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Convenio colectivo aplicable a una empresa o centro de trabajo
El convenio colectivo es el acuerdo establecido entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios de un sector económico que regula los derechos laborales respetando siempre los derechos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral.
Para saber que convenio colectivo se aplica a cada empresa habrá que atender a la actividad comercial de la empresa y al ámbito de aplicación establecido en el propio convenio.
En cualquier caso, el artículo 82 del Estatuto de los trabajadores establece la obligación de aplicar el convenio colectivo a las empresas que se encuentren en su ámbito de aplicación:
Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia
En ocasiones, puede ser discutible qué convenio se le aplica a una empresa, ya que puede estar incluido dentro de dos convenios colectivos diferentes según el ámbito de aplicación o la empresa puede tener varias líneas de actividad o negocio.
Incluso, excepcionalmente dentro de un mismo centro de trabajo puede llegar a existir dos actividades diferentes a las cuales se les debería aplicar dos convenios diferentes, como hemos analizado en este artículo en cuestiones laborales.
Cambio o inaplicación del convenio colectivo por la empresa
Entrando en el fondo del asunto, no existe un procedimiento específico establecido en la legislación laboral para que la empresa pueda cambiar el convenio colectivo de manera unilateral.
Y no existe precisamente, por que no es una cuestión que la empresa ni el trabajador pueda disponer.
Es decir, el convenio colectivo que se debe aplicar es el que corresponde, y tampoco se puede acordar con el trabajador aplicar un convenio u otro, ya que el trabajador, en virtud del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, no puede renunciar a los derechos laborales que son indisponibles.
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Por lo tanto, si empresario y los trabajadores decidieran aplicar de mutuo acuerdo un convenio colectivo que nada tiene que ver con el que legalmente le corresponde, dicho acuerdo podría ser nulo, ya que casi con total seguridad el trabajador estaría renunciando a derechos reconocidos en el convenio colectiva que se le debe aplicar.
Ahora bien, en defecto de un convenio colectivo de aplicación, el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de enero de 2022 ha establecido que las partes pueden libremente acordar la aplicación de un determinado convenio puesto que: «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c ET, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 CC, no vulnerándose, por tanto, lo dispuesto en el art. 37.1 CE, ni los arts. 82 y 85.1 y 2 ET, toda vez que, el pacto antes dicho tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio«
En cuanto al procedimiento para poder modificarlo, la Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 98/2019, de 30 de julio analiza el caso de una empresa que modificó el convenio colectivo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por que consideraba que se ajustaba mejor a su ámbito de aplicación.
Es decir, consideraba que el cauce para la modificación del convenio colectivo es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero siempre que exista causas para ello.
De hecho, en la citada sentencia de la Audiencia Nacional que fue confirmada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2021, consideró el cambio en fraude de ley, y por tanto nulo, ya que una modificación sustancial tiene que realizarse cuando se acrediten que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no existe tales causas, cuando sólo se modifica el convenio por que la empresa considera que otro es el adecuado.
En la sentencia referenciada, el cambio se realizó sin el acuerdo con todos los representantes de los trabajadores, por lo que sería más discutible que pasaría en caso de acuerdo, siempre que no se perjudiquen los derechos indisponibles de los trabajadores.
Es decir, el hecho de que exista un acuerdo en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva determina una presunción de que existen causas para la modificación.
En definitiva, las opciones de la empresa en este caso son limitadas.
No hay que olvidar que el convenio colectivo de aplicación es un elemento esencial de la relación laboral en virtud del artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 y en consecuencia, cualquier modificación deberá de informarse por escrito a la persona trabajadora, ya que la ausencia de esta comunicación será una infracción calificada como leve en virtud del artículo 6 de la LISOS.
Una posible, pero en ocasiones complicada opción, sería acudir a la negociación de un nuevo convenio colectivo.
Otra opción, y creo que la más adecuada, sería plantear por la empresa una demanda de conflicto colectivo regulada en los artículos 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es obvio que si el convenio colectivo no fuera el correcto ya que no se adecua en absoluto a la actividad de la empresa, ésta estaría en obligación de modificarlo.
Por último, conviene recordar que en caso de que lo que desee la empresa sea inaplicar parte de un convenio, y no cambiarlo, podrá realizarlo de manera temporal siempre que exista una causa para ello y se siga el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, es el procedimiento conocido como descuelgue de convenio colectivo.
¿Se mantienen los derechos del anterior convenio?
Ante un eventual cambio de convenio, estaría la duda de si los derechos que contengan el anterior convenio y se pierdan con el nuevo se mantienen en los trabajadores al ser considerados como derecho adquirido.
Es una cuestión dudosa, pero me atrevería a decir que no por dos razones:
- No es posible la técnica del espigueo, es decir, aplicar parte de un convenio y parte de otro en beneficio (o perjuicio) de la persona trabajadora. Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021
- No es un derecho reconocido de forma libre y voluntaria por el empresario, sino que lo ha hecho considerando que estaba obligado por aplicación de un convenio colectivo.
No obstante, a favor de mantener los derechos de los trabajadores, se puede argumentar que, efectivamente no era un derecho que concedió de manera libre del empresario, pero si que se reconoció por la aplicación incorrecta de un convenio que determinó el mismo empresario, es decir, por su comportamiento inadecuado de aplicar un convenio.
