Cambios en la jornada laboral

El horario de la jornada de trabajo y el salario que percibe la persona trabajadora quizás son las condiciones laborales más importantes en la relación laboral.

Por ello, la modificación unilateral por parte de la empresa de estas cuestiones son de vital importancia y en esta entrada intentaremos explicar las opciones que se tienen.

La pregunta clave que abordaremos en este artículo es, ¿puede el empresario modificar la jornada de trabajo de manera unilateral sin negociarlo con la persona trabajadora? ¿es un derecho adquirido inamovible la jornada de trabajo que se pacta en el contrato de trabajo o que se realiza habitualmente?

Lo cierto es que, el empresario, dentro del poder de organización que posee, puede modificar la jornada de trabajo y el horario de los trabajadores, independientemente de que se haya recogido en el contrato de trabajo o que sea la jornada que el trabajador venga realizando de manera continuada.

No obstante, en función de la entidad de dicho cambio, las opciones y derechos de los trabajadores y las obligaciones del empresario son diferentes.

  1. Modificaciones de la jornada de trabajo de poca entidad e importancia. Este tipo de cambios los puede realizar el empresario sin seguir ningún tipo de procedimiento especial, y sin necesidad de justificar una causa para ello. Por ejemplo, modificar el horario obligando a los trabajadores a entrar cinco minutos antes, y saliendo también cinco minutos antes, podemos considerarla como un cambio sin apenas relevancia para el trabajador. De hecho, no se modifica la jornada total ni el salario.
  2. Modificaciones importantes, o como indica el Estatuto de los Trabajadores, modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Este tipo de modificaciones alteran de manera notoria la jornada del trabajador normalmente con carácter indefinido, por ello, en este caso, debe de seguir el procedimiento recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, se pasa de turno de mañana a tarde, o se establece una jornada de turnos cuando antes no existía o se reducen las horas de trabajo.
  3. Por último, también están las reducciones de jornada debidos a un expediente de regulación de empleo temporal (conocido como ERTES). Esta es una medida de carácter temporal, en la que se reduce la jornada entre un 10% y un 70%, percibiendo el trabajador la prestación por desempleo como complemento a la reducción si así lo desea.

En esta entrada, haremos referencia aquellas modificaciones de jornada que se constituyen como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y en relación las reducciones de jornada debido a ERTES, te recomiendo este artículo…

Todos los derechos de los trabajadores durante un ERE temporal

Derecho a prestación por desempleo, indemnización en caso de despido, realización de horas extraordinarias, cotización para la jubilación e incapac...

¿Cuándo una modificación es sustancial?

En relación con lo indicado al principio, para saber si la empresa tiene que seguir un procedimiento especial o entra dentro de su poder de dirección hay que definir cuando una modificación de la jornada u horario se considera sustancial.

El estatuto de trabajadores regula en su artículo 41 las modificaciones sustanciales, pero no define de manera clara que se considera sustancial, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha determinado que se debe entender como tal.

Al no existir una serie de requisitos que se deban cumplir hay que analizar cada caso de manera concreta, pero se debe considerar aquellas que modifican de manera importante o notoria la relación laboral.

Por ejemplo, no habría duda que un cambio en el turno de trabajo cambiando de mañanas a tardes o viceversa sería sustancial. O el cambio del número de horas de trabajo, en cualquier porcentaje, ya que afecta también al salario del trabajador.

¿Qué causas pueden justificar una modificación sustancial?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece como justificación de una modificación de la jornada u horario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.

Se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Estas cuestiones deberán de ser analizadas de manera concreta en cada caso, y lo que habrá de estudiar es si la medida pretende una mejor organización de los recursos laborales de la empresa que favorezca su competitividad en el mercado.

Además, habrá que analizarse cada caso de manera concreta quizás 10 minutos para un trabajador que realiza una jornada de dos horas pueda ser sustancial.

