Entrada actualizada tras la reforma laboral RDL 32/2021 de 30 de diciembre de 2021

El contrato temporal

Uno de los problemas del mercado laboral Español es el elevado número de contratos temporales. De hecho, la última reforma laboral publicada por el RDL 32/2021 ha ido encaminada a disminuir el elevado número de contratos temporales.

Para evitar esta situación, en la medida de lo posible, la legislación laboral exige unos determinados requisitos para que la empresa pueda realizar un contrato temporal.

Aunque luego detallaremos, el requisito más importante es que no se puede cubrir un puesto cuya necesidad para la empresa es permanente con una contratación temporal, es decir, que si la empresa tiene una necesidad permanente, no se permite contratar a alguien de manera temporal.

Por ejemplo, muchas veces la empresa ofrece al trabajador antes de un contrato indefinido, un contrato temporal de seis meses o de un año y después indefinido, la típica oferta de seis meses más seis meses antes de indefinido.

La propia oferta presume que contrato temporal está en fraude de ley ya que va a cubrir una necesidad permanente.

El ordenamiento jurídico laboral obliga a la empresa cuando hace un contrato temporal a demostrar dos cuestiones:

  • Acreditar la necesidad temporal del contrato de trabajo.
  • Acreditar que se ha realizado el contrato temporal adecuado, con los límites temporales en cada caso, para la necesidad temporal que se pretende cubrir.

Consecuencias

Tras la reforma laboral del RDL 32/2021 hay que diferenciar entre las consecuencias para todos los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de dicha reforma, es decir, antes del 31 de diciembre de 2021, con los celebrados posteriormente.

Así, el Estatuto de los Trabajadores antes de la reforma, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que los contratos temporales en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido.

Ese presumirán que indica la legislación laboral permite al empresario probar la temporalidad en el procedimiento del juicio (siempre que haya sido impugnado por el trabajador).

Ahora bien, tras la reforma laboral el artículo 15.1 establece que: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido».

Pero además, el apartado 4 del artículo 15 establece que: «Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba«

La diferencia es sustancial, se pasa de una presunción a una situación, a una definitiva, la persona trabajadora adquiere la condición de indefinido.

Causas para considerar un contrato en fraude de ley

El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como «los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley«.

Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente de la empresa.

No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley, aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato.

Por ejemplo, una necesidad temporal que debe ser cubierta con un contrato eventual, se cubre con un contrato temporal de interinidad, o un contrato de formación en alternancia no respeta el tiempo máximo de trabajo efectivo.

La justificación de la temporalidad, realizar el contrato correcto

La contratación temporal es causal, es decir, si no se justifica que la contratación es temporal y dicha causalidad es acorde con el tipo de contrato realizado, la relación será considerada indefinida. Para cada necesidad temporal, existe un contrato temporal.

Para poder justificar la temporalidad, esta debe de estar identificada por escrito de manera clara y concreta en el contrato de trabajo.

Una vez identificada, el trabajador sólo se podrá dedicar a las funciones o la causa indicada en el contrato.

No sólo eso, sino que el contrato está unido a dicha causa, y deberá extinguirse cuando finalice, no antes ni después, en caso contrario se trataría de un despido improcedente.

Se podrá justificar, y por tanto celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  • Contrato de obra y servicio: Se contrata al trabajador para la realización de una obra y servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Por lo tanto, la empresa o empresario tiene la obligación de identificar la obra de manera suficiente y adecuada, y que ésta responda a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, que dada la naturaleza de la actividad permitan delimitarlas en relación a otras actividades de la empresa. Ejemplo: Una empresa de jardinería contrata a un escultor para un proyecto determinado.

NOTA: Los contratos de obra han sido suprimidos tras la reforma laboral del RDL 32/2021, pero los celebrados con anterioridad seguirán regulándose por la legislación vigente en el momento que se celebró el contrato. Excepcionalmente, se podrán realizar contratos temporales de obra hasta el 30 de marzo de 2022, pero nunca podrán superar los seis meses de duración.

  • El contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos: Cuando las circunstancias del mercado ocasionen una acumulación de tareas aun tratándose de la actividad normal de la empresa podrá realizarse este contrato, siempre que se especifiqué la duración del mismo. El empresario debe justificar por escrito la existencia de eventualidades de mercado y el motivo exacto que da origen al mismo. Ejemplo: Una fabrica recibe un pedido muy grande que no puede cubrir con los trabajadores existentes en la plantilla, por lo que contrata a un nuevo operario.
  • Contratos de sustitución (antes denominados de interinidad;
    • Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Ejemplo: Una empresa que contrata a un trabajador durante una excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años.
    • Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección.
  • Contratos formativos (formación en alternancia y para la obtención de una práctica profesional):
    • En primer lugar, el contrato de formación en alternancia (antiguo contrato formación para el aprendizaje), que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
    • En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (antiguo contrato en prácticas) adecuada al correspondiente nivel de estudios

Una cuestión que reiteramos y tiene que quedar clara, para cada necesidad temporal de contratación de la empresa, existe un tipo de contrato temporal. La no formalización del contrato correcto es una de las causas para considerar el contrato en fraude de ley.

