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Requisitos para que el periodo de prueba sea válido
El periodo de prueba solo vale si se pacta por escrito, con una duración concreta, dentro de los límites del convenio o del Estatuto y si no se habían hecho antes las mismas funciones en la empresa. Si falla un requisito, el cese por «prueba no superada» es un despido improcedente; y si se debe al embarazo, a una enfermedad u otro motivo discriminatorio, es nulo.
El periodo de prueba solo es válido si cumple cuatro requisitos: está pactado por escrito, el contrato dice cuánto dura exactamente, esa duración no supera el máximo del convenio o del Estatuto de los Trabajadores y la persona no había hecho antes las mismas funciones en la empresa.
Si falla alguno, el cese por «periodo de prueba no superado» es un despido improcedente.
Y si la empresa termina el contrato por un embarazo, una enfermedad o como represalia, el despido puede ser nulo aunque el periodo de prueba fuera correcto.
Los requisitos del artículo 14 del Estatuto
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el periodo de prueba. De él salen estos requisitos:
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Debe constar por escrito en el contrato de trabajo. Normalmente aparece en la cláusula cuarta del modelo oficial. Sin pacto escrito no hay periodo de prueba.
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La duración debe ser concreta. No vale una referencia genérica como «el periodo de prueba según el Estatuto de los Trabajadores» o «según convenio colectivo», porque esas normas solo fijan máximos, no una duración exacta. Así lo dijo el Tribunal Supremo en 2023 (Supremo, abril de 2023) y lo reiteró en 2024 (Supremo, septiembre de 2024): quien firma tiene que saber cuántos días o meses dura su prueba. Los Tribunales Superiores ya aplican el criterio (Superior de Extremadura, mayo de 2025).
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No puede superar el máximo. El convenio puede fijar las duraciones que considere. Si no dice nada, el artículo 14 pone estos límites: - Seis meses para técnicos titulados. - Dos meses para el resto de trabajadores/as en empresas de 25 o más personas. - Tres meses para quienes no son técnicos titulados en empresas de menos de 25 personas. - Un mes en los contratos temporales de hasta seis meses, salvo que el convenio diga otra cosa.
Si la cláusula se pasa del límite, no se rebaja: es nula y el cese durante ella es improcedente (Superior de Cataluña, marzo de 2023).
- No puede pactarse si ya se hicieron las mismas funciones en la empresa, con cualquier tipo de contrato anterior. La razón es sencilla: la prueba sirve para conocer a quien no se conoce, y esa persona ya demostró su aptitud (Superior de Castilla-La Mancha, abril de 2021). Es el caso típico de quien vuelve a la misma empresa al mismo puesto (Superior de Madrid, julio de 2025). Pero hay que acreditar que las funciones eran las mismas y en la misma empresa: haber trabajado para otra sociedad del grupo o en tareas solo parecidas no basta (Superior de Andalucía, octubre de 2025).
Situaciones que interrumpen el periodo de prueba
La baja por incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción o acogimiento, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género solo interrumpen el cómputo del periodo de prueba si la empresa y la persona trabajadora lo acuerdan.
Sin ese acuerdo, el plazo sigue corriendo. Por eso conviene revisar el contrato o el convenio y, si se pacta, dejarlo por escrito.
¿Qué opciones tengo si me indican un periodo de prueba no superado?
Si el periodo de prueba cumple todos los requisitos, las opciones son pocas: durante la prueba cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato sin preaviso, sin justificar el motivo y sin indemnización. Es el tiempo para que ambas comprueben si la relación funciona.
Pero esa libertad tiene límites.
Si eres una trabajadora embarazada
Desde 2019 la ley declara nula la resolución en periodo de prueba de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta la suspensión por nacimiento, salvo que la empresa pruebe motivos que no tengan nada que ver con el embarazo o la maternidad.
No hace falta que la trabajadora demuestre que la empresa lo sabía: es la empresa la que debe acreditar la causa ajena (Superior de Madrid, enero de 2025) (Superior de Canarias, octubre de 2025).