Obligaciones del empresario

Si el empresario quiere modificar la jornada de trabajo manera sustancial, tal y cómo indicamos anteriormente, tiene las siguientes obligaciones:

  1. Preavisar con 15 días naturales de antelación a la persona trabajadora de la modificación realizada.
  2. No es necesario que esta modificación sea notificada por escrito. Aunque en la práctica es lo recomendable, más por beneficio del empresario que del trabajador. Si no se notifica por escrito, puede que el empresario tenga más dificultades de acreditar que ha seguido el procedimiento exigido por la legislación.

Además de estas dos requisitos, una cuestión fundamental será el número de trabajadores afectados por la medida.

El procedimiento y obligaciones del empresario es diferente, si el cambio de la jornada es una medida que afecta a un número elevado de trabajadores, ya que en dicho caso la medida deberá tener carácter colectivo.

En este sentido, una modificación es de carácter colectivo si en un periodo de 90 días afecta al menos a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si quieres más información sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo puedes leer esta entrada:

Procedimiento a seguir para reducciones de salario colectivas

Índice de la entrada Diferencia entre una modificación individual y colectiva Inicio del procedimiento: El periodo de consultas ¿Quién negocia con ...

Opciones y derechos del trabajador

El trabajador tiene tres opciones:

  1. Aceptar la decisión empresarial. Es decir, no hacer nada, cumplir las órdenes y aceptar la modificación de las condiciones laborales.
  2. Solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que el trabajador resultase perjudicado por la medida con derecho a una indemnización, finiquito y a prestación por desempleo.
  3. Mostrar disconformidad e impugnar la medida ante los tribunales. En este caso, la medida se debe cumplir hasta que el juzgado dicte si es correcto o no la medida empresarial.

No existe la opción de negarte a adoptar la medida anunciada por la empresa, ya que en ese caso se puede considerar como un comportamiento sancionable con hasta el despido disciplinario.

Vamos a explicar cada una de manera más detallada.

¿Me puedo negar a la modificación? ¿Y si no firmo la notificación?

No, no existe una opción para negarse a una medida empresarial.

Si la empresa comunica que ha tomado la decisión de modificar la jornada, en caso de que no estemos conforme las opciones son solicitar la extinción con derecho a indemnización y paro o impugnar la medida ante los tribunales.

Si optamos por impugnar, no impide que si el resultado del juicio es favorable a la empresa, podamos después solicitar la extinción como más adelante detallamos.

Solicitar la extinción de la relación laboral (y modelo para solicitarlo)

Si la medida implementada unilateralmente por la empresa causa un perjuicio a la persona trabajadora, éste podrá solicitar la extinción con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, además del finiquito correspondiente.

Además, este tipo de extinción permite al trabajador solicitar la prestación por desempleo, siempre que tenga el periodo cotizado suficiente.

La legislación no establece un plazo para solicitar la extinción, por lo que a falta de plazo específico, la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.

La clave para tener derecho a solicitar la extinción es la existencia de un perjuicio para la persona trabajadora. No obstante, muchas veces, aunque no causa un perjuicio, es conveniente solicitar la extinción ya que la empresa a lo mejor la concede por que también le interesa poner fin a la relación laboral.

En este sentido, la opción de la extinción laboral no opera de forma automática, sino que la empresa tiene que concederla.

Lo mejor es solicitarla por escrito a la empresa y esperar a la respuesta de ésta. En este enlace podrás encontrar un modelo para solicitar la extinción a la empresa.

En caso de que la empresa niegue la extinción o directamente no conteste, obligatoriamente el trabajador tendrá que presentar una demanda ante los tribunales para solicitar la extinción y acreditar el perjuicio.

Para que un juez estime la extinción, debe existir un perjuicio, sea económico o no. Por ejemplo, por conciliación de la vida laboral y familiar, incompatibilidad con otro trabajo o estudios…

En caso de que se reduzca la jornada y también el salario, los jueces suelen conceder la extinción de la relación laboral.

Así, a modo de ejemplo, la sentencia del 4 de octubre de 2021 del TSJ de Cantabria considera que una reducción de jornada de un 26,07%, causa un claro perjuicio al trabajador que le faculta para solicitar la extinción.