Por otro lado, aunque el contrato esté realizado correctamente, la realización de otras tareas para las que inicialmente fue contratado el trabajador e identificadas en el contrato, lo que se conoce como movilidad funcional, convierte el contrato en fraude de ley, y por tanto la relación será considerada indefinida.

No obstante, en el caso de los contratos de interinidad, el hecho de que el trabajador hubiera ocupado en un puesto distinto del inicialmente desempeñado por el trabajador no implica directamente que el contrato de interinidad sea irregular.

Superación de la duración del contrato temporal

Todos los contratos temporales tienen una duración limitada en el tiempo, que una vez superada, se deben de considerar indefinido. La limitación temporal de los contratos, ya ha sido tratado más ampliamente en este entrada, no obstante, vamos a realizar un resumen:

  1. Límites particulares:
    • Contrato de obra y servicio: Los celebrados con posterioridad al 18/06/2010, tres años ampliables 12 meses por convenio, es decir, un máximo de cuatro años. Los celebrados antes de esa fecha, no tienen una duración máxima.
    • Contrato eventual: duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
    • Nuevo contrato eventual para situaciones ocasionales y previsibles, cuya duración máxima es de 90 días naturales al año para la empresa.
    • Contrato de interinidad: La duración del trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o en caso de cubrir un puesto como máximo tres meses.
    • Contrato de formación en alternancia (anterior para la formación y el aprendizaje), la duración máxima es de dos años.
    • Contrato para la obtención de una práctica profesional (anterior contrato en prácticas), la duración máxima es de un año.
  2. Límite general: Existen dos límites generales en función de si se aplica la anterior legislación o la nueva.
    • Para todos los contratos anteriores a la reforma laboral, 30 de diciembre de 2021 no se podrá superar dos o más contratos temporales durante 24 meses en un periodo de 30 meses sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas. No es de aplicación a los contratos de interinidad, ni formativos (prácticas y para la formación y el aprendizaje).
    • Para los contratos temporales vigentes o celebrados con posterioridad a la reforma, el 30 de diciembre de 2021 se tendrán en cuenta dos límites:
      • Las personas trabajadoras no podrán estar contratadas durante un periodo superior a 18 meses en el mismo o diferentes puestos de trabajo durante 24 con dos o más contratos de trabajo. Se tienen en cuenta todos los contratos.
      • El mismo puesto de trabajo no podrá estar ocupado por diferentes trabajadores con diversos contratos temporales si superan el periodo de 18 meses en un plazo de 24 meses.

Otras causas (no existe contrato por escrito) y la importancia del convenio colectivo

Se adquiere la condición de fijo, siempre que el trabajador no hay sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, o cuando los contratos no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa.

Si no existe contrato por escrito, la relación laboral se presume a jornada completa e indefinida, sin perjuicio de que la empresa pueda acreditar su naturaleza temporal. Ampliamos esta cuestión en este artículo.

El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 11 y 15 establece otras cuestiones relevantes a la hora de pelear por la consideración de indefinido:

  1. Respecto a los contratos de obra, los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. Es decir, que los convenios podrán indicar que causas pueden justificar un contrato por obra.
  2. Respecto a los contratos eventuales, por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. De la misma manera, se podrán establecer las causas que pueden justificar un contrato eventual y además, se podrán establecer el porcentaje de este tipo de contratos que se pueden realizar en función del porcentaje de la plantilla de la empresa.
  3. Respecto a los contratos formativos, tanto formación en alternancia como para los de obtención de una práctica profesional. Ambos, tiene una naturaleza formativa y una edad límite que en caso de superarse, la relación deberá de ser indefinida.

Cómo se adquiere la condición de indefinido

El trabajador tiene dos opciones ante un contrato temporal en fraude de ley:

Esperar a la finalización del contrato temporal, y actuar en función de la causa de extinción alegada por la empresa (despido, fin de contrato, etc.). Si la empresa extingue la relación laboral indicando la finalización de la duración del contrato temporal se deberá demandar a la empresa por despido improcedente.

Si realiza un despido, el trabajador debe, además de impugnar las causas del despido indicadas en la carta de despido reclamar la condición de indefinido, que puede tener una especial importancia en caso de que el despido sea declarado nulo o improcedente con readmisión por parte de la empresa.

Sobre las opciones para impugnar la extinción de la relación laboral, os recomiendo esta completa artículo que hemos realizado al efecto.

Solicitar la condición de trabajador de carácter indefinido ante la jurisdicción social mientras la relación laboral está vigente

En determinados casos, al trabajador no le compensa esperar a la decisión empresarial de extinción de la relación laboral y puede solicitar judicialmente el reconocimiento del carácter indefinido.

Sanciones a imponer la inspección de trabajo en caso de contratos temporales fraudulentos

El artículo 7.2 de la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social considera una infracción grave la existencia de contratos temporales fraudulentos. Además, y una cuestión muy relevante es que, tal y como indica el citado artículo: «A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas«

Al ser una sanción grave, la multa puede ir desde los 751 euros hasta los 7.500 euros.