¿Qué pruebas son válidas para ganar en un juicio laboral?

La prueba en un juicio laboral

La práctica de la prueba en cualquier tipo de juicio tiene como objetivo probar los hechos controvertidos, es decir, aquellos hechos que son discutidos entre las partes.

Es una de las cuestiones más importantes, incluso a veces más importantes que el escrito de demanda, que determinará las posibilidades de ganar o perder el juicio.

Únicamente tenemos que presentar prueba sobre aquellas cuestiones que nos discute la parte contraria, y por lo tanto, podrán ser rechazado por el juez la práctica de una prueba que no sirva para dicho fin.

Ahora bien, en un juicio laboral, y como más adelante detallaremos, no sabemos hasta el momento del juicio que es lo que nos discute la parte contraria -la empresa-, por lo que es importante llevar prueba de todo.

¿Cuándo se solicita la prueba laboral?

Antes de entrar a valorar cuales son las pruebas de las que podemos valernos, es importante aclarar cual es el momento procesal en el que se proponen.

La proposición de la prueba se realiza en el mismo momento del juicio.

Sin embargo, aunque se propongan en dicho momento, en muchas ocasiones se solicita al juzgado en la demanda para que cite a determinados testigos o para que requiera a la empresa para que lleve cierta documentación a la vista del juicio.

Por ejemplo, queremos solicitar un trabajador de la empresa para que testifique en el juicio.

En este caso, en la demanda, o en un momento posterior pero siempre cinco días antes de la vista, solicitamos al juzgado que cite a dicho testigo para el día del juicio a través de la empresa.

Que finalmente declare ese testigo o no en la vista del juicio depende de que el juez considere oportuno la declaración de dicho testigo, siempre y cuando lo volvamos a solicitar en el acto de la vista.

Es decir, aunque se haya citado como testigo hay que solicitar como prueba en la vista su declaración.

No será pertinente, si lo que queremos demostrar con el interrogatorio del testigo no lo discute la parte contraria.

En definitiva, los medios de prueba se aportaran en el momento de la vista, pero si no está bajo nuestro control el poder aportarla (documentos, testigos, declaraciones fiscales) tendremos que solicitar al juzgado que sea requerida de la forma correspondiente y siempre con al menos cinco días de antelación a la fecha del juicio.

Cuando se solicita la prueba por medio del juzgado a la otra parte, sólo podrá ser negado en caso de que se considera que se formulan con manifiesto abuso de derecho en base el art. 11.2 LOPJ. (Sentencia del Tribunal Supremo 26 de abril de 2023)

¿Qué medios de prueba son válidos? ¿Puedo aportar grabaciones?

Desde un punto de vista de la persona trabajadora, casi cualquier medio de prueba es válido para poder acreditar aquellos hechos que nos resulten de interés: documental, grabaciones, emails, whatsapp, testifical de trabajadores, clientes o proveedores o empresas colaboradoras…

Ahora bien, no todo vale, el artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social indica que:

«No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.»

Una pregunta muy común es el de aportar grabaciones al acto del juicio. El trabajador sí, el empresario, depende, como más adelante detallaremos.

Es jurisprudencia consolidada que se pueden aportar grabaciones o conversaciones siempre que el trabajador participe en ellas.

Además, no hay que avisar al empresario de que se está grabando la conversación.

Excepcionalmente, el Tribunal Superior de justicia de Las Palmas de Gran Canaria en la sentencia de 15 de junio de 2021 ha considerado como procedente el despido disciplinario de un trabajador que grababa todas las conversaciones de la empresa.

Hay que tener en cuenta que el trabajo se realizaba para un grupo político, y la información que tenía podría ser considerada sensible, así el TSJ de Las palmas entiende que «la conducta protagonizada por el trabajador sancionado, grabar de manera indiscriminada y oculta las conversaciones telefónicas que mantenía con sus compañeros de trabajo y con responsables del partido político, a los que supuestamente tenía que asesorar en materia de comunicación, es claramente constitutiva de trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, prevista y sancionada por el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores».

Desde el punto de vista empresarial considero que no están permitidas las grabaciones de sonido salvo supuestos muy excepcionales, aunque sí la videovigilancia como explicamos en este artículo.

Prueba documental o de video y audio

La prueba documental son aquellos escritos que existen en casi toda relación laboral; contratos de trabajo, la nómina, el informe de vida laboral, correos electrónicos, convenio colectivo…

Esta prueba debe aportarse de la siguiente manera; se debe de crear un índice que contenga una relación de todos los documentos que se van a aportar, además los documentos deberán de ir relacionados con dicho índica indicando; documento 1, documento 2, ….

