¿Hay que avisar a los representantes de los trabajadores de un despido?

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoEl despido objetivo: causas, requisitos, indemnización de 20 días y cómo impugnarloEl despido objetivo es el que decide la empresa por una causa que no es culpa de la persona trabajadora: ineptitud, falta de adaptación a cambios técnicos, causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o falta de financiación pública en entidades sin ánimo de lucro. Exige carta con la causa, 20 días de salario por año (máximo 12 mensualidades) puestos a disposición con la carta y 15 días de preaviso. Si la causa no se prueba o falla un requisito, es improcedente; en ciertos casos, nulo.
• ArtículoEl despido colectivo (ERE de extinción): cuándo es obligatorio, trámites y derechosHay despido colectivo cuando, en 90 días, la empresa extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al menos 10 contratos (empresas de menos de 100), el 10 % (de 100 a 300) o 30 (más de 300), o cierra con más de cinco personas. Antes tiene que negociar con la representación en un periodo de consultas de hasta 30 días y comunicar después su decisión. Si no lo hace, los despidos pueden ser nulos.
• ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
• ArtículoDespido de una persona afiliada a un sindicato: audiencia a los delegados sindicalesSi estás afiliado/a a un sindicato y la empresa lo sabe, antes de despedirte por motivos disciplinarios tiene que oír a los Delegados/as sindicales de tu sindicato. Solo existe esta obligación si tu sindicato tiene delegados con los requisitos de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (empresa o centro de más de 250 personas y presencia en el comité), salvo que el convenio la amplíe. Si la empresa no lo hace, el despido es improcedente, aunque puede repetirlo bien en 20 días.
• ArtículoQué información tiene que dar la empresa al comité: derechos de información y consultaLa empresa tiene que informar al comité y a los delegados/as de personal, cada trimestre, de la marcha económica, las contrataciones previstas, el absentismo y la siniestralidad; cada año, de la igualdad entre mujeres y hombres y del registro salarial; y, cuando toque, de las cuentas, las sanciones muy graves, los algoritmos que deciden sobre la plantilla y la copia básica de los contratos. Antes de reestructurar, cambiar la organización o reducir jornada tiene que consultar y pedir su informe. La representación guarda reserva solo de lo que la empresa le entregue expresamente como reservado, y si la empresa no informa cabe acudir a la Inspección de Trabajo, al conflicto colectivo o a la tutela de la libertad sindical, con indemnización.
• ArtículoDelegados de personal y comité de empresa: cuándo hay cada uno y cómo funcionanCon 11 a 49 personas en plantilla la representación la llevan delegados/as de personal (uno hasta 30, tres de 31 a 49); con 6 a 10 puede haber uno si la plantilla lo decide por mayoría; con 50 o más se elige un comité de empresa, de 5 a 75 miembros. El comité actúa como órgano colegiado: decide por mayoría, también para ir a juicio, y los delegados/as de personal actúan de forma conjunta.

Más guías: Reglas comunes a todo despido.

• ArtículoTodos los tipos de despido en España
• ArtículoCarta de despido: qué debe contener, cómo se entrega y qué hacer al recibirla
• ArtículoDespido por WhatsApp, correo electrónico o burofax: ¿es válido?

