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Competencia desleal
Uno de las deberes básicos de los trabajadores es la de no realizar ninguna que pueda concurrir o competir de manera desleal con la empresa mientras se mantenga vigente la relación laboral.
Así lo indica el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores en el que se recoge que: “Los trabajadores tienen como deberes básicos: d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.”
La legislación no especifica nada más, por lo tanto ha sido la jurisprudencia la que ha determinado que se debe considerar como competencia desleal, así como las posibles sanciones.
Es importante recordar que en España el pluriempleo es legal, es decir, se puede trabajar en dos o más empresas a la vez, y ello no implica que se incurra en competencia desleal aunque las mismas empresas se dediquen al mismo sector.
Por lo tanto, cualquier trabajador puede tener dos trabajos a la vez sin que ello implique automáticamente que pueda ser sancionado. Esta circunstancia es más frecuente en aquellas sectores donde la temporalidad y precariedad laboral son más habituales, como puede ser el sector de limpieza, hostelería o la seguridad.
Definición de competencia desleal
No existe una definición establecida por el Estatuto de los Trabajadores.
Ha sido la jurisprudencia la que ha intentado establecer los diferentes requisitos sin que podamos establecer de manera rotunda un listado de requisitos que obligatoriamente se ha de cumplir para establecer que existe o no competencia desleal.
Pese ello, en mi opinión, podemos definirla como:
El comportamiento del trabajador que comienza a desarrollar actividades dentro del mismo sector de la actividad, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, en la que puede utilizar los conocimientos o medios adquiridos en la empresa para utilizarlo en su contra.
A modo de ejemplo de jurisprudencia, es conveniente indicar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 15 de enero de 2010 se indica que:
“Lo característico de la falta laboral de competencia desleal es el elemento intencional revelador de una premeditada conducta desleal del trabajador respecto de la empresa que no sólo remunera un trabajo, sino que también le facilita medios para adquirir experiencia y perfeccionamiento profesional que luego aquél pretende utilizar en su propio provecho y en desmérito o perjuicio para los intereses de su empresa», exigiendo pues tal doctrina para la existencia de la competencia desleal que concurran tres elementos:
- la existencia por parte del trabajador de una actividad económica en satisfacción de su propio interés y en competencia con la de la empresa por desarrollarse ambas dentro del mismo ámbito mercantil;
- la utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa en beneficio propio y
- que tal utilización redunde en desmérito o perjuicio para los intereses de dicha empresa.”.
No es necesario que exista un perjuicio real, sino que puede ser un peligro potencial para la empresa.
Dicho de otro modo, no es necesario que la empresa tenga que esperar a que se cree un perjuicio producido por el trabajador para sancionar al trabajador, sino que basta con que exista el potencial de un perjuicio para que pueda despedir al trabajador mediante un despido disciplinario.
Ejemplos
El ejemplo más claro es el de crear una sociedad por el trabajador cuyo objeto social es el mismo que para la empresa que se trabaja, o no siendo el mismo, su ámbito del negocio es casi el mismo.
También se podría considerar como competencia desleal el trabajar en una empresa en la misma localidad, concurriendo con los mismos clientes, y utilizando información que sólo se posee por trabajar en la empresa.
¿Cuando permanece la obligación de no concurrir?
Mientras que exista la relación laboral se mantiene la obligación de no concurrir.
Esta obligación se mantiene, incluso durante el tiempo de excedencia o de vacaciones.
Además, podrá ampliarse este plazo siempre que se haya pactado con el trabajador un pacto de no competencia
Posibles sanciones: despido y solicitud daños y perjuicios
La sanción a aplicar depende de lo que determine la empresa, pero se puede considerar como un incumplimiento grave del trabajador y sancionado con despido disciplinario en virtud del artículo 54 2. d): La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Recordemos que el despido disciplinario extingue la relación laboral sin derecho a indemnización, pero con derecho a finiquito y prestación por desempleo.
En cualquier caso el trabajador siempre podrá impugnar la sanción en un plazo de 20 días hábiles para que se determine el despido como improcedente o nulo
Además, también es posible que la empresa pueda reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el trabajador a la empresa. Lo difícil en estos casos es cuantificar los daños y habrá que valorar cada caso de manera concreta.
Recientemente, el tribunal supremo ha determinado que la jurisdicción competente es la jurisdicción social en caso de que la relación laboral esté vigente cuando se incurre en competencia desleal.
Hola buenas noches, me gustaría saber si lo pueden hacer, que derechos tengo para poder mantener prorrateadas las pagas extraordinarias.
El tema es que en mi empresa el personal laboral que estamos muchos años en la empresa (ya que los de menos antigüedad ya en contrato las tenían prorrateadas), nos mandaron un escrito diciendo si queríamos prorratearnos las pagas o no, yo y unas 15 personas más decidimos que no y seguimos cobrando las dos pagas.
La cuestión es que están negociando el convenio de empresa y me ha llegado a los oídos que el comité de empresa va negociar que se prorratee las pagas de esas personas incluidas yo, a cambio de algo Ç(que no se sabe que es), porque hasta ahora no sabemos ni lo que se está negociando en el convenio.
Todo es preguntar a miembros del comité de empresa que están en la negociación pero sin respuesta alguna.
Ya les he dicho que hagan una asamblea para informar de que se esta negociando, como va…
Según el articulo 31 ET, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. Sin pedir el consentimiento de las personas afectadas
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Si el convenio lo llega a permitir, en función de lo que diga el mismo, tengo mis dudas de que lo pueda hacer de manera unilateral . En caso de que lo haga, se podría tratar de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es decir, una modificación que si tiene causa para ello, la empresa puede imponerlo.
Muchas gracias por la pronta respuesta.
Lo que no me queda claro, es si lo pueden hacer y tenga que asumirlo.
O por lo contrario se puede bb
Gracias un saludo
Habrá que ver primero que se indica en el convenio.