El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el periodo de prueba y recoge los requisitos que debe cumplir para que éste sea válido:
- Debe venir expresamente recogido por escrito en el contrato de trabajo. Normalmente en la cláusula cuarta del contrato.
- La duración del periodo de prueba debe venir recogido de manera expresa en el contrato de trabajo. No se pueden establecer referencias genéricas como por ejemplo, el periodo según estatuto de los Trabajadores o según convenio colectivo, ya que éstos recogen periodos de tiempo, pero no recogen de manera expresa cuanto duran. (Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2024).
- La duración del periodo de prueba no podrá superar el tiempo establecido en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral. El convenio puede establecer el tiempo que considere adecuado, ahora bien, en defecto de éste, el artículo 14 del Estatuto establece los siguientes límites:
- Seis meses para técnicos titulados.
- Dos meses para trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas de 25 o más trabajadores.
- Tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas con menos de 25 trabajadores.
- No se podrá concertar un periodo de prueba si la persona trabajadora ha realizado anteriormente las mismas funciones en la misma empresa.
¿Qué opciones tengo si me indican un periodo de prueba no superado?
Si el periodo de prueba cumple con todos los requisitos indicados anteriormente, lo cierto es que pocas opciones existen ya que no es necesario acreditar ninguna causa ni justificar la cese.
No hay que olvidar que el periodo de prueba es un plazo en el cual tanto la empresa como la persona trabajador pueden conocer las condiciones del trabajo y de la relación laboral, y en caso de no estar conforme, extinguir la relación laboral sin obligación de preavisar ni justificar.
Eso sí, en caso de que sea una mujer embarazada se deberá justificar una causa que no esté relacionada con el embarazo. Además, si podemos acreditar que existe una razón más allá de una simple periodo de prueba podremos conseguir el despido improcedente o nulo.
Si por ejemplo, iniciamos una baja por incapacidad temporal, o solicitamos una reducción de jornada o reclamamos un derecho y nos indicando posteriormente un periodo de prueba no superado, existirá un indicio de que el comportamiento empresarial es una represalia y puede conseguirse el despido sea declarado como improcedente o nulo.
Sea como fuera, si no estamos conforme con la extinción tenemos un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido recordando que podemos valernos de casi cualquier prueba.
Hola, por desgracia he tenido tres despidos por no superar periodo de prueba, dos en Octubre 2024 y uno en Diciembre 2024, pedí el paro después del segundo pero por lo visto no tengo derecho a para después de dejar un trabajo indefinido en Septiembre 2024. Estoy desesperado porque no tengo ingresos ningunos, ni puedo pedir la ayuda por mayores de 52. He hecho una reclamación al SEPE pero fue rechazada. No fue culpa mía en ningún caso. Mi pregunta es, si por ejemplo encuentro un trabajo por 1 día o digamos una semana, supongo con un contrato temporal que termina entonces sí puedo pedir el paro? Tiene que ser a jornada completa o puede ser media jornada también para cobrar el paro completo? Me parece muy injusta esta situación. Busco una solución por dónde sea. Muchas gracias!
No existe una duración mínima del contrato para tener derecho a paro, siendo indiferente si es jornada completa o parcial. De todas maneras, impugnaría judicialmente con lo que me comentas.