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Cambios en la jornada laboral
El horario de la jornada de trabajo y el salario que percibe la persona trabajadora quizás son las condiciones laborales más importantes en la relación laboral.
Por ello, la modificación unilateral por parte de la empresa de estas cuestiones son de vital importancia y en esta entrada intentaremos explicar las opciones que existen.
La pregunta clave que abordaremos en este artículo es, ¿puede el empresario modificar la jornada de trabajo de manera unilateral sin negociarlo con la persona trabajadora? ¿es un derecho adquirido inamovible la jornada de trabajo que se pacta en el contrato de trabajo o que se realiza habitualmente?
Lo cierto es que, el empresario, dentro del poder de organización que posee, puede modificar la jornada de trabajo y el horario de los trabajadores, independientemente de que se haya recogido en el contrato de trabajo o que sea la jornada que el trabajador venga realizando de manera continuada.
No obstante, en función de la entidad de dicho cambio, las opciones y derechos de los trabajadores y las obligaciones del empresario son diferentes.
- Modificaciones de la jornada de trabajo de poca entidad e importancia. Este tipo de cambios los puede realizar el empresario sin seguir ningún tipo de procedimiento especial, y sin necesidad de justificar una causa para ello. Por ejemplo, modificar el horario obligando a los trabajadores a entrar cinco minutos antes, y saliendo también cinco minutos antes, podemos considerarla como un cambio sin apenas relevancia para el trabajador. De hecho, no se modifica la jornada total ni el salario.
- Modificaciones importantes, o como indica el Estatuto de los Trabajadores, modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Este tipo de modificaciones alteran de manera notoria la jornada del trabajador normalmente con carácter indefinido, por ello, en este caso, debe de seguir el procedimiento recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, se pasa de turno de mañana a tarde, o se establece una jornada de turnos cuando antes no existía o se reducen las horas de trabajo.
- Por último, también están las reducciones de jornada debidos a un expediente de regulación de empleo temporal (conocido como ERTES). Esta es una medida de carácter temporal, en la que se reduce la jornada entre un 10% y un 70%, percibiendo el trabajador la prestación por desempleo como complemento a la reducción si así lo desea.
En esta entrada, haremos referencia aquellas modificaciones de jornada que se constituyen como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y en relación las reducciones de jornada debido a ERTES.
¿Cuándo una modificación es sustancial?
En relación con lo indicado al principio, para saber si la empresa tiene que seguir un procedimiento especial o entra dentro de su poder de dirección hay que definir cuando una modificación de la jornada u horario se considera sustancial.
El estatuto de trabajadores regula en su artículo 41 las modificaciones sustanciales, pero no define de manera clara que se considera sustancial, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha determinado que se debe entender como tal.
Al no existir una serie de requisitos que se deban cumplir hay que analizar cada caso de manera concreta, pero se debe considerar aquellas que modifican de manera importante o notoria la relación laboral.
Por ejemplo, no habría duda que un cambio en el turno de trabajo cambiando de mañanas a tardes o viceversa sería sustancial. O el cambio del número de horas de trabajo, en cualquier porcentaje, ya que afecta también al salario del trabajador.
¿Qué causas pueden justificar una modificación sustancial?
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece como justificación de una modificación de la jornada u horario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
Se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Estas cuestiones deberán de ser analizadas de manera concreta en cada caso, y lo que habrá de estudiar es si la medida pretende una mejor organización de los recursos laborales de la empresa que favorezca su competitividad en el mercado.
Además, habrá que analizarse cada caso de manera concreta quizás 10 minutos para un trabajador que realiza una jornada de dos horas pueda ser sustancial.
Obligaciones del empresario
Si el empresario quiere modificar la jornada de trabajo manera sustancial, tal y cómo indicamos anteriormente, tiene las siguientes obligaciones:
- Preavisar con 15 días naturales de antelación a la persona trabajadora de la modificación realizada.
- No es necesario que esta modificación sea notificada por escrito. Aunque en la práctica es lo recomendable, más por beneficio del empresario que del trabajador. Si no se notifica por escrito, puede que el empresario tenga más dificultades de acreditar que ha seguido el procedimiento exigido por la legislación.
Además de estas dos requisitos, una cuestión fundamental será el número de trabajadores afectados por la medida.
El procedimiento y obligaciones del empresario es diferente, si el cambio de la jornada es una medida que afecta a un número elevado de trabajadores, ya que en dicho caso la medida deberá tener carácter colectivo.