Si no lo consigue, debe readmitirla y pagarle los salarios dejados de percibir.
Si estabas de baja o acababas de comunicar una enfermedad
Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud es un motivo de discriminación prohibido.
Si el cese llega justo después de avisar de una enfermedad o de iniciar una baja, esa cercanía es un indicio, y la empresa tiene que justificar que el motivo fue otro.
En un caso, la empresa desistió media hora después de que el trabajador avisara de que estaba enfermo y luego alegó, sin probarlo, que su perfil no encajaba: el despido fue nulo y se le concedió una indemnización por daño moral (Superior de Murcia, mayo de 2025).
En otro, un vigilante cesado en prueba fue readmitido con sus salarios (Superior de Andalucía, enero de 2025).
Y en un tercero, la empresa cesó a un trabajador cuatro días después de su baja diciendo que su trabajo no era satisfactorio, sin explicar qué había pasado en esos cuatro días; el tribunal añadió que tener que cubrir el puesto durante la baja no justifica el cese, y lo declaró nulo (Superior de Illes Balears, enero de 2025).
Ahora bien, la baja por sí sola no garantiza la nulidad.
Antes de esta ley, los tribunales entendían que la mera incapacidad temporal no era discriminación (Superior de Cataluña, noviembre de 2018), y aún hoy hay que aportar indicios de que la salud fue la causa del cese: fechas, mensajes, la falta de cualquier otro motivo.
Si la empresa acredita una razón real ligada al trabajo, el cese se mantiene.
Si reclamaste un derecho o pediste una reducción de jornada
Si poco antes del cese reclamaste a la empresa, pediste una reducción o adaptación de jornada o denunciaste algo, el cese puede ser una represalia.
También aquí lo decisivo son los indicios: cuanto más cercana en el tiempo y más clara sea la conexión, más fácil será que la empresa tenga que justificar su decisión.
Qué consigues si el periodo de prueba no era válido
Si el periodo de prueba falla por forma (no estaba por escrito, no tenía duración concreta, superaba el máximo o ya habías hecho esas funciones), el cese es un despido improcedente: la empresa elige entre readmitirte o pagarte la indemnización correspondiente (Superior de Madrid, enero de 2017).
Si el cese es discriminatorio o una represalia, el despido es nulo: readmisión obligatoria, salarios desde el despido y, además, una indemnización por daño moral, que conviene pedir en la demanda explicando en qué se basa (Superior de Andalucía, enero de 2025).
Cómo reclamar
Hay 20 días hábiles desde el cese para impugnarlo. El primer paso es presentar la papeleta de conciliación, que suspende el plazo; si no hay acuerdo, se presenta la demanda de despido con el tiempo que quede.
Antes de hacerlo, reúne el contrato (para ver qué dice exactamente sobre la prueba), el convenio aplicable, los contratos anteriores si ya trabajaste allí y cualquier prueba que relacione el cese con una baja, un embarazo o una reclamación: correos, mensajes, partes de baja con su fecha de comunicación.
Casi cualquier prueba sirve en un juicio laboral, siempre que se haya obtenido de forma lícita.
Preguntas frecuentes
Mi contrato dice «periodo de prueba según convenio». ¿Es válido?
No. El Supremo exige que el contrato diga la duración exacta; si solo remite al convenio o al Estatuto, el periodo de prueba no vale y el cese es un despido improcedente.
¿Me tienen que dar un motivo para echarme en periodo de prueba?
Si el periodo de prueba es válido, no. Pero el cese no puede deberse a un motivo discriminatorio, como el embarazo o una enfermedad, ni ser una represalia.
¿Se para el periodo de prueba si me pongo de baja?
Solo si la empresa y tú lo acordáis. Si no hay acuerdo, sigue corriendo durante la baja.
Trabajé antes en la misma empresa y en el mismo puesto. ¿Pueden ponerme otro periodo de prueba?
