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La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar
Una de las grandes dudas a la hora de disfrutar de una reducción de jornada, ya sea por cuidado de un hijo o de un familiar, es cómo se va a reducir el salario que percibe la persona trabajadora.
Para estudiar esta cuestión tenemos que partir del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el citado derecho a la reducción de jornada indicando además que la reducción de jornada será con la «disminución proporcional del salario«.
De la citada disposición, podemos extraer el primer resumen, con carácter general todo el salario de la persona trabajadora, incluyendo los pluses, complementos o salario base, se verá reducido en la misma proporción que la reducción de jornada solicitada.
No obstante, y cómo más adelante detallaremos, cobra una especial importancia lo que establezca el convenio colectivo y cual es la razón por la cual se abona el plus o complemento, ya que pueden existir excepciones a esta regla general.
Recuerda que si quieres saber cual es tu convenio de aplicación te recomiendo que leas este artículo.
Si por ejemplo, un trabajador a tiempo parcial percibe un complemento íntegro no tiene sentido que la persona trabajadora a jornada completa con reducción vea reducido el complemento.

La pregunta clave que nos tenemos que hacer es, ¿una persona con una jornada parcial percibe de manera íntegra el complemento? Si la respuesta es sí, no debería existir reducción del importe de dicho complemento con reducción de jornada.
Por este motivo, nunca se podrá establecer de manera categórica que un plus o complemente se va a reducir (o no) por la existencia de una reducción de jornada, ya que dependerá en gran medida de lo que indique el convenio colectivo.
Lo cierto es que muchas veces el convenio colectivo omite cualquier referencia a esta cuestión, por lo que en dicho caso será relevante la jurisprudencia existente en casos similares en base a la naturaleza del complemento y comprobar como lo perciben los trabajadores a tiempo parcial de la empresa.
Que ha determinado la jurisprudencia según el complemento
Teniendo en cuenta que no se puede extrapolar de forma automática a todos los casos aunque los complementos se denominen igual y que lo importante será lo que establezca el convenio colectivo, esto es lo que ha determinado la jurisprudencia:
- Plus transporte: La Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de junio de 2018 considero adecuado que se abone proporcional a la jornada, por lo que se reduce con la jornada de trabajo. En este mismo sentido ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia del uno de octubre de 2020 que los trabajadores a tiempo parcial no tienen que recibir de manera íntegra el plus transporte. Sin embargo, la Audiencia Nacional en la Sentencia de 20 de febrero de 2015 considera que los trabajadores con jornada reducida tienen derecho a que se les abone el plus de transporte los días que acudan al trabajo, fuere cual fuere el tiempo de trabajo efectivo, porque el plus de transporte retribuye desplazamientos al trabajo (esta sentencia fue confirmada por el Supremo en mayo de 2016). Por lo tanto, no lo relaciona con la jornada de trabajo a tiempo completo o parcial, pero sí con los días que se acuden al trabajo.
- Plus de antigüedad: La sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005 considera que debe abonarse en proporción a la jornada de trabajo y, por lo tanto, se reduce.
- Plus quebranto de moneda, el Tribunal Supremo en la sentencia del uno de octubre de 2020 considera que procede abonarlo de manera íntegra sin descuento alguno.
- Complementos salariales de manutención, disponibilidad y de progresión económica; la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de mayo de 2019 considera que es correcta la reducción de salario en proporción a la reducción de jornada.
- Complemento de asistencia y puntualidad, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de octubre de 2022 determina que los complementos salariales de asistencia y puntualidad no se deben reducir cuando se disfruta una reducción de jornada.
- Plus de asistencia, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de septiembre de 2011 y la sentencia del TSJ de Castilla y León de 17 de diciembre de 2021 consideran que no se debe reducir, ya que dicho complemento retribuye la asistencia al puesto de trabajo y su finalidad se cumple con la mera asistencia, con independencia de la jornada que realice el trabajador. Es decir, este plus premia la ausencia de absentismo y, aunque es un concepto salarial, no se debe reducir con las reducciones de jornada.
- Complemento de prolongación de la jornada, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha de 5 de julio de 2016 considera que debe pagarse proporcional a la reducción de jornada.
