Convenio colectivo aplicable a una empresa o centro de trabajo

El convenio colectivo es el acuerdo establecido entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios de un sector económico que regula los derechos laborales respetando siempre los derechos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral.

Para saber que convenio colectivo se aplica a cada empresa habrá que atender a la actividad comercial de la empresa y al ámbito de aplicación establecido en el propio convenio.

¿Cómo saber cual es mi convenio colectivo?

Pasos a seguir para que un trabajador pueda conocer el convenio colectivo de aplicación a su relación laboral.

En cualquier caso, el artículo 82 del Estatuto de los trabajadores establece la obligación de aplicar el convenio colectivo a las empresas que se encuentren en su ámbito de aplicación:

Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia

En ocasiones, puede ser discutible qué convenio se le aplica a una empresa, ya que puede estar incluido dentro de dos convenios colectivos diferentes según el ámbito de aplicación o la empresa puede tener varias líneas de actividad o negocio.

Incluso, excepcionalmente dentro de un mismo centro de trabajo puede llegar a existir dos actividades diferentes a las cuales se les debería aplicar dos convenios diferentes, como hemos analizado en este artículo en cuestiones laborales.

Cambio o inaplicación del convenio colectivo por la empresa

Entrando en el fondo del asunto, no existe un procedimiento específico establecido en la legislación laboral para que la empresa pueda cambiar el convenio colectivo de manera unilateral.

Y no existe precisamente, por que no es una cuestión que la empresa ni el trabajador pueda disponer.

Es decir, el convenio colectivo que se debe aplicar es el que corresponde, y tampoco se puede acordar con el trabajador aplicar un convenio u otro, ya que el trabajador, en virtud del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, no puede renunciar a los derechos laborales que son indisponibles.

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.

Por lo tanto, si empresario y los trabajadores decidieran aplicar de mutuo acuerdo un convenio colectivo que nada tiene que ver con el que legalmente le corresponde, dicho acuerdo podría ser nulo, ya que casi con total seguridad el trabajador estaría renunciando a derechos reconocidos en el convenio colectiva que se le debe aplicar.

Ahora bien, en defecto de un convenio colectivo de aplicación, el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de enero de 2022 ha establecido que las partes pueden libremente acordar la aplicación de un determinado convenio puesto que: «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c ET, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 CC, no vulnerándose, por tanto, lo dispuesto en el art. 37.1 CE, ni los arts. 82 y 85.1 y 2 ET, toda vez que, el pacto antes dicho tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio«

En cuanto al procedimiento para poder modificarlo, la Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 98/2019, de 30 de julio analiza el caso de una empresa que modificó el convenio colectivo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por que consideraba que se ajustaba mejor a su ámbito de aplicación.

Es decir, consideraba que el cauce para la modificación del convenio colectivo es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero siempre que exista causas para ello.

De hecho, en la citada sentencia de la Audiencia Nacional que fue confirmada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2021, consideró el cambio en fraude de ley, y por tanto nulo, ya que una modificación sustancial tiene que realizarse cuando se acrediten que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no existe tales causas, cuando sólo se modifica el convenio por que la empresa considera que otro es el adecuado.

En la sentencia referenciada, el cambio se realizó sin el acuerdo con todos los representantes de los trabajadores, por lo que sería más discutible que pasaría en caso de acuerdo, siempre que no se perjudiquen los derechos indisponibles de los trabajadores.

Es decir, el hecho de que exista un acuerdo en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva determina una presunción de que existen causas para la modificación.

En definitiva, las opciones de la empresa en este caso son limitadas.

No hay que olvidar que el convenio colectivo de aplicación es un elemento esencial de la relación laboral en virtud del artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 y en consecuencia, cualquier modificación deberá de informarse por escrito a la persona trabajadora, ya que la ausencia de esta comunicación será una infracción calificada como leve en virtud del artículo 6 de la LISOS.

Una posible, pero en ocasiones complicada opción, sería acudir a la negociación de un nuevo convenio colectivo.

Otra opción, y creo que la más adecuada, sería plantear por la empresa una demanda de conflicto colectivo regulada en los artículos 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Es obvio que si el convenio colectivo no fuera el correcto ya que no se adecua en absoluto a la actividad de la empresa, ésta estaría en obligación de modificarlo.

Por último, conviene recordar que en caso de que lo que desee la empresa sea inaplicar parte de un convenio, y no cambiarlo, podrá realizarlo de manera temporal siempre que exista una causa para ello y se siga el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, es el procedimiento conocido como descuelgue de convenio colectivo.

¿Se mantienen los derechos del anterior convenio?

Ante un eventual cambio de convenio, estaría la duda de si los derechos que contengan el anterior convenio y se pierdan con el nuevo se mantienen en los trabajadores al ser considerados como derecho adquirido.

Es una cuestión dudosa, pero me atrevería a decir que no por dos razones:

  1. No es posible la técnica del espigueo, es decir, aplicar parte de un convenio y parte de otro en beneficio (o perjuicio) de la persona trabajadora. Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021
  2. No es un derecho reconocido de forma libre y voluntaria por el empresario, sino que lo ha hecho considerando que estaba obligado por aplicación de un convenio colectivo.

No obstante, a favor de mantener los derechos de los trabajadores, se puede argumentar que, efectivamente no era un derecho que concedió de manera libre del empresario, pero si que se reconoció por la aplicación incorrecta de un convenio que determinó el mismo empresario, es decir, por su comportamiento inadecuado de aplicar un convenio.

En cualquier caso, si quieres más información sobre lo que es un derecho adquirido, te recomiendo este artículo…

Requisitos de la condición más beneficiosa o derecho adquirido

Concepto y requisitos básicos para considerar un derecho como derecho adquirido y que no podrá ser eliminado de manera unilateral por el empresario.

Cambio del convenio solicitado por el trabajador

El trabajador puede reclamar judicialmente de manera individual el cambio de convenio colectivo. De hecho, esta reclamación se puede acumular a otro tipo de demandas.

Por ejemplo, en un procedimiento de despido, establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro, y por tanto el salario que debería de percibir era mayor. Esta cuestión puede ser fundamental ya que se puede conseguir la improcedencia o nulidad en un despido objetivo sólo por el hecho de estar cobrando un salario inferior al que corresponde.

También se puede reclamar cantidades, es decir salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un determinado colectivo.

Otra opción, al igual que lo comentado anteriormente, sería presentar una demanda de conflicto colectivo.

Por último, también sería posible presentar una denuncia ante la inspección de trabajo.