La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar

Una de las grandes dudas a la hora de disfrutar de una reducción de jornada, ya sea por cuidado de un hijo o de un familiar, es cómo se va a reducir el salario que percibe la persona trabajadora.

Para estudiar esta cuestión tenemos que partir del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el citado derecho a la reducción de jornada indicando además que la reducción de jornada será con la «disminución proporcional del salario«.

De la citada disposición, podemos extraer el primer resumen, con carácter general todo el salario de la persona trabajadora, incluyendo los pluses, complementos o salario base, se verá reducido en la misma proporción que la reducción de jornada solicitada.

No obstante, y cómo más adelante detallaremos, cobra una especial importancia lo que establezca el convenio colectivo y cual es la razón por la cual se abona el plus o complemento, ya que pueden existir excepciones a esta regla general.

Recuerda que si quieres saber cual es tu convenio de aplicación te recomiendo que leas este artículo.

Si por ejemplo, un trabajador a tiempo parcial percibe un complemento íntegro no tiene sentido que la persona trabajadora a jornada completa con reducción vea reducido el complemento.

La pregunta clave que nos tenemos que hacer es, ¿una persona con una jornada parcial percibe de manera íntegra el complemento? Si la respuesta es sí, no debería existir reducción del importe de dicho complemento con reducción de jornada.

Por este motivo, nunca se podrá establecer de manera categórica que un plus o complemente se va a reducir (o no) por la existencia de una reducción de jornada, ya que dependerá en gran medida de lo que indique el convenio colectivo.

Lo cierto es que muchas veces el convenio colectivo omite cualquier referencia a esta cuestión, por lo que en dicho caso será relevante la jurisprudencia existente en casos similares en base a la naturaleza del complemento y comprobar como lo perciben los trabajadores a tiempo parcial de la empresa.

Que ha determinado la jurisprudencia según el complemento

Teniendo en cuenta que no se puede extrapolar de forma automática a todos los casos aunque los complementos se denominen igual y que lo importante será lo que establezca el convenio colectivo, esto es lo que ha determinado la jurisprudencia:

Diferencia entre pluses salariales y extrasalariales

Además de la importancia del convenio colectivo, también es conveniente distinguir entre dos conceptos que se abonan en la nómina; complementos salariales y complementos extrasalariales.

Como explicamos más profundamente en esta entrada, de manera resumida los complemento salariales son las cuantías abonada por la empresa que retribuyen el trabajo realizado, siendo los pluses extrasalariales la cuantía que abona la empresa y que no retribuye directamente el trabajo, sino que compensa los gastos que tiene el trabajador como consecuencia del trabajo.

En otras palabras, los pluses extrasalariales no compensan el trabajo realizado, sino que se abona para que a la persona trabajadora no le suponga ningún coste realizar su trabajo.

Por ejemplo; plus de transporte, plus de vestuario cuando tienen que tener determinada ropa, ticket restaurante, quebranto de moneda, suelen ser los pluses extrasalariales más frecuentes que recogen los convenios colectivos.

Si volvemos al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, éste indica que existirá una «disminución proporcional del salario«, excluyendo por tanto, los conceptos extrasalariales.

Esta cuestión no va a determinar de manera automática que los pluses extrasalariales no se verán disminuidos, ya que dependerá de la naturaleza de los mismos.

Es decir, algunos sí que se disminuirán y otros no, dependerá de si se incurre o no en menos gastos por el hecho de trabajar menos horas.

Cómo defender que un complemento no se debe disminuir

El artículo 12. 4 d) establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Este artículo tiene su origen en el principio de igualdad de trato y no discriminación recogido en la Directiva 97/81/CE.

La citada Directiva establece, en su cláusula cuarta, apartado 1, que no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Es decir, si un trabajador a tiempo parcial recibe un plus en su totalidad, es normal que se defienda que una persona trabajadora con reducción de jornada no se le debe reducir proporcionalmente.

Además el Tribunal Supremo recuerda que: «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa»

Por otro lado, si el plus o complemento viene establecido por convenio colectivo, la jurisprudencia establece que la interpretación de los convenios se realiza de la siguiente manera:

  • La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003).
  • La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC).
  • La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC).
  • La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC).
  • No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS 9 abril 2002, Rec.1234/2001).

¿Y qué pasa con la cotización a la seguridad social en la reducción de jornada?

La base de cotización que abona la empresa, y que aparece en la nómina debe de ser con la reducción de jornada solicitada por el trabajador.

Sin embargo, la seguridad social, en virtud del artículo 237 de la Ley General de la seguridad social considera durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor cotizados al 100% a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

Si quieres más información, te recomiendo este artículo sobre la cotización durante la reducción de jornada.

Por último, a los efectos del desempleo o en caso de despido, el salario regulador en cualquier caso será siempre el que percibiría el trabajador al 100% sin reduccion de jornada.

En otras palabras, el paro y la indemnización por despido se cobrará como si la reducción de jornada no existiera, sin ningún límite de tiempo en cuanto al tiempo que llevemos de reducción.