En este sentido, una modificación es de carácter colectivo si en un periodo de 90 días afecta al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Si quieres más información sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas
Opciones y derechos del trabajador
El trabajador tiene tres opciones:
- Aceptar la decisión empresarial. Es decir, no hacer nada, cumplir las órdenes y aceptar la modificación de las condiciones laborales.
- Solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que el trabajador resultase perjudicado por la medida con derecho a una indemnización, finiquito y a prestación por desempleo.
- Mostrar disconformidad e impugnar la medida ante los tribunales. En este caso, la medida se debe cumplir hasta que el juzgado dicte si es correcto o no la medida empresarial.
No existe la opción de negarte a adoptar la medida anunciada por la empresa, ya que en ese caso se puede considerar como un comportamiento sancionable con hasta el despido disciplinario.
Vamos a explicar cada una de manera más detallada.
¿Me puedo negar a la modificación? ¿Y si no firmo la notificación?
No, no existe una opción para negarse a una medida empresarial.
Si la empresa comunica que ha tomado la decisión de modificar la jornada, en caso de que no estemos conforme las opciones son solicitar la extinción con derecho a indemnización y paro o impugnar la medida ante los tribunales.
Si optamos por impugnar, no impide que si el resultado del juicio es favorable a la empresa, podamos después solicitar la extinción como más adelante detallamos.
Solicitar la extinción de la relación laboral (y modelo para solicitarlo)
Si la medida implementada unilateralmente por la empresa causa un perjuicio a la persona trabajadora, éste podrá solicitar la extinción con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, además del finiquito correspondiente.
Además, este tipo de extinción permite al trabajador solicitar la prestación por desempleo, siempre que tenga el periodo cotizado suficiente.
La legislación no establece un plazo para solicitar la extinción, por lo que a falta de plazo específico, la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.
La clave para tener derecho a solicitar la extinción es la existencia de un perjuicio para la persona trabajadora. No obstante, muchas veces, aunque no causa un perjuicio, es conveniente solicitar la extinción ya que la empresa a lo mejor la concede por que también le interesa poner fin a la relación laboral.
En este sentido, la opción de la extinción laboral no opera de forma automática, sino que la empresa tiene que concederla.
Lo mejor es solicitarla por escrito a la empresa y esperar a la respuesta de ésta. En este enlace podrás encontrar un modelo para solicitar la extinción a la empresa.
En caso de que la empresa niegue la extinción o directamente no conteste, obligatoriamente el trabajador tendrá que presentar una demanda ante los tribunales para solicitar la extinción y acreditar el perjuicio.
Para que un juez estime la extinción, debe existir un perjuicio, sea económico o no. Por ejemplo, por conciliación de la vida laboral y familiar, incompatibilidad con otro trabajo o estudios…
En caso de que se reduzca la jornada y también el salario, los jueces suelen conceder la extinción de la relación laboral.
Así, a modo de ejemplo, la sentencia del 4 de octubre de 2021 del TSJ de Cantabria considera que una reducción de jornada de un 26,07%, causa un claro perjuicio al trabajador que le faculta para solicitar la extinción.
En cualquier caso, si quieres profundizar sobre esta cuestión te recomiendo este artículo.
Impugnar la medida ante los tribunales de la jurisdicción social
Existe un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación para impugnar la medida ante los tribunales. Es importante indicar que el plazo comienza a contar, no desde la fecha de efectos, sino desde la notificación.
Aunque impugnemos la medida, ésta debe cumplirse en su totalidad, salvo que la empresa indique otra cosa.
Para ello, podemos pedir una indemnización de daños y perjuicios en el procedimiento judicial en el caso de que la empresa no espere a que se resuelva el procedimiento judicial y obligue a cumplir la medida.
No se debe presentar una papeleta de conciliación laboral, sino que es necesario presentar directamente demanda. De hecho, es un procedimiento especial regulado en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.
Este tipo de procedimiento tiene preferencia en los juzgados sobre los demás, por lo que, en principio, se debe resolver rápido en los tribunales. (uno o dos meses)
El juez puede anular la medida, por que no existen razones para la modificación o por que no se ha seguido el procedimiento exigido, o por el contrario, puede considerar la medida correcta.
En este último caso, el trabajador todavía podría solicitar la extinción de la relación laboral en un plazo de 15 días desde la sentencia en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Por lo tanto, demanda, no perjudica el hecho de solicitar la extinción. Eso sí, puede perjudicar por ejemplo de cara a solicitar la prestación por desempleo.
