¿Puede la empresa cambiar el convenio colectivo de aplicación?
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Convenio colectivo aplicable a una empresa o centro de trabajo
El convenio colectivo es el acuerdo establecido entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios de un sector económico que regula los derechos laborales respetando siempre los derechos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral.
Para saber que convenio colectivo se aplica a cada empresa habrá que atender a la actividad comercial de la empresa y al ámbito de aplicación establecido en el propio convenio.
En cualquier caso, el artículo 82 del Estatuto de los trabajadores establece la obligación de aplicar el convenio colectivo a las empresas que se encuentren en su ámbito de aplicación:
Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia
En ocasiones, puede ser discutible qué convenio se le aplica a una empresa, ya que puede estar incluido dentro de dos convenios colectivos diferentes según el ámbito de aplicación o la empresa puede tener varias líneas de actividad o negocio.
Incluso, dentro de un mismo centro de trabajo puede llegar a existir dos actividades diferentes a las cuales se les debería aplicar dos convenios diferentes, como hemos analizado en este artículo en cuestiones laborales.
Cambio o inaplicación del convenio colectivo por la empresa
Entrando en el fondo del asunto, no existe un procedimiento específico establecido en la legislación laboral para que la empresa pueda cambiar el convenio colectivo de manera unilateral.
Y no existe precisamente, por que no es una cuestión que la empresa ni el trabajador pueda disponer.
Es decir, el convenio colectivo que se debe aplicar es el que corresponde, y tampoco se puede acordar con el trabajador aplicar un convenio u otro, ya que el trabajador, en virtud del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, no puede renunciar a los derechos laborales que son indisponibles.
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Por lo tanto, si empresario y los trabajadores decidieran aplicar de mutuo acuerdo un convenio colectivo que nada tiene que ver con el que legalmente le corresponde, dicho acuerdo podría ser nulo, ya que casi con total seguridad el trabajador estaría renunciando a derechos reconocidos en el convenio colectiva que se le debe aplicar.
En cuanto al procedimiento para poder modificarlo, la Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 98/2019, de 30 de julio analiza el caso de una empresa que modificó el convenio colectivo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por que consideraba que se ajustaba mejor a su ámbito de aplicación.
Es decir, consideraba que el cauce para la modificación del convenio colectivo es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero siempre que exista causas para ello.
De hecho, en la citada sentencia de la Audiencia Nacional que fue confirmada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2021, consideró el cambio en fraude de ley, y por tanto nulo, ya que una modificación sustancial tiene que realizarse cuando se acrediten que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no existe tales causas, cuando sólo se modifica el convenio por que la empresa considera que otro es el adecuado.
En la sentencia referenciada, el cambio se realizó sin el acuerdo con todos los representantes de los trabajadores, por lo que sería más discutible que pasaría en caso de acuerdo, siempre que no se perjudiquen los derechos indisponibles de los trabajadores.
Es decir, el hecho de que exista un acuerdo en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva determina una presunción de que existen causas para la modificación.
En defintiva, las opciones de la empresa en este caso son limitadas.
Una posible, pero en ocasiones complicada opción, sería acudir a la negociación de un nuevo convenio colectivo.
Otra opción, y creo que la más adecuada, sería plantear por la empresa una demanda de conflicto colectivo regulada en los artículos 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es obvio que si el convenio colectivo no fuera el correcto ya que no se adecua en absoluto a la actividad de la empresa, ésta estaría en obligación de modificarlo.
Ante un eventual cambio de convenio, entiendo que el trabajador podría solicitar que los derechos ejercidos con ocasión del convenio indebidamente aplicado son derechos adquiridos que no pueden ser eliminados de manera automática a pesar de la modificación del convenio colectivo; tales como el salario que recibe, la jornada que realiza…
Por último, conviene recordar que en caso de que lo que desee la empresa sea inaplicar parte de un convenio, y no cambiarlo, podrá realizarlo de manera temporal siempre que exista una causa para ello y se siga el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, es el procedimiento conocido como descuelgue de convenio colectivo.
Cambio del convenio solicitado por el trabajador
El trabajador puede reclamar judicialmente de manera individual el cambio de convenio colectivo. De hecho, esta reclamación se puede acumular a otro tipo de demandas.
Por ejemplo, en un procedimiento de despido, establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro, y por tanto el salario que debería de percibir era mayor. Esta cuestión puede ser fundamental ya que se puede conseguir la improcedencia o nulidad en un despido objetivo sólo por el hecho de estar cobrando un salario inferior al que corresponde.
También se puede reclamar cantidades, es decir salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un determinado colectivo.
Otra opción, al igual que lo comentado anteriormente, sería presentar una demanda de conflicto colectivo.