No. La ley declara nulo el periodo de prueba cuando ya se han desempeñado las mismas funciones en la empresa, sea cual sea el contrato anterior.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Veinte días hábiles desde el cese, como en cualquier despido. Se presenta primero la papeleta de conciliación.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Más guías: El periodo de prueba
4 comentarios
Nicole
ResponderHola, por desgracia he tenido tres despidos por no superar periodo de prueba, dos en Octubre 2024 y uno en Diciembre 2024, pedí el paro después del segundo pero por lo visto no tengo derecho a para después de dejar un trabajo indefinido en Septiembre 2024. Estoy desesperado porque no tengo ingresos ningunos, ni puedo pedir la ayuda por mayores de 52. He hecho una reclamación al SEPE pero fue rechazada. No fue culpa mía en ningún caso. Mi pregunta es, si por ejemplo encuentro un trabajo por 1 día o digamos una semana, supongo con un contrato temporal que termina entonces sí puedo pedir el paro? Tiene que ser a jornada completa o puede ser media jornada también para cobrar el paro completo? Me parece muy injusta esta situación. Busco una solución por dónde sea. Muchas gracias!
AlejandroAutor
ResponderNo existe una duración mínima del contrato para tener derecho a paro, siendo indiferente si es jornada completa o parcial. De todas maneras, impugnaría judicialmente con lo que me comentas.
Nicole
ResponderMuchas gracias por contestarme, cuando me negaron el paro despues de la segunda vez hice una reclamación pero un mes despues me lo negaron. No tengo dinero para pagar un abogado. Tampoco sé si tengo derecho a paro cuando llevo 3 meses sin trabajar desde finales de Diciembre. Por supuesto espero encontrar algo antes. Saludos.
AlejandroAutor
ResponderPuedes pedir un abogado de oficio.
Otros artículos sobre este tema.
- ArtículoDudas frecuentes del periodo de pruebaDurante el periodo de prueba, empresa y persona trabajadora pueden terminar el contrato sin causa, sin preaviso y sin indemnización. Pero tiene que estar pactado por escrito con una duración concreta, no puede superar los límites del convenio o de la ley, y el cese es nulo si se debe al embarazo o a una discriminación, por ejemplo por enfermedad.
- ArtículoDos periodos de prueba en la misma empresaNo se puede pactar un periodo de prueba con quien ya hizo las mismas funciones en la empresa. Pero el Supremo admite un nuevo periodo si el tiempo trabajado antes en esas funciones no llegó a la duración máxima de la prueba, y también si las funciones son distintas.
- ArtículoCómo contar el plazo para demandar por despido: 20 días hábilesPara impugnar un despido hay 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. No cuentan los sábados, los domingos ni los festivos, pero sí agosto y los días de Navidad. El plazo se para mientras se tramita la papeleta de conciliación (como mucho 15 días hábiles) o la petición de abogado/a de oficio, y si se pasa, el despido ya no se puede discutir.
- ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.
- ArtículoParo tras no superar el periodo de prueba: cuándo se cobra y la trampa de los tres mesesSi la empresa te cesa por no superar el periodo de prueba, estás en situación legal de desempleo y puedes cobrar el paro. La excepción: si dejaste voluntariamente tu empleo anterior, tienen que haber pasado al menos tres meses entre esa baja y el cese en prueba; si no, el SEPE lo deniega. Si eres tú quien abandona durante la prueba, no hay paro.