En cualquier caso, si quieres profundizar sobre esta cuestión te recomiendo este artículo.

Impugnar la medida ante los tribunales de la jurisdicción social

Existe un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación para impugnar la medida ante los tribunales. Es importante indicar que el plazo comienza a contar, no desde la fecha de efectos, sino desde la notificación.

Aunque impugnemos la medida, ésta debe cumplirse en su totalidad, salvo que la empresa indique otra cosa.

Para ello, podemos pedir una indemnización de daños y perjuicios en el procedimiento judicial en el caso de que la empresa no espere a que se resuelva el procedimiento judicial y obligue a cumplir la medida.

No se debe presentar una papeleta de conciliación laboral, sino que es necesario presentar directamente demanda. De hecho, es un procedimiento especial regulado en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

Este tipo de procedimiento tiene preferencia en los juzgados sobre los demás, por lo que, en principio, se debe resolver rápido en los tribunales. (uno o dos meses)

El juez puede anular la medida, por que no existen razones para la modificación o por que no se ha seguido el procedimiento exigido, o por el contrario, puede considerar la medida correcta.

En este último caso, el trabajador todavía podría solicitar la extinción de la relación laboral en un plazo de 15 días desde la sentencia en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por lo tanto, demanda, no perjudica el hecho de solicitar la extinción. Eso sí, puede perjudicar por ejemplo de cara a solicitar la prestación por desempleo.

Hay que tener en cuenta que la medida se debe cumplir mientras la impugnamos judicialmente, por lo que puede afectar a la cuantía del paro que se percibe, puesto que si finalmente extinguimos la relación laboral, éste se calculara en base a los últimos 180 días de cotización, y por tanto, tendrá en cuenta la reducción de jornada que había efectuado la empresa.

En este enlace puedes encontrar un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Plazo del trabajador para cada opción

Aunque hemos detallado los plazos que tiene el trabajador en cada opción, esta una cuestión controvertida que requiere de un análisis más en profundidad como hacemos en el siguiente artículo, por si se quiere profundizar en el tema, aunque de manera resumida:

  • 20 días hábiles en caso de impugnar la medida, tomando como referencia la fecha de notificación, o ante la ausencia de éste, desde que el trabajador tuvo conocimiento de la modificación sustancial. En última instancia, si no existe notificación por escrito, se ha considerado el plazo de un año, aunque con excepciones.
  • 1 año para solicitar la extinción de la relación laboral
Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Plazos para el trabajador establecidos por la legislación y la jurisprudencia ante una modificación sustancial.

Límites a los cambios (excepción): pasar de jornada completa a jornada parcial (y viceversa)

A pesar de lo indicado anteriormente, existe una excepción, el empresario nunca podrá cambiar el contrato de jornada completa a jornada parcial (o pasar de jornada parcial a completa). Ni realizando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Dicha modificación será siempre de carácter voluntario por parte del trabajador.

Por lo tanto, si el trabajador tiene una jornada completa, en ningún caso el empresario podrá reducir la jornada de trabajo.

Todo ello, en virtud del artículo 12 4. e) del Estatuto de los Trabajadores:

«La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo».

Además, en caso de que el trabajador no acepte voluntariamente dicha modificación, el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo otro tipo de sanción o efecto perjudicial.

Esta excepción también tiene otra excepción, se podrá modificar de manera temporal la jornada completa a viceversa, a través de un expediente de regulación de empleo de manera temporal.

Consecuencias de la modificación

Salvo que se acuerde lo contrario, la modificación que opera de esta manera tiene carácter definitivo.

Si el cambio implica una reducción de salario, ésto afectará a la cotización del trabajador y, en consecuencia, a la prestación por desempleo, cotización de jubilación… Hay que tener en cuenta que la prestación por desempleo se calcula sobre la base de los últimos 180 días cotizados.

Así mismo, en caso de despido, el salario regulador que se tiene en cuenta a efectos del despido es el que se percibe en el momento de la extinción y da igual lo que se percibiera antes.