Cambios en la jornada laboral

La jornada de trabajo es una de las condiciones laborales más importantes de un trabajador.

La pregunta clave que abordaremos en este artículo es, ¿puede el empresario modificar la jornada de trabajo de manera unilateral sin negociarlo con el trabajador, aumentando o reduciendo las horas? ¿es un derecho adquirido inamovible la jornada de trabajo que se pacta en el contrato de trabajo?

Lo cierto es que, el empresario, dentro del poder de organización que posee, puede modificar la jornada de trabajo y el horario de los trabajadores, independientemente de como se haya acordado.

No obstante, en función de la entidad de dicho cambio las opciones de los trabajadores y las obligaciones del empresario son diferentes.

  1. Modificaciones de la jornada de trabajo de poca entidad e importancia. Este tipo de cambios los puede realizar el empresario sin seguir ningún tipo de procedimiento especial, y sin necesidad de justificar una causa para ello. Por ejemplo, modificar el horario, obligando a los trabajadores a entrar quince minutos antes, y saliendo también quince minutos antes, podemos considerarla como un cambio sin apenas relevancia para el trabajador. De hecho, no se modifica la jornada total ni el salario.
  2. Modificaciones importantes, o como indica el Estatuto de los Trabajadores, modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Este tipo de modificaciones alteran de manera notoria la jornada del trabajador, por ello, en este caso, debe de seguir el procedimiento recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, se pasa de jornada de mañana a tarde, o se establece una jornada de turnos cuando antes no existía, o se reducen las horas de trabajo.
  3. Por último, también están las reducciones de jornada debidos a un expediente de regulación de empleo temporal.

En esta entrada, haremos referencia aquellas modificaciones de jornada que se constituye como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que contra las otra poco puede hacer.

Aunque en este artículo explicaremos el procedimiento, en estas entradas puedes encontrar más información sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sus plazos…

Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Índice de la entrada La modificación de las condiciones laborales por el empresario Plazo para notificar la medida por parte del empresario Plazos ...

Por otro lado, y tal como indicamos antes, también existen los expedientes de regulación de empleo temporal que deciden reducir la jornada de manera temporal. Esa cuestión está explicada en este artículo…

Todos los derechos de los trabajadores durante un ERE temporal

Derecho a prestación por desempleo, indemnización en caso de despido, realización de horas extraordinarias, cotización para la jubilación e incapac...

Obligaciones del empresario

Si el empresario quiere modificar la jornada de trabajo manera sustancial, tal y cómo indicamos anteriormente, tiene las siguientes obligaciones:

  1. Preavisar con 15 días naturales de antelación al trabajador de la modificación que quiere realizar.
  2. No es necesario que esta modificación sea notificada por escrito. Ahora bien, el plazo que tiene el trabajador para impugnar es de 20 días hábiles desde que se notifica por escrito, así que en la práctica, suelen hacerlo por escrito.

El procedimiento y obligaciones del empresario es diferente, si el cambio de la jornada es una medida que afecta a un número importante de trabajadores y, en consecuencia es una medida colectiva.

En este sentido, es una medida es de carácter colectivo, si en un periodo de 90 días afecta al menos a este número de trabajadores:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si quieres más información sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo puedes leer esta entrada:

Procedimiento a seguir para reducciones de salario colectivas

Índice de la entrada Diferencia entre una modificación individual y colectiva Inicio del procedimiento: El periodo de consultas ¿Quién negocia con ...

Opciones y derechos del trabajador

El trabajador tiene tres opciones:

  1. Aceptar la decisión empresarial.
  2. Solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que el trabajador resultase perjudicado por la medida con derecho a una indemnización, finiquito y a prestación por desempleo.
  3. Mostrar disconformidad e impugnar la medida ante los tribunales. 

Solicitar la extinción de la relación laboral (y modelo para solicitarlo)

El trabajador puede solicitar a la empresa la extinción de la relación laboral con derecho a prestación por desempleo, siempre que tenga el periodo cotizado suficiente, y con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, además del finiquito correspondiente.

La legislación no establece un plazo para solicitar la extinción, por lo que a falta de plazo específico, la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.

Por otro lado, la opción de la extinción laboral no opera de forma automática.

Se puede solicitar a la empresa por escrito, y para que ésta sea efectiva, tiene que concederla la empresa. En este enlace podrás encontrar un modelo para solicitar la extinción a la empresa.

En caso de que la empresa niegue la extinción o directamente no conteste, obligatoriamente el trabajador tendrá que presentar una demanda ante los tribunales para solicitar la extinción.

Para que un juez estime la extinción, debe existir un perjuicio, sea económico o no. Por ejemplo, que la nueva jornada es incompatible con la conciliación de la vida laboral y familiar o con otro trabajo. En caso de que se reduzca la jornada y también el salario, los jueces suelen conceder la extinción de la relación laboral.

Impugnar la medida ante los tribunales

Existe un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación para impugnar la medida ante los tribunales. Es importante indicar que no es desde la fecha de efectos, sino desde la notificación.

No se debe presentar una papeleta de conciliación laboral, sino que es necesario presentar directamente demanda. Este tipo de procedimiento tiene preferencia en los juzgados sobre los demás, por lo que, en principio, se debe resolver rápido en los tribunales. (uno o dos meses)

El juez puede anular la medida, por que no existen razones para la modificación o por que no se ha seguido el procedimiento exigido, o por el contrario, puede considerar la medida correcta.

En este último caso, el trabajador todavía podría solicitar la extinción de la relación laboral en un plazo de 15 días desde la sentencia en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En este enlace puedes encontrar un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Límites a los cambios: pasar de jornada completa a jornada parcial (y viceversa)

A pesar de lo indicado anteriormente, existe una excepción, el empresario nunca podrá cambiar el contrato de jornada completa a jornada parcial (o pasar de jornada parcial a completa).

Dicha modificación será siempre de carácter voluntario por parte del trabajador. Por lo tanto, si el trabajador tiene una jornada completa, en ningún caso el empresario podrá reducir la jornada de trabajo.

Todo ello, en virtud del artículo 12 4. e) del Estatuto de los Trabajadores:

“La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.

Además, en caso de que el trabajador no acepte voluntariamente dicha modificación, el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo otro tipo de sanción o efecto perjudicial.

Esta excepción también tiene otra excepción, se podrá modificar de manera temporal la jornada completa a viceversa, a través de un expediente de regulación de empleo de manera temporal.

Consecuencias de la modificación

Salvo que se acuerde lo contrario, la modificación que opera de esta manera tiene carácter definitivo.

Si el cambio implica una reducción de salario, ésto afectará a la cotización del trabajador y, en consecuencia, a la prestación por desempleo, cotización de jubilación… Hay que tener en cuenta que la prestación por desempleo se calcula sobre la base de los últimos seis meses.

Así mismo, en caso de despido, el salario regulador que se tiene en cuenta a efectos del despido es el que se percibe en el momento de la extinción y da igual lo que se percibiera antes.