- Complemento de mantenimiento de vestuario, transporte y distancia, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de mayo de 2019 al ser pluses extrasalariales el plus de transporte y distancia, debe abonarse íntegramente con independencia de la duración de la jornada. Sin embargo, el plus vestuario que está ligado al desgaste y así lo establece el convenio se abona proporcional a la jornada. Cuestión diferente podría ser en caso de que el vestuario sea una cuantía fija para la compra y no tanto asociada al desgaste.
- Complemento de productividad, la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de septiembre de 2019, interpretando el convenio colectivo de AENA, considera que el complemento de productividad debe disminuirse de manera proporcional a la jornada de trabajo efectivamente realizada.
- El plus de turnicidad, la sentencia del TSJ de Cantabria, en la sentencia de 19 de mayo de 2023 considera que no se debe reducir, puesto que abona el exceso de tiempo empleado por los trabajadores en el aseo personal, siendo el tiempo empleado en tales labores el mismo para todos las personas trabajadoras sea a tiempo completo o parcial. Este conclusión también ha sido avalada por el Tribunal Supremo en la sentencia de 14 de enero de 2025.
- El plus de exceso en el tiempo de relevo, la sentencia del TSJ de Cantabria, en la sentencia de 19 de mayo de 2023 considera que no se debe reducir puesto que retribuye el tiempo adicional que el trabajador permanece en su puesto de trabajo en tanto llega el siguiente turno, y ello es independiente del tiempo de trabajo efectivo.
Diferencia entre pluses salariales y extrasalariales
Además de la importancia del convenio colectivo, también es conveniente distinguir entre dos conceptos que se abonan en la nómina; complementos salariales y complementos extrasalariales.
Como explicamos más profundamente en esta entrada, de manera resumida los complemento salariales son las cuantías abonada por la empresa que retribuyen el trabajo realizado, siendo los pluses extrasalariales la cuantía que abona la empresa y que no retribuye directamente el trabajo, sino que compensa los gastos que tiene el trabajador como consecuencia del trabajo.
En otras palabras, los pluses extrasalariales no compensan el trabajo realizado, sino que se abona para que a la persona trabajadora no le suponga ningún coste realizar su trabajo.
Por ejemplo; plus de transporte, plus de vestuario cuando tienen que tener determinada ropa, ticket restaurante, quebranto de moneda, suelen ser los pluses extrasalariales más frecuentes que recogen los convenios colectivos.
Si volvemos al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, éste indica que existirá una «disminución proporcional del salario«, excluyendo por tanto, los conceptos extrasalariales.
Esta cuestión no va a determinar de manera automática que los pluses extrasalariales no se verán disminuidos, ya que dependerá de la naturaleza de los mismos.
Es decir, algunos sí que se disminuirán y otros no, dependerá de si se incurre o no en menos gastos por el hecho de trabajar menos horas.
Cómo defender que un complemento no se debe disminuir
El artículo 12. 4 d) establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Este artículo tiene su origen en el principio de igualdad de trato y no discriminación recogido en la Directiva 97/81/CE.
La citada Directiva establece, en su cláusula cuarta, apartado 1, que no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
Es decir, si un trabajador a tiempo parcial recibe un plus en su totalidad, es normal que se defienda que una persona trabajadora con reducción de jornada no se le debe reducir proporcionalmente.
Además el Tribunal Supremo recuerda que: «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa»
Por otro lado, si el plus o complemento viene establecido por convenio colectivo, la jurisprudencia establece que la interpretación de los convenios se realiza de la siguiente manera:
- La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003).
- La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC).
- La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC).
- La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC).
- No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS 9 abril 2002, Rec.1234/2001).
¿Y qué pasa con la cotización a la seguridad social en la reducción de jornada?
La base de cotización que abona la empresa, y que aparece en la nómina debe de ser con la reducción de jornada solicitada por el trabajador.
Sin embargo, la seguridad social, en virtud del artículo 237 de la Ley General de la seguridad social considera durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor cotizados al 100% a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Si quieres más información, te recomiendo este artículo sobre la cotización durante la reducción de jornada.
