesito saber.primero nunca me comunicaron en cambio ni por escrito ni 15 dias antes.y segundo yo he notado un cambio sustancial de mi nomina a peor y llevando ya 18 años en la empresa..he hablado con el jefe de personal y no te dan ninguna respuestas…quiero saber que derechos tengo y si puedo denunciar mi caso…un saludo
Si no han seguido el procedimiento establecido, en mi opinión, estarías en plazo para demandar ya que es de un año.
Buenas noches, muchas gracias Alejandro, por atendernos.
En mi empresa se creó hace unos 7 años un departamento dónde se nos exigía más que dónde estábamos anteriormente, pero se nos pagaban unos pluses para compensar el esfuerzo. Se nos hizo firmar un papel que ponía que el día que dejáramos ese departamento, nos quitaban los pluses.
Ahora están metiendo gente nueva, a la que no les pagan los pluses, y a los que estamos nos quieren sacar de allí, para ahorrarse ese dinero. La empresa ha cambiado de gerente y este quiere mano de obra más barata y punto. Somos 6 personas. La empresa va bien, es una aseguradora. Y el trabajo lo hacemos muy bien.
Pueden quitarme esos 200€ de pluses (ganamos 1100€) a mi que tengo 61 años, y me va a perjudicar muchísimo?
Se trataría de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y sólo podrían hacerlo si existe una causa objetiva para ello.
Buenas tardes D. Alejandro !
Actualmente estoy trabajando para una empresa que emplea discapacitados con + de 33% con sueldo minimo . He solicitado en INEM una mejora de empleo y me llamaron de una empresa , que tambien emplea minusvalidos pero con mejores condiciones salariales y de trabajo . Yo tengo contrato indefinido y de la segunda empresa me dijeron que pueden contratarme siempre que pasan tres meses desde la baja de la actual empresa para la que trabajo ( es algo relacionado con ayudas que cobran las empresas que contratan discapacitados). Yo tengo tiempo suficiente cotizado para cobrar el paro unos meses , si no, no tenedre medios para que sobreviva mi familia estos tres meses . Lo he comunicado a mi actual empresa y se niegan rotundamente a despedirme con carta de despido . Ademas desde el dia que les dije que quiero irme , tengo un acoso verbal de sabotaje y otra falta grave por escrito . me cambiaron el trabajo . Mañana me llaman por hacerme un reconocimiento medico por tema de toxicos . No me pagaran plus por toxicidad , lo se porque en el principio desarollava este trabajo . de hecho no me pagan nada mas que el sueldo minimo , aunque me desplazo unos 30 km todos los dias laborables . Intente que me aconsejan de varios sindicatos de Valencia , pero me dicen que no pueden hacer nada a relacion con mi despido y aunque tengan constancia para muchas infracciones de la ley por mi actual empresa , estan con manos cruzadas , porque no deja entrar nadie mas que UGT . No quero que me depidan por causa disciplinaria , porque no se si cobrare el paro o que eso se refleja en mi curriculum . Mi pregunta es¿ QUE puedo hacer en este caso ?
Gracias de antemano
Un saludo
Jose
Si “arreglar el paro” con la empresa sería a través de un despido disciplinario, por que no hay otra manera de irte de una empresa y cobrar el paro. Por lo tanto, no se preocupe si finalmente le despiden de manera disciplinaria, ya que no queda reflejado en el curriculum ni ningún archivo y sí que cobrará el paro.
Hola Alejandro,
¿estás seguro de que lo que indicas es correcto cuando dices que la única manera de cobrar el paro es si el despido es disciplinario? ¿quieres decir que cuando el despido es por ejemplo improcedente el empleado no podrá cobrar el paro?
Un saludo
No, solo me refería a cuando “se arreglan los papeles de paro” que es siempre a través de un despido disciplinario.
Cualquier causa de extinción de la relación laboral que no se imputable al trabajador, otorga el derecho a la prestación por desempleo. Es decir, cualquier tipo de despido, solicitar la extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfico…
Buenos días Alejandro,
Y gracias por tu web.
Mi situación es la siguiente, tras mas de tres años desplazado a otro país y cobrando dietas, con una orden de mision firmada por la empresa y por el trabajador sin indicar fecha de fin de mision, donde se refleja el lugar de trabajo, así como la cuantía de las dietas a recibir, esta orden de mision ya fue modificada en 2012 y acepte esa modificacion firmando un nuevo documento.
El año pasado la empresa donde estoy desplazado me comunico de forma oral que como “mínimo” hasta final de marzo seguiría en mi puesto y mision.
En diciembre mi jefe español se puso en contacto conmigo vía telefónica para comunicarme que la empresa extranjera (mismo grupo internacional) donde estoy desplazado quería reducir el precio hora y que si aceptaría una reducción de dietas para poder seguir estando desplazado.
Yo informe a mi jefe que de tratarse de una reducción razonable y siempre que la misión se prolongara mas allá de unos simples meses, como mínimo un año podría plantearme dicha reducción como ya sucedió en el pasado.
Tras esta conversación nadie mas se ha puesto en contacto nadie de la empresa española ni me han enviado ningún documento sobre este tema.
Al verificar mi nomina de febrero veo que me han reducido el importe, pregunto al asistente de dirección y me confirma que por parte del mi responsable le ha llegado un comunicado de reducirme las dietas, quedando además por debajo de las especificadas en el convenio.
Mi pregunta tras todo el “toston” de explicación anterior es:
¿Puedo tomar esta reducción de dietas como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ?
En este caso a diferencia de la anterior vez no hay ningún documento que indique que se modifican las dietas, pero tampoco orden de mision nueva a firmar.
No se me ha comunicado en ningún momento que se fuera a realizar ni cuanto tiempo mas voy a estar desplazado.
Yo realmente quiero acogerme a una “”extinción de la relación laboral” y pedir la correspondiente indemnización.
¿ puedo hacerlo directamente o necesito algún escrito por parte de la empresa donde se me comunique la bajada de dietas ?
Muchas gracias, por su tiempo.
Puedes solicitar esa extinción considerando que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en las cuales resultas perjudicado, en caso de que la empresa no te la concediese, tendrías que solicitarlo judicialmente. Pero por intentarlo de forma amistosa, no pierdes nada.
Hola Alejandro.
Ante todo, muchas gracias por la valiosa información que facilitas, y lo bien explicado que está todo. Mil gracias.
Soy un trabajador de una empresa (S.A.) que está en un ERE temporal. Llevo en ella 10 años y actualmente estoy en casa cobrando el paro. La empresa me propone reincorporarme a mi trabajo si acepto reducir mi salario un 20 %, y ésta reducción se me aplicaría solamente a mi.
Si acepto y tras estar trabajando unos meses me despiden… ¿Cobraría la indemnización tomando como base ese salario reducido, o se tendrían en cuenta los diferentes salarios? Por otro lado, si me niego a la reducción… ¿Pueden meter a otro trabajador a realizar ese trabajo y mantenerme a mi en el ERE? ¿Sería eso legal?
Si acepto…¿tendría que hacer un nuevo contrato, o se modifica el existente? ¿Se pierde la antigüedad?
Perdona tantas preguntas, pero es que estoy hecho un lio.
Lo que la empresa te ofrece es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en caso de despido se tiene en cuenta el salario del último mes, por lo que sería tras aplicar la reducción. Lo de meter a otro trabajador, depende. Es obvio que no pueden contratar a otro trabajador para tu puesto, pero sí que podrán si para tu puesto hayan más compañeros que estén en el ERE.
Por último, se modifica el contrato, no hace falta hacer un nuevo, y por tanto no se pierde la antigüedad.