Por último, también sería posible presentar una denuncia ante la inspección de trabajo.
Hola Alejandro,
Tengo una empresa que acaba de venir como cliente, que tiene 20 trabajadores y se le aplica el convenio colectivo de jardinería. Acabo de conocer que 2 de esos trabajadores realizan tareas de mantenimiento de piscinas, actividad que tiene un convenio de aplicación diferente (mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas).
Para que estos dos trabajadores cambien de convenio debido a que acabo de percatarme del error inicial, ¿se hace mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo?
Muchas gracias de antemano.
Lo cierto es que no hay un procedimiento específico para ello, y las sentencias a las que hago referencia en el artículo, dan a entender que el procedimiento correcto es el de modificación sustancial, aunque en el caso que analizan entienden que no hay causa para ello.
Actualmente se está licitando un centro de menores. Desde la institución pública han dado a conocer que bajara el número de menores y en consecuencia el número de trabajador@s. Aquí entró yo, soy socióloga y ejerzo funciones de educadora social. Que tipo de despido sufriría?
Habría que saber más datos, puede que un despido objetivo con derecho a 20 días por año trabajado.
4 años de carrera para 1156€
De verdad necesitas preguntarlo? 🤷🏻♂️
Ves a por los 3.200 como ingeniero de sistemas Oracle o similar ! 🤷🏻♂️🤭
Buenas tardes. Antes de preguntar, enhorabuena y gracias por tu blog.
Te cometo lo siguiente:
Mi empresa, está aplicado un convenio autonómico NO VIGENTE pues “murió” en noviembre de 2018. Según la ley (tengo entendido) al no haber sido posible negociar/renovar/acordar una prórroga de ese convenio, deben aplicar el de ámbito estatal que es superior. Desde diciembre de 2019, la empresa no está aplicando el convenio que por ley debería aplicar ¿Puede la empresa actuar así sabiendo que está infringiendo la ley? ¿Le tengo que reclamar que me aplique el convenio vigente?. Quisiera aclarar un poco este asunto porque las horas anuales “misteriosamente” las están aplicando del convenio vigente, es decir, aplican las horas y lo que les convenga pero no los salarios ni otros beneficios para el trabajador.
Sobre la no vigencia del convenio colectivo, habría que ver que es lo que dice el mismo convenio colectivo.
Buenos días. Tengo dos cosas a comentar.
1. Mi empresa esta incumpliendo el estatuto de los trabajadores puesto que nos cobra media hora de descanso de bocadillo puesto que entramos a las 6:45 y salimos a las 15:15 h, con contrato laboral de 40 horas semanales. Lo cual creo que es denunciable
2. Mi empresa tiene un convenio propio y no esta adherida al convenio colectivo del metal. ¿Se puede hacer? ¿Podemos tener mas horas de trabajo que un convenio colectivo?
Saludos y Gracias
Lo que dice el estatuto es que debe existir un periodo de descanso de 15 minutos, que no se considera trabajo efectivo, cuando se trabaja más de seis horas seguidas. Sobre el convenio, nunca se pueden hacer más horas que las establecidas en el convenio colectivo, ahora bien, habría que ver que es lo que dice el convenio del sector y el convenio propio.
Muchas gracias por la respuesta. Lo tenia más o menos claro, sobretodo lo de los 15 min. En cuanto a horas trabajadas, lo que indican los sindicatos es que tenemos convenio propio y no nos regimos por el del metal de Madrid, que si mal no recuerdo estamos obligados a adherirnos y cumplir como min las horas de dicho convenio. Así de bien negocian los sindicatos nuestro convenio.
Mi empresa se rige por el convenio del comercio metal. Nos dedicamos a la venta de maquinaria, reparación y mantenimiento de esta, puede ser que Noa corresponda el Convenio industria del metal
Buenas tardes, en primer lugar quiero agradecerte por este espacio.
Mi consulta: en la empresa donde trabajo prestan servicios de inspección. Estuve trabajando 10 año bajo convenio de comercio y de un día para el otra la empresa nos cambio a uocra, todo el grupo firmó el cambio. Después nos enteramos que por uocra te pueden desvincular cuando finaliza la obra o el contrato que tiene la empresa con el cliente sin indemnización por antigüedad. ya estamos fritos o hay algo que podamos hacer?
hola,
buenos dias Alejandro
una consulta,
actualmente trabajo en una empresa de toldos en la que se trabaja con aluminio y telas ,aqui tienen el convenio textil ,pero yo estoy en la parte de techos y estamos las 8 horas del turno trabajando con estructuras metalicas, (aluminio hierros)
queria saber si por ley la empresa me deberia aplicar el convenio del metal , o lo podria solicitar
y si me deberian respetar la categoria de mi antigua empresa que era de especialista
¿sabes si la actual empresa al ser otro convenio me puede hacer empezar de cero en el grupo de cotizacion?
