Resultado y consecuencias del reconocimiento médico: apto, no apto…

La vigilancia de la salud de la persona trabajadora

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación del empresario de vigilar de manera periódica la salud de los trabajadores en función de los riesgos del puesto de trabajo.

Esta vigilancia de la salud se realiza, principalmente, mediante reconocimientos médicos, que en principio son voluntarios para el trabajador, salvo en determinados supuestos recogidos por el citado artículo 22:

1. Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
2. Cuando sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para otros trabajadores o para cualquier otra persona que pueda tener relación con la empresa. Por ejemplo, tras un proceso largo de incapacidad temporal, pero no debería de ser obligatorio si lo único en juego es la salud del trabajador.
3. Cuando así establecido en una disposición legal; es decir, una ley o un reglamento.

Si la persona trabajadora no realiza el reconocimiento médico cuando es obligatorio, podrá ser sancionado incluso con el despido disciplinario.

En caso de que sea voluntaria, y la persona trabajadora no lo quiera hacer, normalmente la empresa solicita a la trabajadora una renuncia expresa a dicho derecho.

Si quieres más información sobre el carácter voluntario u obligatorio te recomiendo este artículo…

¿Cómo debe de ser el reconocimiento médico?

El reconocimiento médico lo debe realizar el servicio de prevención de riesgos laborales, el cual debe de estar compuesto por, entre otro personal, médicos especialistas en Medicina del Trabajo o diplomados en Medicina de Empresa y enfermeros de Empresa.

El artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula lo servicios de prevención ajenos -conocidos como SPA- indicando que éstos deben prestar asesoramiento y apoyo a las empresas sobre la vigilancia de la salud.

No todos los reconocimientos médicos son iguales, puesto que éstos han de adaptarse a los riesgos de cada puesto de trabajo.

No obstante, las pruebas deben de ser lo menos invasivas posibles y proporcionales al riesgo o análisis necesario para el puesto de trabajo.

Siempre deben de ser gratuitos, y realizados en tiempo de trabajo.

Para el caso de que se realice fuera de éste, se debe compensar con descanso dentro de la jornada ordinaria, tal y como ha determinado la jurisprudencia, entre otras, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 2 de marzo de 2020.

Por último, aunque la ley de prevención de riesgos laborales no lo recoge expresamente, la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente sí que establece que se debe informar de manera previa sobre que pruebas se van a realizar y con que fin.

En caso contrario, y tal y como ha determinado el Tribunal Constitucional en la sentencia de 21 de diciembre de 2004, se puede considerar como vulnerado el derecho fundamental de la intimidad personal recogido en el artículo 18 de la Constitución Española.

En el caso analizado por el Tribunal Constitucional se determinó nulo el despido de una trabajadora causado por el hallazgo de resto de cánnabis en las pruebas médicas, sin que la trabajadora fuera informada de que se iba a analizar esa cuestión.

Los resultados del reconocimiento médico

El apartado 3 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los resultados deben de comunicarse a la persona trabajadora, además éste deberá tener derecho a obtener una copia.

Sin embargo, los resultados no deben de comunicarse a la empresa, ya que los datos relacionados con la salud gozan de una especial protección como dato personal.

Eso sí, el empresario y, cualquier órgano con responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales dentro de la empresa, podrá acceder a las conclusiones del reconocimiento médico que determinará la aptitud de la persona trabajadora para el puesto de trabajo que desempeña en la empresa.

En este sentido, las conclusiones del reconocimiento médico podrá ser alguna de las siguientes:

• APTO: La persona trabajadora no tiene ninguna limitación relacionada con la salud para desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo.
• APTO CON LIMITACIONES: La persona trabajadora está capacitada para realizar las principales tareas propias de su puesto de trabajo, pero necesita adaptarlo o no realizar determinadas funciones. La persona se considera especialmente sensible para el puesto de trabajo, y por ello, la empresa está obligada a adaptar el puesto de trabajo según lo indicado por el servicio de prevención de riesgos laborales.
• NO APTO: La persona trabajadora no puede realizar la mayoría de las funciones de su puesto de trabajo, ni siquiera adaptándolo a la situación médica del trabajador.
• PENDIENTE DE CALIFICACIÓN: Situación provisional en la que se encuentra la persona trabajadora mientras finaliza el tratamiento médico o en la que todavía faltan pruebas médicas que determinen su salud.

¿Qué opciones tiene la empresa y el trabajador en función del resultado?

En caso de que el resultado del reconocimiento médico sea un apto con limitaciones, la empresa estará obligada a respetar las conclusiones obtenidas por el servicio de prevención y adaptar el puesto de trabajo.

En caso de que no lo haga, la persona trabajadora podrá, no sólo solicitar la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, sino también responsabilizar a la empresa de cualquier tipo de consecuencia que tenga sobre su salud solicitando el correspondiente recargo de prestaciones y una indemnización de daños y perjuicios.

Además, la empresa podrá ser sancionada por la inspección de trabajo por incumplir la normativa de prevención de riesgos laborales.

Por otro lado, si las conclusiones del reconocimiento médico es la de no apto, la gran pregunta es si la empresa tiene la obligación de recolocar a la persona trabajadora en otro puesto de trabajo, o puede extinguir la relación laboral en virtud de u despido objetivo por ineptitud sobrevenida con derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización de 20 días por año trabajado.

La legislación laboral no establece de manera expresa la obligación de la empresa de recolocar al trabajador en otro puesto de trabajo.

En cambio el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 10 de febrero de 2022, analizando la legislación europea y belga, ha determinado que cuando una persona trabajadora es considerado como no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad la empresa debe de realizar un cambio de puesto siempre que no suponga una carga excesiva para el empresario en virtud de la Directiva 2000/78.

En ausencia de esta regulación, sería importante verificar si el convenio colectivo establece algo al respecto, aunque lo normal es que el convenio tampoco diga nada.

Por otro lado, la jurisprudencia tampoco es unánime a la hora de dar una respuesta, aunque de manera más reciente se ha ido posicionando al considerar que no existe esa obligación de recolocación.

Por ejemplo, la sentencia de 18 de abril de 2016 de TSJ de Madrid establece que corresponde al empresa la obligación de «acreditar la imposibilidad de adaptar o adecuar el puesto a las circunstancias concurrentes tras la declaración de no apta», y en caso contrario, el despido será improcedente (o nulo).

Sin embargo, la sentencia del TSJ de Cataluña de 12 de enero de 2018 establece que «la reubicación que, de no pactarse expresamente de forma colectiva, no constituye obligación para la empleadora,» por lo que «constatada mediante el Servicio de Prevención una ineptitud de la trabajadora (….) la extinción de su contrato acordada por la empresa al amparo del artículo 52.a) del E.T . se acreditó en legal forma y se ajustó a dicho precepto»

Una última cuestión sería determinar si es suficiente lo indicado por el servicio de prevención de riesgos laborales o se requiere de alguna prueba más.

Al respecto, la jurisprudencia tampoco es coincidente, aunque parece decantarse por exigir alguna prueba más.

A modo ilustrativo, la Sentencia del TSJ de Asturias de 28 de julio de 2020 consideró el despido improcedente por que “la simple emisión de ese certificado (informe médico del servicio de prevención) no es causa automática de extinción del contrato, sino que la empresa viene obligada a acreditar esa ineptitud”.

Reforzando esta idea, el tribunal supremo en la sentencia de 23 de febrero de 2022 consideró el despido como improcedente -el Juzgado en primera instancia lo había declarado nulo- por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida cuando la única prueba esgrimida por la empresa fue el informe de prevención, cuando sin embargo el INSS había denegado una incapacidad permanente.