Que contrato debo utilizar para cubrir unas vacaciones
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Modalidad contractual para cubrir vacaciones
De manera resumida, el contrato correcto para cubrir unas vacaciones es un contrato eventual para circunstancias de la producción con código de contrato 402, si es a jornada completa o 502 si es a jornada parcial.
Por el contrario, no es correcto utilizar un contrato de interinidad. Así lo ha establecido de manera reiterada la jurisprudencia, y de manera más reciente, el Tribunal Supremo en la Sentencia de 30 de octubre de 2019 o la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2020.
Sin embargo, el simple hecho de que existan vacaciones no es motivo suficiente para hacer un contrato temporal, sino que hay que explicar la causa temporal que justifica el contrato.
Así lo ha establecido la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2020 que dice que: “La genérica invocación de la necesidad de cubrir los permisos, licencias y vacaciones de los trabajadores de plantilla, no justifica la utilización de esa modalidad de contratación temporal.”
En este caso, la consecuencia como más adelante explicaremos es considerar el contrato en fraude de ley y la relación laboral indefinida.
¿Qué pasa si se utiliza otro contrato?
Si se utiliza otro contrato, la relación laboral se presumirá en fraude de ley y el trabajador podrá reclamar la condición de indefinido.
Esa reclamación podrá hacerla de dos maneras;
- durante la relación laboral, exigiendo la condición de indefinido en la empresa (o indefinido no fijo si es en la administración pública) o,
- en el momento que extingan el contrato de trabajo indicando como causa fin del contrato de interinidad, en ese momento existe un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido improcedente o nulo para conseguir la readmisión o la correspondiente indemnización.
Se puede solicitar la nulidad cuando se encuentre en una de las causas para determinar la nulidad que recoge el Estatuto de los Trabajadores, siendo las más frecuentes la reducción de jornada o si la trabajadora está embarazada.
Si quieres saber todas las causas por las que se considera el despido nulo y la reincorporación es obligatoria te recomiendo este artículo.
Diferencias entre un contrato eventual y un contrato de interinidad
Dos son las diferencias fundamentales entre dos contratos de interinidad y eventual:
- Derecho a indemnización, el contrato eventual otorga el derecho al trabajador a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes trabajado teniendo en cuenta que se cuenta por meses completos, de tal manera que si ha trabajado un mes y un día, a efectos de indemnización se computaran dos meses.
- Límites temporales en la contratación. Este contrato tiene dos tipos de límite;
- Un limite específico de este contrato que indica que no podrá durar más de seis meses, o como máximo doce si el convenio lo permite.
- Un límite general en el sentido de que un trabajador no puede superar los 24 meses contratado en un periodo de 30 meses concatenando dos o más contratos temporales, entre los que se incluye el contrato temporal y el contrato eventual. El contrato de interinidad no entra dentro de este cómputo.
Si quieres saber más sobre este tema, es decir, por los límites de los contratos temporales te recomiendo este artículo.
Tengo una duda han contratado a un compañera para cubrir las vacaciones de 30 dias de los cuales le corta a ls 18 dias para cambiarl el contrato por otras vacaciones para que ella pueda alargar su contrato ¿eso es legal? De esta manera lo que sucede es que ella se lleva todas las vaciones y a las demas nos contratan menos. Muchas gracias
Si, es un cambio de contrato se puede realizar de mutuo acuerdo y la empresa tiene potestad y libertad para hacerlo.
Yo dispongo de un 402 que pone la causa de contratación cobertura de vacaciones y yo no he Estado cubriendo vacaciones en ningún momento, en un puesto estructural. Tampoco dispongo de planillas pues la empresa no las he hecho llegar. Entiendo que puede estar en fraude, pero no se si se podría demostrar.
El que tiene que demostrar que el contrato no está en fraude es la empresa.
Entiendo que el contrato eventual por circunstancias de la producción ya no es correcto debido a la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre (983/2020).
Y como consecuencia de ello, la empresa tendría que reorganizarse para no utilizar este tipo de contrato ya que supondría fraude de ley o,
Quedaría utilizar el contrato indefinido para cubrir la necesidad de la empresa en periodo vacacional, en tanto también se estaría haciendo fraude de ley si finalmente no dejan al trabajador indefinidamente, y únicamente utilizan este contrato para ser usado en su periodo de prueba.
El supremo no ha dicho que utilizar un contrato eventual para cubrir vacaciones sea siempre en fraude de ley, sino que sólo la causa de vacaciones no es suficiente para justificar la temporalidad.
Aún sigo teniendo dudas pues a mi me han cubierto las vacaciones y es un puesto estructural y la empresa ha tomado la decisión de no renovarle y a compañeros en la misma situación lo hna hecho indefinido
Si no estás conforme, impugna la decisión empresarial ante los tribunales.