Todos los documentos deberán estar numerados y ordenados.

En relación con lo indicado en los párrafos anteriores, en caso de que el trabajador no tenga las nóminas o el contrato de trabajo, deberá solicitarlos con al menos cinco días de antelación para que sean entregadas por la parte empresa en el momento del juicio.

Aportación de Whatsapp o grabaciones de audio o vídeo

Es perfectamente válido aportar las conversaciones de Whatsapp como prueba en un proceso laboral.

La cuestión más controvertida es como aportarlos para que no se duden de su autenticidad.

La mejor forma es, en primer lugar transcribir en un documento y aportarlos como prueba documental, ya sea mediante un pantallazo o aportando la copia de seguridad almacenada en nuestro teléfono móvil.

También es posible, realizar un acta notarial de las conversaciones del Whatsapp, o también podemos solicitar que el letrado de la administración coteje dichos mensajes, aunque lo cierto en la práctica es algo que nunca he visto.

En cualquier caso, te recomiendo este artículo que lo explico de una manera más profunda.

En caso de un grabación, es posible llevar un aparato electrónico que permita reproducir la grabación en la vista para que pueda ser escuchada por el juez y por la empresa para la que prueba sea válida.

Un consejo es contactar previamente con el juzgado en el que se va a celebrar el juicio para ver como se puede reproducir un audio o vídeo.

¿Puede la empresa aportar grabaciones de video o audio?

Sí, la empresa puede utilizar las grabaciones de las cámaras de vigilancia siempre y cuando la prueba cumpla unos determinados requisitos; sea necesaria, idónea y proporcionada y esté justificada, incluso aunque la grabación no cumpla con la Ley de Protección de Datos, ya que podrá ser una falta administrativa, pero no implica la nulidad de la prueba laboral.

La última jurisprudencia del Tribunal Supremo, por ejemplo la sentencia de fecha de 13 de octubre de 2021, permite usar como prueba válida la videovigilancia aunque no se hubiera avisado previamente a la persona trabajadora de la existencia o finalidad de las grabaciones.

Por otro lado, el Tribunal Constitucional en la sentencia de 4 de octubre de 2021 ha considerado lícito las grabaciones efectuadas por la empresa.

En cualquier caso, no es posible la instalación de sistemas de grabación en las zonas del centro de trabajo que estén destinadas al descanso.

Para el caso de que se considere que la grabación vulneró el derecho a la intimidad del trabajador, podría llegarse a considerar el despido nulo ya que se ha vulnerado un derecho fundamental.

Así, por ejemplo la Sentencia del TSJ de Andalucia del 1 de junio de 2020.

Aunque el Tribunal Constitucional se decanta más por considerar que la consecuencia del uso de una grabación inadecuada es el despido antes que nulo, y conceder al trabajador una indemnización por los daños y perjuicios causados.

No obstante, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 26 de julio de 2022 sí que ha reconocido la nulidad de un despido cuya única prueba en la vista del juicio fue una grabación de una cámara oculta.

En cualquier caso, si quieres más información sobre la prueba de videovigilancia, como aportarla a un acto del juicio te recomiendo este artículo más extenso.

Interrogatorio de las partes; trabajador y empresario

Cualquiera de las dos partes puede solicitar el interrogatorio de la otra parte, es decir, el empresario puede solicitar que testifique el trabajador y viceversa.

No obstante, una cuestión muy importante es que el abogado del trabajador no podrá solicitar el interrogatorio del trabajador.

Lo que tenga que decir, lo tiene que indicar en el escrito de la demanda.

Hay que tener en cuenta que el abogado -o graduado social- actúa en nombre del trabajador, y el trabajador no puede interrogarse a si mismo.

Sí que podrá hacerlo, es decir, el abogado que representa al trabajador podrá realizarle las preguntas que considere oportunas si la empresa solicita el interrogatorio del trabajador.

Lo mismo ocurre con la empresa, sólo podrá declara el representante legal de la empresa si nosotros lo solicitamos.

Pero, ¿en la práctica suelen solicitar el interrogatorio del trabajador?

Depende de cada caso, pero normalmente no lo suelen solicitar salvo que la empresa no tenga nada que perder o que existe una cuestión fundamental que el trabajador tenga que aclarar.

Es decir, en mi opinión, si lo solicitan es que consideran que existen grandes posibilidades de perder el pleito. Este hecho no es general, y es una opinión particular que no se puede extrapolar a todos los casos.