Por último, a los efectos del desempleo o en caso de despido, el salario regulador en cualquier caso será siempre el que percibiría el trabajador al 100% sin reduccion de jornada.
En otras palabras, el paro y la indemnización por despido se cobrará como si la reducción de jornada no existiera, sin ningún límite de tiempo en cuanto al tiempo que llevemos de reducción.
Buenos días, indicas que el plus de vestuario no se reduce por la jornada parcial, pero leyendo la sentencia que indicas, me parece interpretar, s.e.u.o lo contrario:
«Iguales consideraciones debemos aplicar al plus de mantenimiento de vestuario pues es salarial y se abona
de forma proporcional en caso de trabajos a tiempo parcial, por lo que resulta justificado reducir su importe
en proporción a la reducción de jornada, pues a menos jornada menos desgaste y uso del vestuario, lo que
permite rechazar la discriminación alegada.»
Cierto es, que así lo indica el Convenio Colectivo de aplicación, en mi caso, mi CC no indica nada, entiendo que entonces deberían abonarme el 100%?.
Gracias.
Gracias por el comentario, he actualizado el artículo.
Hola Alejandro. Te consulto aquí al ser tema de pluses.
El convenio que se aplica a mi empresa, detalla en cuanto al plus de convenio lo siguiente: «Se fija un plus de Convenio lineal y fijo mensual para todas las categorías profesionales. Este plus se abonará quince veces al año, todo ello referido a la tabla salarial de dicho año y coincidiendo estos abonos con las pagas mensuales y gratificaciones extraordinarias. Su cuantía figura en tabla salarial anexa».
Siempre nos han pagado el plus con el cálculo de 15 pagas y el prorrateo mensual, es decir, nos abonaban 171.71€ (lo que aparecía en la tabla) x 15pagas / 12 meses: 214.63€. Justo a primeros de este año se firmó la renovación del convenio con las nuevas cuantías y las mismas condiciones de 15 pagas y demás, pero en la primera nómina tras la renovación solo nos han incluido un mes del plus, según la tabla. Ha subido a 188.34€ y es lo que han pagado, sin más cálculos, ni prorrateos. Como este concepto influye también en las pagas extras (tenemos tres y están prorrateadas, cobrando la parte proporcional cada mes), esa parte de la nómina también se ve afectada.
Mi pregunta es: ¿el cálculo que han estado haciendo hasta ahora (multiplicar el plus que aparece en el convenio por 15 pagas y dividirlo entre 12 meses) es correcto? O el plus a pagar es como lo han hecho justo ahora, solo un mes, porque luego se ve «incrementado» en el cálculo de las tres pagas extras? Hay compañeros que han consultado con un sindicato y les han recomendado que no digamos nada a la empresa porque, según ellos, nos han estado pagando de más todos estos años, porque dicen que la cantidad es mensual (ahí van doce pagas) y al añadirla a las pagas extras, al ser tres, ya son las 15 pagas. Pero si esto fuera así, ¿cómo va a estar la empresa pagando de más a toda una plantilla durante años? Ni una sola nómina, hasta ahora, tiene un cálculo diferente que no fuera plus por 15 pagas y entre 12 meses.
A ver si me puedes orientar porque no sabemos qué hacer, si el error está ahora o ha sido de siempre. Muchas gracias.
La duda es si al abonar las pagas extras también incluyen ese concepto o no, ya que si lo incluyen si que pueden estar abonándolo mal. No sería la primera vez que una empresa aplica mal el convenio y abona un salario superior, además hay que tener en cuenta que el convenio marca unas condiciones mínimas y siempre se pueden mejorar. Por otro lado, en caso de que la empresa estuviera abonando de más sería discutible si se puede considerar como un derecho adquirido.
Muchas gracias por responder, Alejandro.
En el concepto de pagas extras, lo que pone el convenio es (aunque nosotros tenemos las pagas prorrateadas cada mes): «Las empresas afectadas por el presente Convenio abonarán a sus trabajadores tres pagas extraordinarias de treinta días de salario cada una, haciéndose efectivas los meses de marzo, julio y diciembre de cada año. Todas ellas serán abonadas al trabajador antes del día 15 de cada mes de los mencionados. El cálculo de las tres pagas será con arreglo a treinta días de salario más la antigüedad, plus de vinculación, en su caso, y plus de Convenio, todo ello referido a la tabla salarial adjunta».