Normalmente la empresa tiene un solo convenio para todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo, que la parte de techa sea una estructura métalica no quiere decir que se te tenga que aplicar otro convenio, o el convenio del metal. No se a que te refieres con empezar de cero en el grupo de cotización.
hola Alejando muy bueno el post aclara bastantes dudas, queria comentarte un caso personal q ocurre en la empresa donde laboro,a principos de marzo cambio de dueños la empresa y con esta nos hicieron cambiar el convenio a los repartidores dejando a los empleados bases con el mismo que tenian anteriormente, solo nos cambian a nosotros y diciendonos que al no aceptar el nuevo convenio no teiamos derecho a horas complementarias si no tan solo la base, por lo tanto aceptamos el cambio, pero con este nos llevamos la sorpresa de que el monto a cobrar de las horas nocturnas es un monto base hagamos mas o menos horas nocturnos.
Mi pregunta es, esto es legal o se podria denunciar con algun abogado, tengo entendido segun me han comentado que el convenio puede ser cambiado siempre y cuando no sea a degradar las condiciones anteriores y este desde mi punto de vista creo q lo hace.
De antemano muchas gracias muy buen trabajo
El convenio no puede ser modificado por la empresa cuando lo estime conveniente, sino que depende del ámbito de aplicación al mismo. Por lo tanto, habría que ver cual es el cambio que ha realizado la empresa y si ahora se os está aplicando el convenio correcto.
Buena tardes, Alejandro:
En primer lugar, enhorabuena por tu blog y sitio web, me parece muy útil.
En relación con la modificación del Convenio Colectivo y de la jornada laboral (he estado viendo otra entrada sobre este tema publicada en tu blog), imagino que el procedimiento será distinto según la duración de la jornada de trabajo esté o no regulada en Convenio Colectivo, o por el contrario, ¿se aplicaría el mismo procedimiento del Artículo 41 del ET?
Muchas gracias.
Un saludo.
Los derechos reconocidos en convenio colectivo se deben de respetar, excepcionalmente se pueden modificar, pero no a través del artículo 41 del ET, sino a través de un procedimiento de descuelgue, y siempre de manera temporal.
Muchísimas gracias, Alejandro.
Un saludo
Hola Alejandro, en primer lugar felicitarte por el blog. Me parece magnífico para aclarar dudas.
Paso a hacerte una pregunta a ver si me puedes ilustrar.
En nuestra empresa, un laboratorio de diagnóstico clínico, se dio hace un tiempo una subrogación de trabajadores hace varios años. La empresa siguió aplicando la jornada anual y los pluses de festivos y nocturnidad tal y como venía aplicándolos la empresa anterior. Ahora se han dado cuenta de que el convenio provincial del sector es mucho más perjudicial (más horas de jornada anual, ningún plus por festivos, y plus de nocturnidad más bajo) y quieren aplicarlo directamente. La pregunta es si pueden hacerlo o sería una MSCT encubierta. ¿Se podrían considerar las condiciones de jornada anual etc. como condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos?
He leído la sentencia de la audiencia nacional 98/2019 a la que haces referencia en el artículo pero no tengo claro si es aplicable a nuestro caso.
Muchas gracias
En caso de subrogación te recomiendo este artículo sobre el convenio colectivo aplicable. Pero sí, parece que lo que comentas sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, una cosa es cambiar el convenio y otra cambiar las condiciones laborales de los trabajadores.
Magnifico articulo. Como siempre Alejandro. Gracias
Buenas tardes
Querría preguntarle una cosa… En mi empresa tienen el siguiente convenio: Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las
personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias
privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio)
Actualmente, desempeño el puesto del Jefe de Informática, pero creo que no me están pagando lo que me corresponde. Tengo la titulación de Ingeniero Técnico en Informática de Sistemas. Revisando las tablas, veo que un Técnico Informático tiene un salario base de 1218,89 € y un Titulado Medio tiene un salario base de 1.178,06 €. No entiendo que, siendo Titulado Medio, se cobre menos que un Técnico Informático. Por tanto, querría preguntarle, si con mi titulación me correspondería un salario base de 1.1178,06 € o uno de superior categoría.
Muchas gracias
Saludos
Juan Antonio
Buenos días
Somos una empresa que quiere cambiar de actividad y la nueva tiene otro convenio
Como deberíamos proceder pues tenemos trabajadores que no queremos enviar al paro , cabe indicar que estos trabajos nuevos ya los vienen realizando los empleados pero no tenemos forma de probalo o no sabemos cómo
Un saludo
Habría que saber más cuestiones. Te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.