¿La externalización es causa de despido objetivo?

La descentralización productiva u Outsourcing en la empresa como causa de despido

La externalización de parte de la actividad económica de una empresa, denominado también como outsourcing o descentralización productiva, puede ser motivo de despido objetivo por causas organizativas o productivas para las personas trabajadoras que realizan aquellas funciones que van a ser externalizadas.

Al ser un despido objetivo es obligatorio la amortización del puesto de trabajo, es decir, no se puede despedir a para contratar a otro trabajador que realice las mismas funciones. En este caso, no se contrata a otro trabajador, sino que se contrata a una empresa externa, que en este caso sí que estaría permitido.

Recordemos que el despido objetivo otorga el derecho a la persona trabajadora a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses y un preaviso de 15 días, además de la prestación por desempleo.

En cualquier caso, las causas que pueden justificar la externalización son causas organizativas y, en menor medida, productivas.

En virtud del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores concurren dichas causas;

• causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y,
• causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El fundamento de un despido objetivo debido a una externalización no puede ser simplemente el ahorro de costes o un aumento de los beneficios empresariales, sino que más bien, que se toman medidas para superar «dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa».

Normalmente la empresa tiene problemas económicos, sin que sea necesario que éstas sean de tal entidad que puedan justificar un despido objetivo por causas económicas, pero sí que -con carácter general- la empresa debe de estar en una situación compleja.

A modo de ejemplo, la importante sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2006 analiza el caso de la externalización del transporte de los productos de la empresa que provoca el despido del repartidor y del encargado del almacén.

En este caso, se considero procedentes los dos despidos, puesto que suponía a la empresa un ahorro en costes del 45% y este ajuste, según el Tribunal Supremo, no es una cuestión de beneficio, rentabilidad o resultado final de la empresa, sino en primer lugar y antes que otra cosa una cuestión de eficiencia en el uso de los medios o recursos de la organización empresarial.

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2015 consideró procedente unos despidos motivados por la externalización de la limpieza en un hotel, al considerar que existía una merma de ingresos importante, y la externalización de la limpieza constituía una medida organizativa idónea y proporcionada para solventar el problema y paliar sus efectos.

Dicha sentencia cuenta con un voto particular ya que considera que la externalización sin límites, sólo puede ser calificada como ilícita por abusiva, «pues se trata de una medida que conduce, en el caso, a la precariedad de las condiciones laborales, al denominado dumping social , cuanto menos del salario, ya que el ahorro que consigue la empresa es a costa de un descenso de hasta el 50% de los salarios de las trabajadoras»

Es bastante ilustrativa la Sentencia del TSJ de Galicia de 10 de junio de 2020 que declaró el despido como improcedente ya que el despido sólo ser correcto «si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple hecho para lograr un incremento del beneficio empresarial».

La necesidad de un despido colectivo

En muchas ocasiones, debido al elevado número de personas trabajadoras afectadas por el despido es necesario que éste sea colectivo.

Como explicamos más profundamente en este artículo, se debe hacer un despido colectivo si afecta a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

El carácter colectivo de la medida implica que el despido deba de ser negociado con los representantes legales de los trabajadores, y en dicha negociación pueda que se acuerde una indemnización superior a los 20 días por año trabajado, nunca inferior, que recoge el Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, la consideración de despido colectivo sólo podrá ser un beneficio para el trabajador, pero nunca un perjuicio.

Opciones y plazos de la persona trabajadora

Como ante cualquier otro despido, la persona trabajadora tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la extinción si no está conforme con ella.

No es necesario hacerlo para tener derecho a desempleo, puesto que ya se está en situación legal de desempleo tras un despido. Ahora bien, se tendrá derecho a paro si hemos cotizado lo suficiente para ello.

En cualquier caso, la impugnación es algo diferente en caso de que sea un despido colectivo o un despido objetivo individual.

Las causas por las cuales se puede «atacar» el despido son las siguientes:

• La indemnización abonada no es la correcta, puesto que no se tiene en cuenta el salario real o la antigüedad que reconoce la empresa es inferior a lo que corresponde.
• Se debería realizar un despido colectivo, por el número de trabajadores afectados, y se hizo un despido individual. En este caso el despido será nulo, y no improcedente.
• Las causas indicadas en la empresa no son ciertas, o no son justificativas de la extinción en base a lo indicado anteriormente.