Al poner que uno de los conceptos de las pagas extras es el plus de convenio, ¿es lo que dices que entonces lo habrían estado haciendo mal, como dijeron en el sindicato? Lo interpretábamos (por cómo lo han estado haciendo siempre) que aunque fuera uno de los conceptos para el cálculo de la paga extra, que el hecho de que su formulación implicara que se multiplicaba por quince pagas era una cosa, y ese resultado total es lo que se aplica, venga de donde venga.
Veremos qué nos encontramos en la próxima nómina, que aún no la han ingresado, y qué hacemos. Muchas gracias!
Habría que revisar las cuentas para ver si se incluye o no.
Hola,me voy a pedir una reducción de una semana que tengo un complemento de cocina en nómina,mi pregunta es se me quitaría totalmente ese complemento a. Parte de la reducción de mi salario
Depende de la causa que provenga ese «complemento de cocina».
Buenas tardes, me han concedido una reducción de jornada del 50%, por hijo con discapacidad a cargo. En la reducción del salario me incluyen un concepto que tengo en nómina que se denomina «Hijo minusválido grado profundo», el importe de ese complemento es de 165.50 euros mensuales. Esas retribuciones están excentas de IRPF pero si cotizan a la S.S. Mi duda es si este complemento se considera «extra salarial» y debiera percibirlo completo, pues es una ayuda por la situación personal.
No lo consideraría extrasalarial, aunque habría que ver de donde viene la obligación de pago, entiendo que por convenio, para saber si se reduce o no.
buenas
habiendo trabajado 15 años en turno fijo de noche y actualmente vinculado con la empresa con contrato de relevo hasta enero/ 2027, 20por ciento a tiempocompleto habiendo acabado el tiempo compactado de trabajo
la pregunta .. .tengo derecho acobrar plus de noche hasta mi edad de jubilacion ordinaria???
Entiendo que ese plus está asociado al trabajo en turno de noche, por lo tanto, tendrás que cobrarlo si sigues realizando el turno de noche en proporción a la jornada según lo que establezca el convenio.
Buenas Alejandro, si reduzco mi jornada un 30% ¿me pueden reducir la parte proporcional de días de licencia por asuntos propios, antigüedad y servicios prestados que figuran en mi convenio colectivo?
Depende totalmente de lo que indique el convenio colectivo. ¿Un trabajador a tiempo parcial lo percibe igual que un trabajador a tiempo completo según el convenio?
Buenos días, me gustaría saber si al haber solicitado una reducción de la jornada laboral, la empresa tiene derecho a eliminarme la prima por objetivos.
Un saludo y gracias de antemano
No, no puede suprimirla por el simple hecho de solicitar una reducción de jornada.
Buenas tardes, en el permiso retribuido por cuidado de familiar, en esos cinco días también se abonan pluses y complementos, o solo salario base.
Gracias
El salario ordinario que le corresponde al trabajador como si hubiera acudido a su puesto de trabajo.
Me he reducido la jornada un 25% y este me lo aplican también en mi plus de nocturnidad ( siempre trabajo de noche).Es correcto???
Mi convenio es la siderometalurgia
Hay muchos convenios de siderometalúrgica, pero normalmente se reducen.
Hola buenas noches,mi duda es la siguiente:
Si disfruto de reducción de jornada,al trabajar en festivo me pertenece el 100×100 de plus por festivo,o va en proporción al % de reducción….mi convenio es de gasolinera como expendedor de combustible.
Gracias un saludo
Dependerá del convenio, en principio es proporcional a la reducción de jornada. El convenio establece proporcional a las horas trabajadas, por lo tanto, es proporcional a la reducción de jornada.
Hola, para el calculo del % de reduccion, se tiene en cuenta los peroidos de vacaciones, dias de asuntos propios…? me he reducido la jornada 1h diaria de 37,5 h semanales, y me reducen un 18% como es posible?
Habría que ver el caso en particular, pero parece una reducción que supera proporcionalmente la reducción de jornada.