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido tras un cese en el periodo de prueba no válido o discriminatorioPara impugnar como despido el cese «por no superar el periodo de prueba» cuando la prueba no era válida (sin pacto escrito, sin duración concreta, excesiva o con funciones ya hechas antes) o cuando el cese se debe al embarazo, a una enfermedad o a una represalia.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda por despido: cese en el periodo de prueba no válido o discriminatorioPara pedir al juzgado de lo social que declare despido improcedente el cese «por no superar el periodo de prueba» cuando la prueba no era válida, o despido nulo cuando el cese se debe al embarazo, a una enfermedad o a una represalia.El escrito que propone esta guía
- DocumentoComunicación de la baja médica a la empresa: aviso, duración prevista y llamamiento estando de bajaPara avisar a la empresa por escrito de que estás de baja médica y de cuánto prevé el médico que dure, sin dar el diagnóstico, y dejar prueba de la fecha en que lo supo. Sirve también si te llaman siendo fijo/a discontinuo/a estando de baja.El escrito que propone esta guía
- DocumentoEscrito a la empresa rechazando una cláusula nula del contrato y pidiendo que se aplique la ley o el convenioPara dejar constancia por escrito de que no aceptas una cláusula de tu contrato que empeora lo que dicen la ley o tu convenio, y pedir a la empresa que la deje sin efecto, sin dejar de cumplir el contrato.
- DocumentoDemanda de nulidad de una cláusula del contrato: no competencia, permanencia o teletrabajoPara pedir al juzgado de lo social que declare nula una cláusula de tu contrato que empeora la ley o el convenio, o que deja su cumplimiento en manos de la empresa, que se tenga por no puesta y que fije sus consecuencias.
- DocumentoSolicitud a la empresa del contrato por escrito y de la información sobre tus condiciones de trabajoPara exigir a la empresa que ponga tu contrato por escrito, que te dé copia firmada o que te entregue la información sobre tus condiciones de trabajo que no figura en el contrato, y dejar constancia de que lo pediste.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 14.1 y 14.2 y 14.3Estatuto de los TrabajadoresForma escrita, duraciones máximas, límite de un mes en temporales cortos y nulidad si ya se hicieron las mismas funciones. Libertad de desistimiento y nulidad de la resolución por embarazo o maternidad. Situaciones que interrumpen el cómputo si hay acuerdo.Cambio reciente: Modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo la nulidad por embarazo. Modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero (en vigor desde el 2 de marzo de 2023).
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 20231. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 20221. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Vale un periodo de prueba «según convenio» o «según el Estatuto», sin fijar la duración?
- 24 sep 2024Tribunal SupremoUna cláusula que remite el periodo de prueba al convenio o a la ley, sin fijar cuántos días o meses dura, no es válida, porque esas normas solo marcan máximos. El cese basado en esa prueba es un despido improcedente.Es la sentencia que resuelve la duda más frecuente: el «según convenio» del contrato no sirve.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
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¿Qué pasa si el periodo pactado supera el máximo del convenio o del Estatuto?
¿Puede haber periodo de prueba si ya hice las mismas funciones en la empresa?
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¿Pueden echar en periodo de prueba a una trabajadora embarazada?
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¿Es nulo el cese en periodo de prueba si llega justo después de una baja o de comunicar una enfermedad?
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- 13 may 2025TSJ MurciaLa empresa desistió del periodo de prueba media hora después de que el trabajador avisara de que estaba enfermo y luego alegó, sin probarlo, que su perfil no encajaba: el despido es nulo, con indemnización por daño moral.La cercanía en el tiempo entre comunicar la enfermedad y el cese es el indicio que da la vuelta a la carga de la prueba.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 23 ene 2025TSJ AndalucíaDeclara nulo el cese en periodo de prueba de un vigilante y condena a readmitirlo con los salarios dejados de percibir, pero rechaza una indemnización adicional porque no se probó su base.Muestra que la nulidad trae readmisión y salarios, y que la indemnización por daño hay que pedirla y justificarla.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 23 ene 2025TSJ Illes BalearsTrabajador contratado el 12-06-2023, de baja el 16 y cesado en prueba el 20 porque su trabajo «no era satisfactorio»: la cercanía es indicio de discriminación por enfermedad y la empresa no explicó qué pasó en esos cuatro días, así que el cese es nulo, con readmisión y salarios. Además, el propio contrato decía que la baja interrumpía la prueba.Muestra que tener que cubrir el puesto durante la baja no justifica cesar en prueba y que la empresa debe acreditar el motivo real.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter