Permisos retribuidos, descansos y festivos: los días que da el Estatuto

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• ArtículoPermisos retribuidos: cómo se cuentan, qué se cobra y qué hacer si te los nieganLos permisos retribuidos permiten faltar al trabajo cobrando, siempre que se avise antes y se justifique la causa. Se cuentan desde el primer día en que tendrías que trabajar, se pagan con todos los complementos de ese día y, si la causa ocurre estando de vacaciones o de baja, no se trasladan a después.
• ArtículoPermiso por hospitalización u operación de un familiar: los 5 días y cómo se usanSi tu cónyuge, pareja de hecho, un pariente hasta segundo grado o alguien que vive contigo y necesita tus cuidados sufre un accidente o enfermedad grave, es hospitalizado o se opera con reposo en casa, tienes cinco días laborables de permiso pagado. No se acaba con el alta del hospital si sigue el reposo, no hay un tope anual y cada nuevo ingreso genera otro permiso.
• ArtículoPermiso por fuerza mayor: 4 días retribuidos al año por urgencias familiaresPuedes ausentarte del trabajo cuando una enfermedad o accidente de un familiar o de alguien con quien convives exige tu presencia inmediata. Las horas equivalentes a cuatro días al año se pagan por ley, aunque tu convenio no diga nada. No sirve para citas médicas programadas.
• ArtículoEl Supremo aclara cómo se cuenta el descanso semanal: por horas seguidas, no por díasEl Tribunal Supremo, en su sentencia 274/2026, de 12 de marzo, dice que el descanso semanal se mide en horas seguidas, contadas desde que termina la última jornada de la semana hasta que empieza la primera de la siguiente, y no en días de calendario. Con el mínimo del Estatuto, entre una y otra jornada tienen que pasar al menos 48 horas: las 12 del descanso diario más las 36 del semanal.
• Artículo¿Qué pasa si coincide un festivo con el día de descanso?Depende de cómo tengas organizado el descanso. Si trabajas a turnos, en fines de semana o con libranzas que cambian, la empresa no puede hacer coincidir tu descanso con los festivos sin darte otro día: así lo dice el Tribunal Supremo. Si trabajas de lunes a viernes y el festivo cae en sábado, hasta ahora se perdía salvo que el convenio diga otra cosa, aunque la Audiencia Nacional ha empezado en 2026 a reconocer también ese día.
• ArtículoPermiso parental de 8 semanas: requisitos, fechas y si se cobraPuedes pedir hasta ocho semanas de permiso para cuidar a tu hijo o hija hasta que cumpla ocho años. Hoy sigue sin retribuir: no cobras salario ni prestación, y los tribunales han rechazado que deba pagarlo la empresa. Tú eliges las fechas con diez días de preaviso, y la empresa solo puede aplazarlo en casos tasados y por un tiempo razonable.

Más guías: Descansos y festivos.