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Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoPetición al comité o a los delegados/as de si recibieron copia de tu carta de despido y en qué fechaPara que la representación de la plantilla te diga por escrito si la empresa le dio copia de tu carta de despido y cuándo, y tener esa prueba antes de la papeleta de conciliación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas económicasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por causas económicas: que la crisis no existe o no justifica tu despido, que la carta es genérica, que no te pusieron la indemnización a disposición o que faltó la copia a la representación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas económicasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por causas económicas: crisis no probada o sin relación con tu puesto, carta genérica, indemnización no puesta a disposición, falta de copia a la representación o elusión del despido colectivo.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas técnicasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por causas técnicas: cambio técnico no probado o que no afecta a tu puesto, carta genérica, indemnización no puesta a disposición o falta de copia a la representación.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas técnicasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por causas técnicas: que la máquina, el programa o la automatización no existe, no funciona o no afecta a tu puesto, que la carta es genérica o que falló la indemnización o la copia a la representación.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas organizativasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por causas organizativas: reorganización inexistente o que no afecta a tu puesto, sustitución por otra persona, carta genérica, falta de indemnización o despido colectivo encubierto.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas organizativasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por causas organizativas: que la reorganización no existe o no es real, que no afecta a tu puesto, que te han sustituido, que la carta o la indemnización fallan, o que el despido es nulo.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por externalización (subcontrata de tu trabajo)Para pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por externalización: que no hay dificultad real, que solo busca ganar más, que no afecta a tu puesto, defectos de la carta o de la indemnización, o un despido colectivo encubierto.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por externalización (subcontrata de tu trabajo)Para impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo porque la empresa encarga tu trabajo a otra empresa: que no hay una dificultad real que lo justifique, que solo busca ganar más, que no afecta a tu puesto o que esconde un despido colectivo.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas productivas o por pérdida de la contrataPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por bajada de pedidos o pérdida de la contrata: causa inexistente o pasajera, contrataciones en las mismas fechas, carta genérica, falta de indemnización o subrogación que no se hizo.
• DocumentoEscrito a la representación pidiendo que impugne el despido colectivo (ERE), también el encubiertoPara pedir por escrito al comité, a los delegados/as o a la sección sindical que demanden contra el despido colectivo en nombre de toda la plantilla, con los datos que conoces, sin dejar de cuidar tu propio plazo.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas productivas o por pérdida de la contrataPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por bajada de pedidos o por pérdida o reducción de la contrata: que la causa no existe o es pasajera, que no afecta a tu puesto, que la empresa contrata a otras personas o que la nueva contratista tenía que quedarse contigo.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 64.4 b) y 64.4 c) y 64 y 6Estatuto de los TrabajadoresDerecho del comité (y de los delegados de personal) a conocer los documentos de terminación de la relación y a ser informado de las sanciones por faltas muy graves, en un momento y forma apropiados.Cambio reciente: Apartados 4 b) y c) sin cambios; el 64.4 recibió la letra d) (algoritmos, Ley 12/2021) y la e) (alertas meteorológicas, Real Decreto-ley 8/2024, desde el 30-11-2024).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

  b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

  c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

  Ver el artículo 64 completo

• Artículos 53.1 c) y 53.4Estatuto de los TrabajadoresEn el despido objetivo del artículo 52 c) se da copia del escrito de preaviso (la carta) a la representación legal; si no se cumplen los requisitos del 53.1, el despido es improcedente.Cambio reciente: El 53.1 c) no ha cambiado; el 53.4 se modificó por última vez por la Ley Orgánica 1/2025 (desde el 3-04-2025), sin afectar a este punto.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

  4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

  Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

  En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  Ver el artículo 53 completo

• Artículos 51.2 y 51.4Estatuto de los TrabajadoresDespido colectivo: periodo de consultas con la representación y comunicación de la decisión final si no hay acuerdo; los despidos individuales se notifican después conforme al 53.1.Cambio reciente: Modificado por el Real Decreto-ley 1/2023 (desde el 2-03-2023) en un apartado que no afecta a esta comunicación.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

  La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

  La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

  Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

  La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

  a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

  b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

  c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

  d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

  e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

  f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

  g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

  La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

  Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

  El informe de la inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

  Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

  Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

  El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

  La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

  Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

  Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

  4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

  Ver el artículo 51 completo

• Artículo 122.3Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEl despido objetivo que no cumple los requisitos del 53.1 del Estatuto se califica de improcedente.Cambio reciente: El apartado 2 se modificó por el Real Decreto-ley 5/2023 (desde el 30-06-2023); el 3 no.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  Ver el artículo 122 completo

• Artículos 12.1 y 12.4Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (Real Decreto 1483/2012)La decisión final se comunica a la representación y a la autoridad laboral como máximo en 15 días desde la última reunión; si no, caduca el procedimiento.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 31 de octubre de 2012

  1. A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas.

  4. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 1 sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo indicada en dicho apartado, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que impedirá al empresario proceder conforme a lo señalado en el artículo 14, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.

• Artículo 7.7Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialInfracción grave de la empresa que no respeta los derechos de información, audiencia y consulta de la representación y de los delegados sindicales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

  Ver el artículo 7 completo

• Artículos 10.1.º y 10.3Ley Orgánica de Libertad SindicalLos delegados sindicales con los requisitos legales tienen acceso a la misma información que el comité.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 9 de agosto de 1985

  1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

  3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

  1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

  2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.

  3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

  Ver el artículo 10 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.