Convenio colectivo aplicable a una empresa o centro de trabajo

El convenio colectivo es el acuerdo establecido entre los representantes de los trabajadores y los representantes de la empresa o sector económico para regular los derechos laborales respetando siempre lo establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Para saber que convenio colectivo se aplica a cada empresa habrá que atender a la actividad comercial de la empresa y al ámbito de aplicación establecido en el propio convenio.

¿Cómo saber cual es mi convenio colectivo?

Pasos a seguir para que un trabajador pueda conocer el convenio colectivo de aplicación a su relación laboral.

El artículo 82 del Estatuto de los trabajadores establece la obligación de aplicar el convenio convenio colectivo a las empresas que se encuentren en su ámbito de aplicación:

Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia

En ocasiones, puede ser discutible qué convenio se le aplica a una empresa, ya que puede estar incluido dentro de dos convenios colectivos diferentes según el ámbito de aplicación, ya que la empresa tiene varias líneas de actividad o negocios.

Incluso, dentro de un mismo centro de trabajo pueden llegar a existir dos actividades diferentes a los cuales se les debería aplicar dos convenios diferentes.

Esta cuestión ya ha sido analizada en cuestiones laborales…

Centro de trabajo y convenio colectivo aplicable

Concepto de centro trabajo e implicaciones de cara a la aplicación de uno u otro convenio colectivo.

Cambio o inaplicación del convenio colectivo por la empresa

No existe un procedimiento específico establecido establecido en la legislación laboral para que la empresa pueda cambiar el convenio colectivo de manera unilateral.

Y no existe precisamente, por que no es una cuestión que la empresa ni el trabajador pueda disponer.

Es decir, el convenio colectivo que se debe aplicar es el que corresponde, y tampoco se puede acordar con el trabajador aplicar un convenio u otro, ya que el trabajador, en virtud del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, no puede renunciar a los derechos laborales que son indisponibles.

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Por lo tanto, si empresario y trabajadores decidieran aplicar de mutuo acuerdo un convenio colectivo que nada tiene que ver con el que legalmente le corresponde, dicho acuerdo podría ser nulo, ya que casi con total seguridad el trabajador estaría renunciando a derechos reconocidos en el convenio que no se aplica.

En cuanto al procedimiento para poder modificarlo, la Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 98/2019, de 30 de julio analiza el caso de una empresa que modificó el convenio colectivo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por que consideraba que se ajustaba mejor a su ámbito de aplicación.

Ese procedimiento se consideró en fraude de ley, y por tanto la decisión nula, ya que una modificación sustancial tiene que realizarse cuando se justifiquen que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no existe tales causas, cuando sólo se modifica el convenio por que la empresa considere que otro es el adecuado.

En la sentencia referenciada, el cambio se realizó sin acuerdo con todos los representantes de los trabajadores, por lo que sería más discutible que pasaría en caso de acuerdo, siempre que no se perjudiquen los derechos indisponibles de los trabajadores.

Por lo tanto, las opciones de la empresa en este caso son limitadas. Una posible, pero en ocasiones complicada opción, sería acudir a la negociación de un nuevo convenio colectivo.

Otra opción sería plantear por la empresa una demande de conflicto colectivo regulada en los artículos 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Es obvio que si el convenio colectivo no fuera el correcto ya que no se adecua en absoluto a la actividad de la empresa, ésta estaría en obligación de modificarlo.

De hecho, en este caso, el trabajador podría solicitar que los derechos ejercidos con ocasión del convenio indebidamente aplicado son derechos adquiridos que no será cambiados de manera automática a pesar de la modificación del convenio colectivo. Tales como el salario que recibe, la jornada que realiza…

Por último, conviene recordar que en caso de que lo que desee la empresa sea inaplicar un convenio, y no cambiarlo, podrá realizarlo de manera temporal siempre que exista una causa para ello y se siga el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, es el procedimiento conocido como descuelgue de convenio colectivo.

El procedimiento de descuelgue

Procedimiento a seguir por la empresa para inaplicar de manera temporal, determinados artículos del convenio colectivo.

Cambio del convenio solicitado por el trabajador

El trabajador puede reclamar judicialmente de manera individual el cambio de convenio colectivo. De hecho, esta reclamación se puede acumular a otro tipo de demandas.

Por ejemplo, en un procedimiento de despido, establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro, y por tanto el salario que debería de percibir era mayor. Esta cuestión puede ser fundamental ya que se puede conseguir la improcedencia o nulidad en un despido objetivo sólo por el hecho de estar cobrando un salario inferior al que corresponde.

También se puede reclamar cantidades, es decir salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un determinado colectivo.

Otra opción, al igual que lo comentado anteriormente, sería presentar una demanda de conflicto colectivo.

Por último, también sería posible presentar una denuncia ante la inspección de trabajo.

¿Para qué vale una denuncia ante la inspección de trabajo?

La inspección de trabajo tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de las leyes en materia de Derecho laboral y Derecho de la Seguridad Social.