Cambios en la jornada laboral

El empresario puede modificar de forma unilateral, y siempre que exista una causa justa para ello, los horarios establecidos en la jornada laboral. No obstante, en función de la entidad de dicho cambio las opciones de los trabajadores son diferentes.

En primer lugar, aquellas modificaciones de poca entidad, es decir, que no afecten de forma esencial al trabajo se pueden englobar dentro del poder de dirección del empresario. Por ello, el empresario no debe de seguir un procedimiento formal, aunque lo más conveniente es que notifique de manera anticipada a los trabajadores y por escrito de la decisión. Por ejemplo, el modificar el horario, entrando quince minutos antes, y saliendo también quince minutos antes, podemos considerarla como un cambio sin apenas relevancia para el trabajador

En segundo lugar, aquellas modificaciones que si afecten a la esfera laboral de los trabajadores, son las consideradas modificación sustancial de las condiciones de trabajadores por así establecerse en el art. 41.1.a) del Estatuto de los trabajadores (en adelante E.T.) .  Para proceder a esta modificación deben existir unas cuasa que lo justifique, y además se deberá seguir un procedimiento establecido en el citado artículo.

Cambio de jornada completa a jornada parcial y viceversa

A pesar de lo indicado anteriormente, el empresario nunca podrá cambiar el contrato de jornada completa a jornada parcial (o pasar de jornada parcial a completa) que será siempre de carácter voluntario por parte del trabajador. En  ningún caso, independientemente de las causas, el empresario puede obligar al trabajador a aceptar una reducción de la jornada de trabajo.

Todo ello, en virtud del artículo 12 4. e) del E.T.:  “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.

Además, en caso de que el trabajador no acepte voluntariamente dicha modificación, el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo otro tipo de sanción o efecto perjuidicial. Este es uno de los supuestos regulados en el E.T. en el que se permite desobedecer las órdenes realizadas por el empresario.

Procedimiento

En caso de ser una modificación de carácter individual el empresario debe notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Aunque la legislación no lo indica, la jurisprudencia ha establecido que dicha notificación debe realizarse por escrito.

No obstante, si la medida es de carácter colectiva en atención al número de trabajadores afectados el procedimiento será otro, similar al explicado en esta entrada. En el siguiente apartado explicamos el baremo de trabajadores para considerar la medida individual o colectiva.

Carácter colectivo o individual

Esta medida, puede ser  considerada de carácter individual o colectivo , atendiendo al número de trabajadores que afecta. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Opciones del trabajador

El trabajador tiene tres opciones:

  1. Aceptar la decisión empresarial.
  2. Solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que l trabajador resultase perjudicado por la medida. El trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con el límite máximo de nueve meses.
  3. Mostrar disconformidad y recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial. Ahora bien, la modificación sí se llevará a cabo en el plazo marcado, por lo que en principio la jornada se verá reducida. Cuando se dicte la sentencia, esta declarará si la modificación es justificada o injustificada, y en este último caso se reconocerá el derecho al trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Si el empresario se negase a reintegrar en sus anteriores condiciones de trabajo, el trabajador podría solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del E.T. con la indemnización equivalente al despido improcedente.

La opción de la extinción laboral no opera de forma automática. Debe existir un perjuicio económico, y solicitar al empresario la extinción de la relación laboral basado en dicho perjuicio. En el caso de que el empresario no quiera conceder dicha opción, se deberá solicitar judicialmente. En dicho proceso judicial el trabajador deberá demostrar ese perjuicio económico. El plazo para esta extinción es de 20 días, si bien cuando se incumple la notificación de la decisión a los representantes legales de los trabajadores el plazo será de un año.

Por último, es importante indicar que si el trabajador impugna la medida ante la jurisdicción social, y éste considera como justificada y adecuada la reducción de la jornada de trabajo, el trabajador puede posteriormente solicitar la extinción de la relación laboral anteriormente indicada. En otras palabras, el trabajador puede impugnar la medida judicialmente, y en caso de que el juez la considere adecuada, solicitar posteriormente la extinción de la relación laboral con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.

Consecuencias de la modificación

La modificación de la jornada laboral aumentará o reducirá el salario que está percibiendo el trabajador, y por tanto en caso de despido, baja temporal por enfermedad o accidente, maternidad o demás contingencias el trabajador sufrirá una modificación de sus cuantías:

  1. En el caso de despido, el salario regulador que determina la cuantía de la indemnización es el que le corresponde al trabajador en el momento del despido, por lo que si una vez realizada la modificación se produce el despido se tendrá en cuenta el nuevo salario.
  2. Por otro lado, para el cálculo de la prestación por desempleo se tiene en cuenta la base reguladora de los últimos seis meses.

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