Hay que tener en cuenta que la medida se debe cumplir mientras la impugnamos judicialmente, por lo que puede afectar a la cuantía del paro que se percibe, puesto que si finalmente extinguimos la relación laboral, éste se calculara en base a los últimos 180 días de cotización, y por tanto, tendrá en cuenta la reducción de jornada que había efectuado la empresa.
En este enlace puedes encontrar un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Plazo del trabajador para cada opción
Aunque hemos detallado los plazos que tiene el trabajador en cada opción, esta una cuestión controvertida que requiere de un análisis más en profundidad como hacemos en el siguiente artículo, por si se quiere profundizar en el tema, aunque de manera resumida:
- 20 días hábiles en caso de impugnar la medida, tomando como referencia la fecha de notificación, o ante la ausencia de éste, desde que el trabajador tuvo conocimiento de la modificación sustancial. En última instancia, si no existe notificación por escrito, se ha considerado el plazo de un año.
- 1 año para solicitar la extinción de la relación laboral
En este artículo explico los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Límites a los cambios (excepción): pasar de jornada completa a jornada parcial (y viceversa)
A pesar de lo indicado anteriormente, existe una excepción, el empresario nunca podrá cambiar el contrato de jornada completa a jornada parcial (o pasar de jornada parcial a completa). Ni realizando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Dicha modificación será siempre de carácter voluntario por parte del trabajador.
Por lo tanto, si el trabajador tiene una jornada completa, en ningún caso el empresario podrá reducir la jornada de trabajo.
Todo ello, en virtud del artículo 12 4. e) del Estatuto de los Trabajadores:
«La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo».
Además, en caso de que el trabajador no acepte voluntariamente dicha modificación, el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo otro tipo de sanción o efecto perjudicial.
Esta excepción también tiene otra excepción, se podrá modificar de manera temporal la jornada completa a viceversa, a través de un expediente de regulación de empleo de manera temporal.
Consecuencias de la modificación
Salvo que se acuerde lo contrario, la modificación que opera de esta manera tiene carácter definitivo.
Si el cambio implica una reducción de salario, esto afectará a la cotización del trabajador y, en consecuencia, a la prestación por desempleo, cotización de jubilación…
Hay que tener en cuenta que la prestación por desempleo se calcula sobre la base de los últimos 180 días cotizados.
Así mismo, en caso de despido, el salario regulador que se tiene en cuenta a efectos del despido es el que se percibe en el momento de la extinción y da igual lo que se percibiera antes.
Buenas tardes Alejandro,
Trabajo en el sector sanitario privado y tengo una jornada parcial del 37’5%. Compagino este empleo con otro en el sector sanitario publico. En ambos trabajos, desde hace 4 años, me he apañado bien con los horarios y no ha habido casos de incompatibilidad.
Mi jefe del sector privado tiene más volumen de trabajo y me acaba de dar un ultimatum, pero me surgen algunas dudas.
Me ha propuesto 3 opciones:
1) Renunciar a mi puesto de trabajo.
2) Trabajar más días/horas, con más funciones aparte de las de mi puesto, con una ligera subida salarial, pero no proporcional.
3) Reducirme la jornada aún más, descontarme proporcionalmente el sueldo y contratar a otra persona en la misma categoria.
Estas opciones son legales? Hay algo que pueda reclamar?
Gracias de antemano
No te pueden obligar a renunciar al puesto de trabajo, respecto a las otras cuestiones, se tratarían de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y como tal siempre podrías impugnarlas o incluso solicitar la extinción.
Hola, Alejandro. Yo trabajo en una empresa de ayuda a domicilio, soy eventual, estoy cubriendo una baja y firmé un contrato de 35 horas semanales el 4 de septiembre, el día 31 de octubre al ver en mi cuenta el ingreso de mi nómina, veo que he cobrado 49 euros menos y le envío un watsapp a la administradora de la empresa y me dice que mi contrato es de 33 horas semanales, yo le digo que no y le envío una foto de mi contrato y luego me dice que el día 2 de octubre me hicieron una bajada de horas, sin previo aviso y sin yo firmar nada. Eso es legal, que no me hayan avisado?, yo no quiero esa reducción. Hoy voy a hablar con ella, y mi pregunta es me pueden obligar hoy a firmar esa bajada de horas? Y si yo me niego a firmar que pasa, puedo denunciar? Y si firmo, puedo poner no conforme? Gracias, un saludo.