Por último, si se solicita el interrogatorio de cualquiera de las dos partes, y no se presentan, el juez puede considerar como acreditados aquellas cuestiones que se iban a acreditar con ese interrogatorio.

En consecuencia, si se solicita el interrogatorio del representante legal de la empresa, y no se presenta al juicio, será en su perjuicio ya que podrán considerarse como ciertos los hechos que se indican la demanda.

Declaración de testigos

Se pueden llevar cuantos testigos sean necesarios, ya que no existe un límite, pero el juez puede limitar el número si se considera inútiles ya que todos comentan sobre los mismos hechos.

Además, aunque luego el juez le dará la validez que estime convenientes en virtud de la declaración efectuada, se puede citar como testigo a cualquier persona independientemente de la relación que tenga con el juicio o con cualquiera de las partes, sea trabajador de la empresa o haya sido despedida, así como cualquier familiar del trabajador o del empresario que sean testigos de los hechos.

En cualquier caso, normalmente el juez no valorará lo mismo la declaración testifical de una persona que no tiene ninguno tipo de interés en el pleito con otro que directa o indirectamente pueda verse beneficiado o perjudicado.

De todas manera, cada juicio y cada juez es diferente, por lo que corresponde al juez la valoración de la prueba y la declaración de los testigos.

La valoración que haga el juez de la testifical va a tener una vital importancia, mucho más en la jurisdicción social que en cualquier otra, ya que no prosperará ningún recurso que vaya en contra de la valoración que haya realizado el juez de los interrogatorios, salvo que exista una prueba documental que de forma clara lo contradiga.

¿Es necesario que los cite el juez o podemos llevarlo nosotros al día del juicio? ¿Qué ventajas tiene cada forma?

Siempre que no podamos personalmente llevar un testigo ya que no tenemos trato con el o desconocemos su domicilio, por ejemplo un trabajador o un proveedor, tenemos que solicitar la citación judicial.

Sin embargo, sin necesidad de citarla judicialmente, el trabajador puede llevar a todos los testigos que considere necesario al día de la vista sin necesidad de preavisarlo.

Pero, ¿cuál es la ventaja de que sea el juzgado el que los cite judicialmente o sea el trabajador el que le indica que acuda el día del juicio?.

1. La ventaja fundamental de no solicitar la citación judicial es el efecto sorpresa en la vista del juicio. De esta manera, la empresa no podrá preparar el interrogatorio de dicho testigo.
2. La principal ventaja de solicitar la citación judicial es protegernos de que en caso de que el testigo no pueda acudir al juicio, por el motivo que sea, se podrá solicitar la suspensión de la vista o que el interrogatorio sea realizado en un momento posterior. Es decir, si un testigo no citado judicialmente finalmente no puede venir, no podremos solicitar que se le preste declaración en un momento posterior. De hecho, un testigo citado judicialmente que no acude sin una justa causa podrá ser sancionado con una muta entre 180 y 600 euros.

¿Cómo solicitamos la testifical de alguien que desconocemos donde reside?

La Ley de Enjuiciamiento Civil indica en su artículo 362 que:

Al proponer la prueba de testigos, se expresará su identidad, con indicación, en cuanto sea posible, del nombre y apellidos de cada uno, su profesión y su domicilio o residencia.también podrá hacerse la designación del testigo expresando el cargo que ostentare o cualesquiera otras circunstancias de identificación, así como el lugar en que puede ser citado.

Lo más conveniente es indicar su domicilio, pero si éste es desconocido deberemos indicar la mayor de datos posibles para que el juzgado pueda contactar con el; ya sea el número de teléfono, lugar donde trabaja o trabajó…

Prueba pericial

La prueba pericial puede ser de dos tipos, el perito judicial solicitado por una de las partes o el informe pericial que aporta una de las partes.

Es obvio que el informe de un perito judicial tendrá más peso en el procedimiento, toda vez que se presume su objetividad, a diferencia de un informe pericial aportado por una de las partes al procedimiento.

En este segundo caso, es decir, cuando el informe realizado por el perito debe incluirse siempre como prueba documental.

No obstante, es conveniente que el perito que ha realizado el informe acuda a la vista para que, en primer lugar, se ratifique en el informe realizado.

En segundo lugar, es conveniente su presencia para que la otra parte (o el juez) pueda realizar las preguntas que considere oportunas.

Los informes periciales son más habituales en los procedimientos de accidentes de trabajo o en solicitudes de incapacidades permanentes.

