Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores

Los representantes legales de los trabajadores tiene derecho a ser informado de las cuestiones fundamentales que afecten a la empresa y a las personas trabajadoras, y entre ellas, la existencia de algún despido en la empresa, aunque con excepciones.

Los representantes legales de los trabajadores puede ser tanto el comité de empresa como los delegados de personal, en función del tamaño de la empresa.

Conviene señalar que, en el Estatuto de los Trabajadores, se recogen tres tipos de despidos:

  1. Despido disciplinario, aquel que se produce por un comportamiento grave y culpable del trabajador. Por lo tanto, es una sanción muy grave ante un incumplimiento de la persona trabajadora.
  2. Despido objetivo, aquel que se produce por la necesidad de la empresa de amortizar un puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además de estas causas, también cuando se produce una ineptitud sobrevenida o una falta de adaptación al puesto de trabajo.
  3. Despido colectivo, aquel despido provocado por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir un despido objetivo, pero que afecta a un número importante de trabajadores como detallamos en este artículo.

La participación de los representantes legales de los trabajadores en cada uno de estos despidos es diferente, por lo que vamos a analizarlo de manera separada.

Obligación de información en el despido disciplinario

El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho de información de los órganos de representación de los trabajadores, ya se por los delegados de personal o comités de empresa.

Entre las diferentes obligaciones de suministrar información se recoge en la letra c) del punto 4 la de “ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves”, sanciones entre las que se debe incluir el despido disciplinario.

No obstante, la omisión de esta cuestión por parte de la empresa no convierte el despido en improcedente o nulo, aunque sí que se puede considerar un comportamiento sancionable desde un punto de vista administrativo.

Así, el Tribunal Supremo en la sentencia de 21 de marzo de 1991 recuerda que: “la falta de información al comité de empresa, establecida en el art. 64.1.6 del Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para las faltas muy graves, como es la de despido, no determina ex lege la nulidad del mismo, (…) , sino únicamente la comisión de una infracción de tipo administrativo”

Cuestión diferente es que el convenio colectivo recoja otro tipo de obligación de información a los representantes legales de los trabajadores en caso de despido disciplinario, toda vez que el artículo 55.1 del Estatuto se recoge que: “Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.”

Por ejemplo, la sentencia del TSJ de Santa Cruz de Tenerife de 4 de octubre de 2016 recuerda que “el mero incumplimiento de la obligación de información del artículo 64.4.c) del Estatuto de los Trabajadores
no determina ni la nulidad ni la improcedencia del despido”
.

No obstante, la sentencia prosigue indicando que: “El tenor del artículo 52 del convenio colectivo de empresa, aplicable en este supuesto, es claro a la hora de exigir que la comunicación o información a la representación unitaria o sindical de los trabajadores sea previa a la efectividad de la sanción. Y resultando que en el presente caso tal trámite se incumplió por la empresa desde el momento en que la comunicación al comité de empresa fue, en el mejor de los casos, simultánea con la notificación del despido a la propia actora, (…) ha de determinar la improcedencia

Obligación de información en un despido objetivo

Los representantes legales de los trabajadores tienen que tener una copia de la carta de despido cuando exista un despido objetivo motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

No es una obligación de comunicación o consulta previa, sino solamente de informar a los representantes legales de trabajadores.

A diferencia de lo indicado en el apartado anterior, la omisión de esta obligación convertirá el despido en improcedente o incluso nulo, si existe alguna causa adicional que determine la nulidad de la extinción.

El trato diferente para el caso del despido disciplinario, es que la obligación de comunicación viene regulado de manera expresa en el artículo 53 relativo al procedimiento formal de proceder a un despido objetivo.

Por último, esta obligación no existe en el caso del despido objetivo por falta de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.

El papel de los representantes de los trabajadores en un despido colectivo

Los representantes legales de los trabajadores tienen un papel muy importante en caso de que la empresa tramite un ERE, expediente de regulación de empleo.

En este sentido, antes de proceder al despido colectivo, la empresa está obligada a abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, para permitir una negociación entre la empresa y trabajadores, sobre la medida propuesta por la empresa, alternativas a la misma y posibilidad de alcanzar un acuerdo en la cuantía de la indemnización trabajadores afectados..

En caso de que no exista este periodo de consultas, o éste se realice sin que exista una verdadera negociación por parte de la empresa, el despido será declarado nulo. En este artículo explicamos de manera más amplia las opciones para impugnar un ERE.

Una vez finalizado el periodo de consultas, y antes de notificar la decisión a los trabajadores de manera individual, el empresario debe notificar a los representantes legales de los trabajadores su decisión final sobre el despido colectivo, como máximo, en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas.

La jurisprudencia ha entendido que esta comunicación sólo es obligatoria cuando el periodo de consultas ha finalizado sin acuerdo, así lo ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 23 de septiembre de 2015 (aunque cuenta con un voto particular), y de manera más reciente en la sentencia de 13 de mayo de 2019.

Entiendo el Tribunal Supremo que, si existe acuerdo, los representantes de los trabajadores ya están informados de los términos del mismo y no sería necesaria esa cominicación.