• ArtículoTrabajar en festivo: cuándo es obligatorio y cuánto se cobra

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Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoReclamación a la empresa por descansos no respetados: 12 horas entre jornadas o descanso semanalPara dejar constancia ante la empresa de que el cuadrante o tu jornada real no respetan las 12 horas entre jornadas o el día y medio de descanso semanal, y pedir que se corrija y, si quieres, una compensación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoReclamación a la empresa por un permiso retribuido denegado, recortado o descontadoPara reclamar por escrito a la empresa cuando te niega un permiso retribuido al que tienes derecho, te da menos días de los que te corresponden o te descuenta de la nómina los días de permiso.
• DocumentoSolicitud de permiso retribuido a la empresaPara avisar por escrito a la empresa de un permiso retribuido (matrimonio, hospitalización, fallecimiento, mudanza, deber inexcusable…) o de uno de tu convenio, y dejar constancia del aviso.
• DocumentoDemanda por los festivos que coinciden con tu descanso: que el juzgado te reconozca otro día librePara pedir al juzgado de lo social, si la conciliación termina sin acuerdo, que reconozca tu derecho a un día de descanso por cada festivo que coincidió con tu descanso semanal y que la empresa te lo compense en adelante.
• DocumentoPapeleta de conciliación por los festivos que coinciden con tu descanso: que te den otro día librePara reclamar a la empresa, antes de demandar, un día de descanso por cada festivo que coincidió con tu descanso semanal sin que te lo compensara, y que en adelante lo haga.
• DocumentoSolicitud del día de descanso por un festivo trabajado o que coincidió con tu descanso semanalPara pedir por escrito a la empresa que te señale otro día de descanso por cada festivo que trabajaste sin compensar o que el cuadrante hizo coincidir con tu día libre, con las fechas y el cuadrante.
• DocumentoDemanda por permiso retribuido denegado o descontado: reconocimiento del permiso, salario y dañosPara pedir al juzgado de lo social que reconozca tu derecho a un permiso retribuido que la empresa te negó o recortó, que te devuelva lo que te descontó por él y, si te causó un perjuicio, que te indemnice; con medidas urgentes si el caso no puede esperar.
• DocumentoPapeleta de conciliación por permiso retribuido denegado o descontado: boda, hospitalización, fallecimientoPara reclamar, antes de ir al juzgado, que la empresa reconozca tu derecho a un permiso retribuido que te ha negado o recortado y te devuelva el salario, los pluses o la prima que te descontó por él.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 37.1 y 37.2 y 37.3 y 37.4 y 37.9Estatuto de los TrabajadoresLista de permisos retribuidos: matrimonio, enfermedad grave u hospitalización, fallecimiento, mudanza, deber inexcusable, funciones sindicales, exámenes prenatales, imposibilidad de llegar por catástrofe y donación de órganos. Descanso semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días; 2 días para menores de 18 años. Máximo de 14 fiestas laborales retribuidas y no recuperables, dos locales; fiestas nacionales obligatorias y traslado a lunes. Ausencia por fuerza mayor por motivos familiares urgentes, retribuida hasta el equivalente a 4 días al año. Permiso para el cuidado del lactante: una hora diaria hasta los 9 meses, sustituible por media hora de reducción o acumulable en jornadas completas.Cambio reciente: Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (letras a, b y b bis, desde el 30-06-2023); Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre (letra g, catástrofes); Ley 6/2024, de 20 de diciembre (segunda letra g, donación de órganos, desde el 3-03-2025). Añadido por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, desde el 30-06-2023. Real Decreto-ley 5/2023 y Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 23 de octubre de 2026

  1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

  Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

  2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

  Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

  Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

  Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

  3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

  b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

  b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

  c) Un día por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

  f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

  Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

  g) [sic] Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

  La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

  Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

  Ver el artículo 37 completo

• Artículos 34.3 y 34.4Estatuto de los TrabajadoresDoce horas como mínimo entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente; máximo de 9 horas ordinarias diarias salvo convenio; 8 para menores. Pausa de al menos 15 minutos si la jornada continuada pasa de 6 horas (30 minutos para menores si pasa de 4 horas y media).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

  El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

  Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

  4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

  En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

  Ver el artículo 34 completo

• Artículo 48 bisEstatuto de los TrabajadoresPermiso parental de hasta 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años; no retribuido.Cambio reciente: Añadido por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, desde el 30-06-2023; sin cambios después.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  Artículo 48 bis.

  1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

  Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

  2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

  Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

  En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

  Ver el artículo 48 bis

• Artículo 48.4Estatuto de los TrabajadoresSuspensión por nacimiento de 19 semanas por progenitor (32 en familias monoparentales), con 2 semanas utilizables hasta que el menor cumpla 8 años.Cambio reciente: Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, vigente desde el 31-07-2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

  Ver el artículo 48 completo

• Artículo 19Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajoEn el trabajo a turnos permite acumular el medio día de descanso semanal hasta 4 semanas y reducir el descanso entre jornadas a 7 horas el día del cambio de turno, compensándolo después.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de septiembre de 1995

  Artículo 19. Trabajo a turnos.

  1. En las empresas en que se realicen actividades laborales por equipos de trabajadores en régimen de turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.

  2. En dichas empresas, cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.