¿Se reducen los pluses con una reducción de jornada?

La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar

Una de las grandes dudas a la hora de disfrutar de una reducción de jornada, ya sea por cuidado de un hijo o de un familiar, es cómo se va a reducir el salario que percibe la persona trabajadora.

Para estudiar esta cuestión tenemos que partir del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el citado derecho a la reducción de jornada indicando además que la reducción de jornada será con la «disminución proporcional del salario«.

De la citada disposición, podemos extraer el primer resumen, con carácter general todo el salario de la persona trabajadora, incluyendo los pluses, complementos o salario base, se verá reducido en la misma proporción que la reducción de jornada solicitada.

No obstante, y cómo más adelante detallaremos, cobra una especial importancia lo que establezca el convenio colectivo y cual es la razón por la cual se abona el plus o complemento, ya que pueden existir excepciones a esta regla general.

Recuerda que si quieres saber cual es tu convenio de aplicación te recomiendo que leas este artículo.

Si por ejemplo, un trabajador a tiempo parcial percibe un complemento íntegro no tiene sentido que la persona trabajadora a jornada completa con reducción vea reducido el complemento.

La pregunta clave que nos tenemos que hacer es, ¿una persona con una jornada parcial percibe de manera íntegra el complemento? Si la respuesta es sí, no debería existir reducción del importe de dicho complemento con reducción de jornada.

Por este motivo, nunca se podrá establecer de manera categórica que un plus o complemente se va a reducir (o no) por la existencia de una reducción de jornada, ya que dependerá en gran medida de lo que indique el convenio colectivo.

Lo cierto es que muchas veces el convenio colectivo omite cualquier referencia a esta cuestión, por lo que en dicho caso será relevante la jurisprudencia existente en casos similares en base a la naturaleza del complemento y comprobar como lo perciben los trabajadores a tiempo parcial de la empresa.

El fundamento por el cual se abona un complemento salarial

Es necesario analizar la causa que justifica el abono del complemento para intentar defender que no se debe reducir, y por ello, siempre se debe analizar el caso concreto.

Así, a modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de octubre de 2022 determina que los complementos salariales de asistencia y puntualidad no se deben reducir cuando se disfruta una reducción de jornada.

El Supremo entiende que estos complementos de asistencia y puntualidad no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por la persona trabajadora, por lo que carece de sentido reducir su cuantía en función de si la persona trabajadora tiene jornada reducida por guarda legal.

Esta sentencia no es novedosa, puesto que así lo había estimado la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de septiembre de 2011 que consideró que el plus de asistencia no se debe reducir, ya que dicho complemento retribuye la asistencia al puesto de trabajo y su finalidad se cumple con la mera asistencia, con independencia de la jornada que realice el trabajador.

En este mismo sentido, la sentencia del TSJ de Castilla y León de 17 de diciembre de 2021 considerando que el plus de asistencia, tal y como lo recoge el convenio colectivo, premia la ausencia de absentismo y, aunque es un concepto salarial, no se debe reducir con las reducciones de jornada.

De manera más reciente, el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de julio de 2024 considera que si un plus retribuye la falta de ausencia de trabajo, se debe abonar de manera íntegra para los trabajadores a jornada parcial o con reducción de jornada.

Diferencia entre pluses salariales y extrasalariales

Además de la importancia del convenio colectivo, también es conveniente distinguir entre dos conceptos que se abonan en la nómina; complementos salariales y complementos extrasalariales.

Como explicamos más profundamente en esta entrada, de manera resumida los complemento salariales son las cuantías abonada por la empresa que retribuyen el trabajo realizado, siendo los pluses extrasalariales la cuantía que abona la empresa y que no retribuye directamente el trabajo, sino que compensa los gastos que tiene el trabajador como consecuencia del trabajo.

En otras palabras, los pluses extrasalariales no compensan el trabajo realizado, sino que se abona para que a la persona trabajadora no le suponga ningún coste realizar su trabajo.

Por ejemplo; plus de transporte, plus de vestuario cuando tienen que tener determinada ropa, ticket restaurante, quebranto de moneda, suelen ser los pluses extrasalariales más frecuentes que recogen los convenios colectivos.

Si volvemos al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, éste indica que existirá una «disminución proporcional del salario«, excluyendo por tanto, los conceptos extrasalariales.

Esta cuestión no va a determinar de manera automática que los pluses extrasalariales no se verán disminuidos, ya que dependerá de la naturaleza de los mismos.

Es decir, algunos sí que se disminuirán y otros no, dependerá de si se incurre o no en menos gastos por el hecho de trabajar menos horas.

Jurisprudencia relevante sobre esta cuestión

Aunque vamos a enumerar diferentes sentencias sobre los complementos más comunes que pueden tener una nómina, esto no determina que siempre ese tipo de complemento se deba abonar de forma reducida o íntegra, ya que no todos los casos son similares, pero sí que puede establecer un punto de partida de ayuda o apoyo en caso de que sea un tema controvertido con la empresa.

