Que contrato debo utilizar para cubrir unas vacaciones
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Modalidad contractual para cubrir vacaciones
El contrato correcto para cubrir unas vacaciones de manera temporal es el contrato eventual por circunstancias para la producción, con código de contrato 402, si es a jornada completa o 502 si es a jornada parcial.
Por el contrario, no es correcto utilizar un contrato de sustitución, anteriormente denominado de interinidad y que era el utilizado habitualmemte.
Esta obligación está impuesta por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que, tras la reforma laboral realizada por el RDL 31/2021, establece que el contrato por circunstancias de la producción es el contrato temporal adecuado para cubrir las necesidades temporales derivadas de las vacaciones anuales.
Esta modificación legislativa ha venido impuesta por la jurisprudencia que de manera reiterada, el Tribunal Supremo en la Sentencia de 30 de octubre de 2019, Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2020 ha establecido que el contrato correcto es el eventual y no el de interinidad.
La principal diferencia, además de la limitación temporal de los contratos, es que a la finalización del contrato eventual se tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo.
Sin embargo, el contrato de sustitución no otorga derecho a ningún tipo de indemnización.
Por otro lado, la jurisprudencia había considerado que el simple hecho de que existan vacaciones no es motivo suficiente para hacer un contrato temporal, sino que hay que explicar la causa temporal que justifica el contrato.
Así lo había establecido la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2020 que dice que: «La genérica invocación de la necesidad de cubrir los permisos, licencias y vacaciones de los trabajadores de plantilla, no justifica la utilización de esa modalidad de contratación temporal.»
Actualmente, como el hecho de cubrir vacaciones ha sido reconocido como una causa temporal de manera directa por el Estatuto de los Trabajadores es más discutible que se necesite acreditar esa necesidad temporal.
¿Qué pasa si se utiliza otro contrato?
Si se utiliza otro contrato, la relación laboral se presumirá en fraude de ley y el trabajador podrá reclamar la condición de indefinido.
Esa reclamación podrá hacerla de dos maneras;
- durante la relación laboral, exigiendo la condición de indefinido en la empresa (o indefinido no fijo si es en la administración pública) o,
- en el momento que extingan el contrato de trabajo indicando como causa fin del contrato de interinidad, en ese momento existe un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido improcedente o nulo para conseguir la readmisión o la correspondiente indemnización.
Si el despido es considerado improcedente, la empresa podrá optar entre reincorporarnos o abonar una indemnización de 33 días por año trabajado. Normalmente, la empresa opta por la indemnización.
Sin embargo, si se consigue la nulidad del despido por alguna de las causas que explicamos en este artículo, la empresa (o administración) tendrá que obligatoriamente readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación.
Diferencias entre un contrato eventual y un contrato de sustitución (interinidad)
Dos son las diferencias fundamentales entre dos contratos de interinidad y eventual:
- Derecho a indemnización, el contrato eventual otorga el derecho al trabajador a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes trabajado teniendo en cuenta que se cuenta por meses completos, de tal manera que si ha trabajado un mes y un día, a efectos de indemnización se computaran dos meses. El contrato de sustitución, no.
- Límites temporales en la contratación. El contrato eventual no podrá durar más de seis meses, o doce si el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral lo permite.
Si quieres saber más sobre este tema, es decir, por los límites de los contratos temporales te recomiendo este artículo.
No es correcta la informació, el artículo 49.1.c) del ET estable que por sustitución o por contrato formativo no hay indemnización. «Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.»
Saludos
No se donde es incorrecta la información, puesto que en el artículo indico que el contrato eventual tiene indemnización, y el de sustitución (o interinidad) no.
Muchas gracias por el artículo, Alejandro, muy interesante.
Mi empresa me ha hecho un contrato de interinidad (con el nombre actual) para cubrir unas vacaciones. Yo le he explicado lo que indicas, incluso le he pasado las dos sentencias del TS, y me responden lo siguiente:
«He revisado y entiendo la cuestión que planteas. Sin embargo, el artículo 15.3 del Convenio Colectivo por el que nos regimos establece “Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador…” Ignoro si en los Convenios de los trabajadores que aparecen en las sentencias que adjuntas tienen este tipo de formulaciones definiendo las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo o no.»
Entiendo que por el principio de jerarquía normativa, un convenio colectivo, no puede ser contrario a la jurisprudencia del TS, cierto? y que la interpretación del TS es genérica, no para unos convenios en concreto…
He actualizado el artículo, antes podría existir alguna duda que preferencia tiene si el convenio o la jurisprudencia. Tras la reforma laboral de diciembre de 2021, queda claro que el contrato es el eventual, y lo indicado en el Estatuto prima sobre lo establecido en el convenio.
