Cuándo estamos ante un despido colectivo

Nos encontramos ante un despido colectivo cuando la extinción de los contratos de trabajo, afecte en un período de 90 días a:

  • 10 trabajadores, en empresas y/o centros de trabajo que ocupen a menos de 100 trabajadores
  • Al 10% del número de trabajadores en empresas y/o centros de trabajo de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas y/o centros de trabajo que ocupen más de 300 trabajadores.

Para computar el número de trabajadores que tiene la plantilla de la mercantil afectada, deberemos de incluir a la totalidad de los trabajadores que presten servicio en el día en que se inicie el procedimiento, cualquier que sea la modalidad utilizada, tanto el centro como en la empresa; por lo tanto, habrá que hacer dos cálculos, uno para el centro o centros que afecte la medida, analizados individualmente, y otro para la empresa en su conjunto.

Y para cuantificar el número de extinciones  que han tenido lugar, deberemos de tener en cuenta a las producidas, en el período de referencia, por iniciativas del empresario, por causas económica, técnicas, organizativas y de producción, y además de éstas las producidas a iniciativa del empresario en virtud de otros motivos que no sean inherentes al trabajador, y su número es al menos cinco.

A efectos de la determinación de la unidad de referencia a tener en cuenta para concluir la existencia de un despido colectiva, se ha señalado no sólo la empresa, tal y como indica el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, sino también el centro de trabajo, porque la jurisprudencia ha cambiado y precisado, la unidad de referencia, indicando que tener en cuenta sólo la empresa, es contrario a lo preceptuado por la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998, sobre despidos. Este cambio de criterio se inicio con los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, véase la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015, asunto C-392/13, Andrés Rabal Cañas, y está siendo acatado sin discusión por los tribunales españoles, véase,entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2016, número 848/2016.

Procedimiento a seguir

El procedimiento a seguir en los despidos colectivos, lo encontramos regulado en el R.D. 1483/2012, de 29 de Octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos  de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (BOE de 30 de Octubre), y puede esquematizarse del siguiente modo:

  1. INICIO: Se inicia con la comunicación de la empresa, de manera simultánea, es decir en el mismo día, a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad laboral.
    • Debe de tener un contenido mínimo.
    • Y debe ir acompañada con una documentación determinada (art. 2 a 6). Que varía dependiendo si nos encontramos ante:
      • Despido por causas económicas
      • Despido por causas técnicas, organizativas o de producción.
    • En todo caso, cualquier que sea la causa alegada para los despidos colectivos la comunicación inicial contendrá:
      • La especificación de las causas del despido colectivo, conforme a lo establecido en el artículo 1
      • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
      • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
      • Período previsto para la realización de los despidos.
      • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
      • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
      • Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
      • Una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9.
      • Además junto con la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
  2. DESARROLLO DEL PERÍODO DE CONSULTAS (art. 6 a 7):el procedimiento continúa con el período de consultas, y se establece:
    • Un número mínimo de reuniones que se deberán de celebrar, dependiendo su número, del tamaño de la empresa, que son disponibles por las partes.
    • Y unos intervalos mínimos y máximas que se deberán de respetar entre ellas, que son disponibles por acuerdo entre las partes.
    • Si bien, se entenderá celebrado en todo caso, cuando se alcance un acuerdo entre las partes.
    • Cuándo el despido afecte a más de 50 trabajadores, se deberá de establecer medidas sociales de acompañamiento y un plan de recolocación externa, enfocado especialmente a los afectados de más edad y recoger una atención continuada de al menos 6 meses.
  3. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO (art. 12 a 15) el procedimiento finaliza con la comunicación de la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral, momento a partir del cual el empresario podrá empezar a comunicar los despidos. Respetando:
    • El plazo mínimo de 30 días que debe de transcurrir desde el inicio del despido colectivo.
    • Las prioridades de permanencia de determinados colectivos.
  4. INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO (art. 11) La inspección de trabajo deberá de emitir un informe, y es posible que citen a las partes que han formado parte de la negociación a un comparecencia a las oficinas de la Inspección, para determinar si ha habido algún tipo de fraude. El informe deberá de hacer referencia a los:
    • Extremos de la comunicación empresarial.
    • Cumplimiento del período de consultas.
    • Criterios tenido en cuenta para seleccionar a los trabajadores.
    • Contenido y suficiencia del plan de recolocación externa y de las medidas sociales de acompañamiento.

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