Además, aunque los complementos puedan tener una denominación similar, puede que la naturaleza de los mismos sea diferente, que dependerá bastante de lo que indique el convenio colectivo.

Es decir, el plus de peligrosidad o vestimenta puede tener diferente causa o naturaleza en dos trabajos distintos aunque su denominación sea idéntica, por lo que en una caso sí que deba verse reducido y en otros no.

Dicho lo anterior, veamos diferentes sentencias que han analizado distintos complementos…

Uno de los complementos que más controversia genera es el plus transporte.

En este caso, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de junio de 2018 considero que dicho plus era correcto que el plus transporte se abone proporcionalmente a la jornada de trabajo, porque se acreditó que, pese a su denominación, su naturaleza es propiamente salarial y retribuye efectivamente la jornada realizada. Es decir, al considerarlo un plus salarial es correcto que se reduzca en proporción a la jornada.

En este mismo sentido ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia del uno de octubre de 2020 que los trabajadores a tiempo parcial no tienen que recibir de manera íntegra el plus transporte, al ser un plus salarial, sin embargo el plus quebranto de moneda sí que procede abonarlo de manera íntegra.

Volviendo al plus de transporte, la Audiencia Nacional en la Sentencia de 20 de febrero de 2015 considera que los trabajadores con jornada reducida tienen derecho a que se les abone el plus de transporte los días que acudan al trabajo, fuere cual fuere el tiempo de trabajo efectivo, porque el plus de transporte retribuye desplazamientos al trabajo (esta sentencia fue confirmada por el Supremo en mayo de 2016).

Por lo tanto, no lo relaciona con la jornada de trabajo a tiempo completo o parcial, pero sí con los días que se acuden al trabajo.

Por último, respecto a este complemento y a otros, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de mayo de 2019 considera que el salario debe corresponder proporcionalmente al grupo profesional y trabajo realizado por unidad de tiempo, por lo que la reducción de jornada justifica la reducción de los complementos salariales de manutención, disponibilidad y de progresión económica.

Sin embargo, el complemento de mantenimiento de vestuario, transporte y distancia, al ser pluses extrasalariales, debe abonarse íntegramente con independencia de la duración de la jornada.

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha de 5 de julio de 2016 considera que el complemento de prolongación de la jornada debe pagarse proporcional a la reducción de jornada.

La sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005 considera que el plus de antigüedad se debe abona en proporción a la jornada de trabajo, y esta cuestión no infringe la ley, ni la Constitución y ello aunque afecte a quienes han disminuido su jornada por razón de guarda legal.

La sentencia del Tribunal Supremo de 11 de septiembre de 2019, interpretando el convenio colectivo de AENA, considera que el complemento de productividad debe disminuirse de manera proporcional a la jornada de trabajo efectivamente realizada.

El TSJ de Cantabria, en la sentencia de 19 de mayo de 2023, determina que el complemento de turnicidad y el exceso de tiempo de relevo no debe reducirse con la reducción de jornada. En este caso, el fundamento fue el siguiente.

• El plus de turnicidad abona el exceso de tiempo empleado por los trabajadores en el aseo personal, siendo el tiempo empleado en tales labores el mismo para todos las personas trabajadoras sea a tiempo completo o parcial.
• El plus de exceso en el tiempo de relevo retribuye el tiempo adicional que el trabajador permanece en su puesto de trabajo en tanto llega el siguiente turno, y ello es independiente del tiempo de trabajo efectivo.

Cómo defender que un complemento no se debe disminuir

El artículo 12. 4 d) establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

Este artículo tiene su origen en el principio de igualdad de trato y no discriminación recogido en la Directiva 97/81/CE.

La citada Directiva establece, en su cláusula cuarta, apartado 1, que no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Es decir, si un trabajador a tiempo parcial recibe un plus en su totalidad, es normal que se defienda que una persona trabajadora con reducción de jornada no se le debe reducir proporcionalmente.

Además el Tribunal Supremo recuerda que: «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa»

Por otro lado, si el plus o complemento viene establecido por convenio colectivo, la jurisprudencia establece que la interpretación de los convenios se realiza de la siguiente manera:

• La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003).
• La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC).
• La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC).
• La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC).
• No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS 9 abril 2002, Rec.1234/2001).

¿Y qué pasa con la cotización a la seguridad social en la reducción de jornada?

La base de cotización que abona la empresa, y que aparece en la nómina debe de ser con la reducción de jornada solicitada por el trabajador.

Sin embargo, la seguridad social, en virtud del artículo 237 de la Ley General de la seguridad social considera durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor cotizados al 100% a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

Si quieres más información, te recomiendo este artículo sobre la cotización durante la reducción de jornada.

Por último, a los efectos del desempleo o en caso de despido, el salario regulador en cualquier caso será siempre el que percibiría el trabajador al 100% sin reduccion de jornada.

En otras palabras, el paro y la indemnización por despido se cobrará como si la reducción de jornada no existiera, sin ningún límite de tiempo en cuanto al tiempo que llevemos de reducción.