La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar

Una de las grandes dudas a la hora de coger una reducción de jornada, ya sea por cuidado de un hijo o de un familiar, es cómo se va a reducir el salario que percibe el trabajador.

La reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar

Derechos y recomendaciones de la reducción de jornada por cuidado de un hijo.

Para estudiar esta cuestión tenemos que partir del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el citado derecho a la reducción de jornada indicando además que la reducción será con la “disminución proporcional del salario“.

De la citada disposición, podemos extraer el primer resumen, todo el salario del trabajador, incluyendo los pluses o salario base, se verá reducido en la misma proporción que la reducción de jornada solicitada.

No obstante, y cómo más adelante detallaremos, cobra una especial importancia lo que establezca el convenio colectivo. Por este motivo, nunca se podrá establecer de manera categórica que un plus o complemente se va reducir (o no) por la existencia de una reducción de jornada, ya que dependrá en gran medida de lo que indique el convenio colectivo.

Lo cierto es que, muchas veces el convenio colectivo, omite cualquier referencia a esta cuestión, por lo que en dicho caso sí que puede ser relevante la jurisprudencia existente en casos similares.

Diferencia entre pluses salariales y extrasalariales

Además de la importancia del convenio colectivo, también es conveniente distinguir entre dos conceptos que se abonan en la nómina; complementos salariales y complementos extrasalariales.

Como explicamos más profundamente en esta entrada, de manera resumida los complemento salariales son las cuantías abonada por la empresa que retribuyen el trabajo realizado, siendo los pluses extrasalariales la cuantía que abona o compensa gastos que tiene el trabajador como consecuencia del trabajo.

Por ejemplos, pluses transporte, vestuario o ticket restaurante, suelen ser pluses extrasalariales que compensan los gastos que tiene el trabajador.

Si volvemos al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, éste indica que existirá una “disminución proporcional del salario“, excluyendo por tanto, los conceptos extrasalariales.

Esta cuestión no va a determinar de manera automática que los pluses extrasalariales no se verán disminuidos, ya que dependerá de la naturaleza de los mismos. Es decir, algunos sí que se disminuirán y otros no.

Jurisprudencia relevante sobre esta cuestión

Aunque vamos a enumerar diferentes sentencias sobre los complementos más comunes que puede tener una nómina, esto no determina que siempre ese tipo de complemento se deba abonar de forma reducida o íntegra, ya que no todos los casos son similares, pero sí que puede establecer un punto de partida de ayuda o apoyo en caso de que sea un tema controvertido con la empresa.

Además, aunque los complementos puedan tener una denominación similar, puede que la naturaleza de los mismos sea diferente. Es decir, el plus de peligrosidad o vestimenta puede tener diferente causa o naturaleza en dos trabajadores, por lo que en una caso sí que deba verse reducido y en otros no.

Dicho lo anterior, veamos diferentes sentencias que han analizado distintos complementos

Uno de los complementos que más controversia genera es el plus transporte. En este caso, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de junio de 2018 considero que dicho plus era correcto que el plus transporte se abone proporcionalmente a la jornada de trabajo, porque se acreditó que, pese a su denominación, su naturaleza es propiamente salarial y retribuye efectivamente la jornada realizada. Es decir, al considerarlo un plus salarial es correcto que se reduzca en proporción a la jornada.

Sin embargo, la misma Audiencia Nacional en la Sentencia de 20 de febrero de 2015 considera que los trabajadores con jornada reducida tienen derecho a que se les abone el plus de transporte los días que acudan al trabajo, fuere cual fuere el tiempo de trabajo efectivo, porque el plus de transporte retribuye desplazamientos al trabajo (esta sentencia fue confirmada por el Supremo en mayo de 2016). Por lo tanto, no lo relaciona con la jornada de trabajo, pero sí con los días que se acuden al trabajo.

Por último, respecto a este complemento y a otros la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de mayo de 2019 considera que el salario debe corresponder proporcionalmente al grupo profesional y trabajo realizado por unidad de tiempo, por lo que la reducción de jornada justifica la reducción de los complementos salariales de manutención, disponibilidad y de progresión económica. Sin embargo, el complemento de mantenimiento de vestuario, transporte y distancia, al ser pluses extrasalariales, debe abonarse con independencia de la duración de la jornada.

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha de 5 de julio de 2016 considera que el complemento de prolongación de la jornada debe pagarse proporcional a la reducción de jornada.

La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de septiembre de 2011 considera que el plus de asistencia no se debe reducir, ya que dicho complemento retribuye la asistencia al puesto de trabajo y su finalidad se cumple con la mera asistencia, con independencia de la jornada que realice el trabajador.

La sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005 considera que el plus de antigüedad se debe abona en proporción a la jornada de trabajo, y esta cuestión no infringe la ley, ni la Constitución y ello aunque afecte a quienes han disminuido su jornada por razón de guarda legal.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 11 de septiembre de 2019, interpretando el convenio colectivo de AENA, considera que el complemento de productividad debe disminuirse de manera proporcional a la jornada de trabajo efectivamente realizada.

Cómo defender que un complemento no se debe disminuir

El artículo 12. 4 d) establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Este artículo tiene su origen en el principio de igualdad de trato y no discriminación recogido en la Directiva 97/81/CE.

La citada Directiva establece, en su cláusula cuarta, apartado 1, que no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Además el Tribunal Supremo recuerda que

“en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”

Por otro lado, si el plus o complemento viene establecido por convenio colectivo, la jurisprudencia establece que la interpretación de los convenios se realiza de la siguiente manera:

  • La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003).
  • La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC).
  • La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC).
  • La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC).
  • No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS 9 abril 2002, Rec.1234/2001).

¿Y qué pasa con la cotización a la seguridad social?

La base de cotización que abona la empresa, y que aparece en la nómina debe de ser con la reducción de jornada solicitada por el trabajador.

Sin embargo, la seguridad social, en virtud del artículo 237 de la Ley Genral de la seguridad social considera durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor cotizados al 100% a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

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Por último, a los efectos del desempleo o en caso de despido, el salario regulador en cualquier caso será siempre el que percibiría el trabajador al 100% sin reduccion de jornada.

En otras palabras, el paro y la indemnización por despido se cobrará como si la reducción de jornada no existiera, sin ningún límite de tiempo en cuanto al tiempo que llevemos de reducción.