Buenos días,
¿Si sustituyo vacaciones de un trabajador que está contratado a jornada completa, el contrato del sustituto podría realizarse a jornada parcial?
Muchas gracias de antemano.
saludos.
En mi opinión, no.
Hola. Si varios trabajadores a jornada completa cogen vacaciones seguidas, puedes contratar a 2 personas a 20 horas con un contrato eventual para sustituir todas las vacaciones de la plantilla un máximo de 6 meses?
¿Que tipo de contrato me deberían de hacer si me quieren contratar para sustituir a todos los miembros de la empresa para cubrir sus vacaciones? (creo que son 6 miembros en total, y cada uno se cojera un mes entero. )
Me han dicho que de primeras me harán un contrato de 6 días y que luego ya veremos.
¿Puede ser que me intenten hacer algún tipo de fraude?
El contrato adecuado es el eventual.
Pues me van a hacer un contrato de sustitución por cada persona a la que sustituya en sus vacaciones.
Como explico en el artículo, no sería correcto.
Buenas. Me contrataron para cubrir una IT. Esta persona estaba embarazada y era un embarazo de riesgo, luego dio a luz, tuvo su baja, y se ha alargado con días de vacaciones y asuntos propios. El contrato no ha cambiado nunca y siempre ha sido de interinidad por IT. ¿Es esto legal y correcto o debería haber cambiado el contrato cuando dejó de ser IT y pasaron a cubrirse vacaciones y días libres? Gracias y un saludo.
En mi opinión, debería de haberse cambiado con las vacaciones.
Buenos días, a mi novio lo contrataron para cubrir vacaciones en verano con un contrato temporal de interinidad. Ha terminado el verano (y las vacaciones) y han decidido dejarlo contratado en la empresa, pero no le han cambiado el tipo de contrato, sigue con el mismo en vigor. Eso no es legal, es así?
Seguramente el contrato esté en fraude de ley, y por lo tanto, la relación laboral se entiende indefinida.
Hola Alejandro,
en mi caso trabajo en un ayuntamiento (CCAA Cataluña) y a partir del expediente que se me ha entrado para una RLT he podido comprobar que mi relación jurídica con el Ayuntamiento es «laboral temporal» Plaza o categoría, oficial. LLevo 15 años ocupando esa plaza. – Pueden mantenerme como laboral temporal durante 15 años?
Es una cuestión que actualmente se está debatiendo. Lo mejor es demandar la consideración de indefinido (o indefinido no fijo)
Tengo una duda han contratado a un compañera para cubrir las vacaciones de 30 dias de los cuales le corta a ls 18 dias para cambiarl el contrato por otras vacaciones para que ella pueda alargar su contrato ¿eso es legal? De esta manera lo que sucede es que ella se lleva todas las vaciones y a las demas nos contratan menos. Muchas gracias
Si, es un cambio de contrato se puede realizar de mutuo acuerdo y la empresa tiene potestad y libertad para hacerlo.
Yo dispongo de un 402 que pone la causa de contratación cobertura de vacaciones y yo no he Estado cubriendo vacaciones en ningún momento, en un puesto estructural. Tampoco dispongo de planillas pues la empresa no las he hecho llegar. Entiendo que puede estar en fraude, pero no se si se podría demostrar.
El que tiene que demostrar que el contrato no está en fraude es la empresa.
Entiendo que el contrato eventual por circunstancias de la producción ya no es correcto debido a la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre (983/2020).
Y como consecuencia de ello, la empresa tendría que reorganizarse para no utilizar este tipo de contrato ya que supondría fraude de ley o,
Quedaría utilizar el contrato indefinido para cubrir la necesidad de la empresa en periodo vacacional, en tanto también se estaría haciendo fraude de ley si finalmente no dejan al trabajador indefinidamente, y únicamente utilizan este contrato para ser usado en su periodo de prueba.
El supremo no ha dicho que utilizar un contrato eventual para cubrir vacaciones sea siempre en fraude de ley, sino que sólo la causa de vacaciones no es suficiente para justificar la temporalidad.
Aún sigo teniendo dudas pues a mi me han cubierto las vacaciones y es un puesto estructural y la empresa ha tomado la decisión de no renovarle y a compañeros en la misma situación lo hna hecho indefinido
Si no estás conforme, impugna la decisión empresarial ante los tribunales.