¿La empresa puede utilizar el informe realizado por un detective privado?

Cada vez es más frecuente que las empresas recurran al uso de detectives privados.

El artículo 48.1 a) de la Ley 5/2014 habilita expresamente a los servicios de investigación privada la realización de las averiguaciones necesarias para obtención y aportación de pruebas sobre conductas o hechos privados relativos, entre otros, al ámbito laboral, pero excluye expresamente «la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados.»

La sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2023 considera como no válidas las pruebas de un detective que grabó al trabajador en el jardín privado de su caso, considerando que se debe incluir dentro del concepto de domicilio.

Para valorar si este tipo de pruebas son válidas habrá que analizar cada caso de manera concreta. La obtención de las pruebas obtenidas por los detectives deben de cumplir los principios de proporcionalidad e idoneidad.

En este sentido, en caso de que las pruebas obtenidas vulneren los derechos fundamentales de la persona trabajadora se podrá reclamar una indemnización como explicamos en el siguiente apartado.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 2021 consideró como una intromisión ilegítima en la intimidad de una persona la colocación de un dispositivo GPS condenando a una indemnización de 5.000 euros.

En este mismo sentido, el Tribunal de Justicia de Cantabria en fecha de 25 de junio de 2021 consideró como no válida la actuación de un detective, toda vez que el detective se hizo pasar por la hija de una supuesta antigua paciente, esto es, “se atribuyó una identidad falsa para provocar un engaño en su interlocutora” y con ello “pretendiendo obtener la confianza de la actora, cuya actuación queda condicionada, al menos, por el referido error inducido”.

Por otro lado, el uso de una prueba de detective justificó la procedencia de un despido disciplinario en la sentencia del 30 de abril de 2021 del TSJ de Madrid en la que se justificó que trabajaba para otra empresa del mismo sector durante su horario laboral.

De hecho existe una sentencia de 18 de junio de 2020 del TSJ de Andalucía, con la que no estoy de acuerdo, que obliga al trabajador al pago de las gastos del detective (más de 500 euros) que fue contratado por la empresa para acreditar los hechos que posteriormente justificaron un despido disciplinario.

Si quieres más información, te recomiendo este artículo.

¿Qué pasa si la empresa aporta una prueba que se ha obtenido vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores?

En principio, el despido no será nulo.

El Tribunal Constitucional en la sentencia de 15 de marzo de 2021 descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo.

Sin embargo, y a pesar de esta sentencia del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo en la sentencia de 26 de julio de 2022 ha considerado el despido como nulo, cuando la única prueba que se ha utilizado para el despido es una que vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, en este caso, una grabación ilegal.

Ahora bien, en virtud del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la nulidad de una prueba por violación de derechos fundamentales da lugar a una indemnización cuya cuantía dependerá en función del daño causado.

Normalmente es difícil cuantificar el importe de la sanción, y se suele coger de referencia las sanciones que impone las LISOS.

En cualquier caso, esta difícil cuantificación no debe de ser ningún problema para el trabajador, ya que como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia del 9 de marzo de 2022, una vez acreditado la vulneración de un derecho fundamental, el tribunal está obligado a reconocer una indemnización.

¿Cuáles son las pruebas que siempre hay que llevar a un procedimiento?

Como hemos indicado al principio de la entrada, hasta el momento del juicio desconocemos cuales son los hechos que nos va a discutir la empresa, por lo que es conveniente llevar prueba de todo los elementos esenciales de la relación laboral para poder ganar el pleito.

Sin ser una lista cerrada, los documentos que se deberían de aportar en casi cualquier juicio, en mi opinión, son los siguientes:

1. Para acreditar la antigüedad; informe de vida laboral y contratos de trabajo. En caso de despido, el informe de vida laboral que sólo recoja hasta la fecha de despido y que no incluya si ha trabajado o no después, para que la empresa no sepa si es o no rentable reincorporar al trabajador.
2. Para acreditar el salario, las nóminas de trabajo.
3. Para acreditar lo reclamado en papeleta y el plazo, papeleta de conciliación y acta de conciliación.
4. El convenio colectivo de aplicación a la relación laboral. Es conveniente aportar el convenio colectivo aplicable a la relación laboral, ya que nos puede ser muy útil en caso de que fuera necesario presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia o de Casación ante el Tribunal Supremo. (No obstante, según la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2022 si el convenio está publicado en el BOE o boletín oficial similar no sería necesario).
5. Registro diario de la jornada de trabajo realizada por el trabajador.