En cualquier caso, si quieres más información sobre lo que es un derecho adquirido, te recomiendo este artículo…
Cambio del convenio solicitado por el trabajador
El trabajador puede reclamar judicialmente de manera individual el cambio de convenio colectivo. De hecho, esta reclamación se puede acumular a otro tipo de demandas.
Por ejemplo, en un procedimiento de despido, establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro, y por tanto el salario que debería de percibir era mayor. Esta cuestión puede ser fundamental ya que se puede conseguir la improcedencia o nulidad en un despido objetivo sólo por el hecho de estar cobrando un salario inferior al que corresponde.
También se puede reclamar cantidades, es decir salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un determinado colectivo.
Otra opción, al igual que lo comentado anteriormente, sería presentar una demanda de conflicto colectivo.
Por último, también sería posible presentar una denuncia ante la inspección de trabajo.
Buenas tardes, estoy en una empresa donde hasta ahora estaba con el convenio de contact center. Me voy a cambiar de proyecto dentro de la misma empresa para realizar trabajo de consultoria. Me indican q debería de cambiarme al convenio de consultoria. Estoy obligado a haberlo?
Es raro que en una misma empresa y centro de trabajo existan dos convenios diferentes, pero podría ser el caso. El convenio colectivo no es una cuestión disponible por las partes, es decir, se tiene que aplicar el que corresponde.
Buenas segun mi nomina mi convenio es el CNAE 8122 otras actividades de limpieza idustrial y de edificios, y lo menos que hago es limpiar, cojo carretillas elevadoras, maquinas con brazos articulados, movimiento de carga pesadas con las autogruas y gruas de barcos plataformas y mas trabajos que no tienen nada que ver con la limpieza, a todo esto no cobro de mas por desempeñar dichos trabajos cuando el si lo cobra la hora de mi servio mas cara. Mi pregunta es…puedo negarme a desempeñar cualquier trabajo que no sea en relacion de mi convenio laboral y no tener represarías por parte de mi jefe.gracias
No, no te puedes negar. En su caso puedes reclamar que se te aplique otro convenio y que tu salario sería mayor, pero una negativa a realizar tus funciones sí que puede tener represalias.
Y que convenio se adaptaria por ejemplo a todo lo que hago y que no tiene nada que ver con la limpieza, gracias
Es una cuestión más compleja para responder, pero lo relevante es la actividad principal de la empresa no tanto las actividades que realizas. Te recomiendo que leas este artículo.
Buenas tardes,
El convenio que venía aplicando mi empresa era oficinas y despachos de catalunya, sin venir a cuento, en la nómina de octubre nos dimos cuenta que nos habían cambiado al de consultorías, sin aviso por escrito ni nada.
Con fecha 31/10 de actualizaron las tablas del convenio de oficinas con lo que deberíamos percibir atrasos de 2022 y 2023 , si nos han cambiado de convenio sin avisar y sin motivo, y no nos quieren pagar los atrasos , se puede reclamar?
Sí, impugnaría ante los tribunales.
Buenos días,
a mitad de 2019 se nos cambio el convenio pasando de oficinas y despachos al de gestorías administrativas. Entonces a partir de 2020 las horas del convenio pasaron a ser 1786 en vez de 1760.
A nosotros solo se nos comunico que cambiábamos de convenio pero que todo lo demás seguiría igual.
Sueldo seguimos percibiendo el mismo que en el anterior convenio, aunque si que nos han ido aplicando las subidas correspondientes al de gestorías administrativas, pero solo en el concepto de salario base (en los demás conceptos que nos aplican para mantener el mismo salario que antes, no)
Pero horario ¿deberíamos trabajar 1760 o 1786 horas?
Muchas gracias de antemano.
Un saludo
Si el convenio actual son 1760, son las horas anuales que debéis trabajar.
Buenas tardes, quería hacer una consulta, ¿que procedimiento sería el adecuado para solicitar que se aplique el convenio correcto si no existe representación sindical?
En mi caso se aplica el convenio de ámbito estatal , sin embargo existe convenio colectivo autonómico en vigor, que recoge específicamente la actividad a la que se dedica la empresa para la que trabajo.
¿Se podría además reclamar las cantidades que han percibido de menos?¿Hasta cuando nos podríamos retrotraer a la hora de reclamar cantidades?
Gracias de antemano
Reclamación de derecho y cantidad, pudiendo reclamar las cantidades de los últimos 12 meses.
Buenos días. El comité de empresa esta pactando con la empresa condiciones que son mas desfavorables que las que marca el convenio, respecto al pago del plus de desplazamiento. Hace 15 años pactaron un importe igual para todos 58€, cuando el convenio pone 0.21centimos por km que hagas hasta el trabajo ida y vuelra. Yo ni sikiera estaba en la empresa. Ese pacto tiene mas valor que lo que marca el convenio? Después de 15 años se sigue cobrando 58€. Queremos que nos paguen lo que marca el convenio.
Gracias
Nunca se puede disminuir un derecho establecido en el convenio colectivo, salvo que el mismo convenio autorice expresamente a que esa cuestión es negociable.