Entiendo que no, no lo pueden hacer de manera unilateral y sin comunicarte nada. Puedes impugnar la medida ante los tribunales.
Buenas noches Alejandro mi pregunta es que desde Agosto mi jefa me ha hecho una reducción de jornada de 40h semanales a 3 horas estoy fija 15 años y medio no tengo derecho a trabajar sábados tampoco,la he demandado pero ella no me despide y el juicio va a tardar unos 9 meses ,estos meses que yo estoy trabajando a 3 horas luego ella me lo tiene que pagar entero verdad ,aunque ella me reincorpore y yo no acepte trabajar allí .Muchas gracias
Desconozco lo que estás reclamando en demanda para saber si luego te los tiene que pagar, tendrás que hablar con tu abogado.
Buenas tardes Alejandro, tengo un contrato a 30h indefinido donde especifica mi jornada laboral de lunes a viernes de 16:00-21:00 y sábados de 9:00-14:00. Mi jefe ahora cierra a las 20:00 y me comenta que no le interesa que entre de 15:00 a 20:00 que haga de lunes a viernes de 16:00-20:00 y las horas que me faltan escoja por la mañana como hacerlas, me comenta de hacer un anexo a mi contrato poniendo horario de invierno las dos mañanas que a mí me venga bien y firmarlo ya que me lo dijo la semana pasada de un día para otro y lo estuve haciendo y sé que no se puede realizar tal y como ellos lo han hecho, yo no estoy de acuerdo con ésto ya que le he propuesto realizar una jornada completa y no han querido, pero claro si yo encuentro otro empleo a media jornada por las mañanas y puedo compaginarlo con mi horario actual pero al firmar ese anexo ya no podría revorcarlo, puedo decirle a mi jefe que ponga por escrito en ese anexo que en el momento que no me venga bien realizar ese turno anularlo? O puedo optar a quedarme con mi turno actual que me marca mi contrato de 16:00-21:00, ya que él mismo me ha expuesto hacerlo así aunque trabaje a puerta cerrada de 20:00-21:00. Muchas gracias.
Si el te permite dejar el horario puedes hacerlo, aunque no me ha quedado claro si tienes esta opción. Puedes negociar la cláusula que comentas, pero no creo que la empresa lo acepte.
Buenas Alejandro tengo contrato indefinido de 40 horas y ahora la empresa me quiere bajar a 20 y yo no quiero que debo hacer como se denuncia, no quiero perder el trabajo pues aun no tengo derecho a paro llevo 7 meses trabajando podrías decirme que pasos seguir
Presentar una reclamación de derecho y cantidad, primero papeleta de conciliación laboral y luego demanda.
En mi empresa se están planteando implantar la semana de 35 horas, esto supone una reducción de 5 horas para los empleados a jornada completa sin reducción de salario.
Los trabajadores que estamos a jornada parcial ¿tenemos también derecho a una reducción proporcional sin perdida de salario?
Entiendo que si la jornada completa pasa de 40 a 35 horas, los trabajadores a tiempo parcial deberías aumentar vuestro coeficiente de parcialidad y con ello, seguramente, el salario.
Hola Alejandro primero que nada darte las gracias por tu ayuda.
Desde que firme mi contrato de 39 horas semanales he cumplido con mi jornada, me han pagado como si mi contrato fuese de de 30 horas , la explicación que le han dado a mi supervisora es que el día que firme el contrato indefinido de 39 horas semanales tenían que haberme hecho firmar una reducción de jornada, cosa que no entiendo.
Yo estoy a gusto con mi jornada y no quiero tal reducción, es una empresa muy solvente con muchísimos centros a su cargo y el trabajo no escasea. De momento lo único que haré es reclamar el dinero que me falta en nómina
Por favor si me puedes orientar un poco te estaré muy agradecida.
Si has firmado la jornada completa, no pueden cambiarte a jornada parcial si no es de común acuerdo.
Buenas tardes Alejandro, he trabajado desde que firme el contrato las 39 horas semanales, al reclamar por qué me habían ingresado menos dinero me han dicho que me tenían que haber llamado de la oficina para hacerme una reducción de dos horas diarias ( quedando mi contrato en 30 horas semanales) a lo que les he respondido que no me interesa que estoy a gusto con la jornada que tengo en el contrato que he firmado. Mi respuesta a sido la correcta?
Gracias por tu ayuda🙏🙏
Sí, si no quieres cambiar la jornada. No se si las 39 horas se corresponden a una jornada completa o parcial, ya que es una cuestión bastante relevante.
Buenas tardes, me hicieron un contrato indefinido de 39 horas semanales desde el día 23 de junio de 2023, he llamado a la empresa por qué no me cuadraba la nómina de agosto y septiembre ya que me faltaba dinero y me han dicho que tenía que haber firmado una reducción de dos horas, cosa que nunca me informaron. Yo estoy a gusto con la jornada que tengo. Por favor decirme que tengo que hacer
No se si has trabajado la jornada de 39 horas o has trabajado menos horas y la empresa te paga por esas menos horas, ya que la reclamación es diferente en cada caso. O reclamación de derecho y cantidad o impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Buenas tardes. Perdon la molestia, es correcto que me reduzcan con 5 días de antelación el horario de 9 a 7,5?(fin de semana y festivos)
Y sí es correcto no deberían pagarme una indemnización con el contrato anterior y seguir con el nuevo?
Deberían notificarlo con 15 días de antelación al ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero no es necesario indemnizar.
Buenos días Alejandro,te agradecería si me podrías informar tengo un contrato indefinido y me redujeron de 8 horas semanales a 32 horas semanales,en la cual me perjudica economicamente,cómo debo proceder
No entiendo muy bien la reducción por las horas que indicas, pero si te causa un perjuicio y es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede solicitar la extinción con derecho a indemnización y paro.
Hola me quieren hacer una reducción de 40 a 30 horas que debo hacer
No mostrar conformidad, y si lo hacen, impugnarlo judicialmente.
Hola Alejandro! Tengo contrato fijo discontinuo a 40 horas. Y quieren bajarme la jornada a 30 horas. ¿Puedo solicitar que me discontinuoen si no estoy conforme con la reducción de horas? Gracias!
No, ese cambio sólo se puede hacer si estás conforme, es decir, si es de mutuo acuerdo. Es cierto que a lo mejor la consecuencia al no estar conforme es que se produzca el fin del llamamiento.
Hola, por problemas económicos de la empresa nos dicen de reducir jornada y sueldo al 75% pero manteniendo lo mismo de seguridad social (es imposible). Somos 4 trabajadores. Si aceptamos, cotizaríamos menos y llegado el caso, si nos despiden, el paro sería más bajo y la indemnización menor. Nos lo han comunicado de forma oral y de manera informal de cara a 1 mes.
¿Podríamos solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización, finiquito y a prestación por desempleo?
Si estáis a jornada completa, entiendo que ese cambio no es posible si no es de común acuerdo, ni siquiera lo consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo adecuado, sería impugnar la medida si no estáis conformes.
Se podría pedir extinción del contrato con derecho a indemnización y paro?
En la práctica, a veces se solicita y se concede, pero jurídicamente, en mi opinión, no se podría exigir.
Buenas noches.
Tengo una academia de idiomas en un pequeño pueblo de Vigo, y el próximo curso se van la mitad de los clientes por la apertura en un pueblo cercano de otra academia similar con los precios muy bajos. Hace 20 días le notifiqué a la profesora de inglés de menor antigüedad que el próximo curso trabajará la mitad del tiempo (ahora trabaja 20 horas semanales), recordándole que puede solicitar la extinción de su contrato si no está de acuerdo con esta reducción de horas. Quedó en pensárselo y responderme. Cuando hoy le he preguntado qué va a hacer (mañana cerramos por vacaciones hasta septiembre y necesito saberlo ya), me responde que se lo seguirá pensando, que como la reducción no entra en vigor hasta el 15 de septiembre, tiene tiempo de sobra. Yo se lo he comunicado con casi 3 meses de antelación para facilitarle la búsqueda de empleo, si se fuera. Pero si ella ahora espera hasta el 15 de septiembre y al final me pide que le extinga el contrato, yo ya no tendría tiempo de contratar a la persona que le sustituiría. ¿Qué puedo hacer para desbloquear esta situación?
Muchas gracias
Santiago
En mi opinión, poco puedes hacer, ya que el empresario no puede reducir el plazo para solicitar la extinción.
Muchas gracias
Alejandro por favor, dígame algo.
Trabajo de lunes a domingo ( los 365 días del año) contrato indefinido de 30 horas.
Me comunican que desde el próximo sábado mi contrato pasa a 20 horas ( me quitan sábados y domingos) .
Es legal lo que quieren hacerme? El dinero no me daría para alimentar a mis hijos.
Ayúdenme por favor
Puedes impugnar la modificación o solicitar la extinción de la relación laboral.