Las ventajas de un afiliado sindical en caso de despido disciplinario

Una persona trabajadora afiliado a un sindicato goza de las mismas protecciones y derechos que cualquier otro trabajador, pero además existe una obligación empresarial en caso de despido disciplinario que puede conseguir que un despido con causa, sea improcedente o nulo.

El artículo 55, relativo al despido disciplinario, establece que: “Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.”

Por lo tanto, el empresario, y como paso previo al despido debe comunicar, con una antelación recomendada mínima de 24 horas, al delegado de la sección sindical correspondiente la posibilidad de un despido disciplinario a un trabajador afiliado a su sindicato.

En el caso de que no se cumpla este trámite, el despido será declarado improcedente, sin perjuicio de que puede ser declarado nulo si existen otras circunstancias como reducción de jornada, embarazo, excedencia por cuidado de un familiar…

Tal y cómo explicamos de manera más amplia en este artículo, la improcedencia del despido obliga a la empresa a escoger, en el plazo de cinco días desde la fecha de la sentencia, entre; readmisión del trabajador abonando los salarios de tramitación o el abono de la indemnización del despido improcedente.

No obstante, para que exista esta obligación en un despido disciplinario deben cumplirse los siguientes requisitos;

En primer lugar, la empresa tiene que tener conocimiento previo de que la persona trabajadora esta afiliada a un sindicato.

Por ello, lo mejor es que la persona trabajadora comunique de manera fehaciente a la empresa la afiliación a un sindicato. Es más, en virtud del artículo 11.2 de la Ley Orgánica de Libertad sindical, la persona trabajadora puede solicitar a la empresa que se le descuente de su nómina directamente la cuota sindical para que sea la empresa la que se la abone al sindicato.

De esta manera, no hay duda de que la empresa tenía conocimiento de esta situación.

Además, en caso de que se acredite que el despido sea como consecuencia de esta afiliación, el despido deberá de ser declarado nulo.

En segundo lugar, tiene que existir un delegado sindical, y esta cuestión sólo ocurre en las empresas de más de 250 trabajadores. No obstante, el convenio colectivo puede permitir que exista esa figura con empresas o centros de trabajo con menos trabajadores.

Esta interpretación de la norma ha sido establecida por el Tribunal Supremo en la sentencia del nueve de mayo de 2018, toda vez que la referencia a delegados sindicales que establece el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores ha de entenderse únicamente a los trabajadores que cumplen ese requisitos de considerase como “delegado sindical” recogido en el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de libertad sindical, y para ello es necesario que la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.

Por último, conviene señalar que, además de notificar a los delegados sindicales, la empresa tiene la obligación de comunicar a los representantes legales de los trabajadores en virtud del artículo 64.4 del Estatuto tal y cómo explicamos en esta entrada.

Subsanar por parte de la empresa la ausencia de comunicación al delegado sindical

Una cuestión fundamental a la hora de impugnar el despido es que hay que tener en cuenta la facultad que tiene la empresa de subsanar la ausencia de comunicación al delegado sindical en el plazo de 20 días hábiles.

En este sentido, el artículo 55.2 del Estatuto de los trabajadores establece que si el despido se realiza incumpliendo alguna de las obligaciones formales, entre ellas la de avisar al delegado sindical, el empresario podrá realizar un nuevo despido en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del primer despido.

Eso sí, abonando los salarios hasta la fecha de este nuevo despido.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el plazo con el que cuenta la persona trabajadora para impugnar la extinción también es de 20 días hábiles como aquí explicamos.

Uniendo todo lo anterior, puede darse el caso de la persona trabajador que impugna el despido disciplinario indicando en la papeleta de conciliación laboral la ausencia del preaviso, y de que la empresa tenga conocimiento de ello a través de dicha papeleta antes de que transcurran los 20 días, que deje sin efecto el despido, y realice uno nuevo cumpliendo todos los requisitos.

En mi opinión, la empresa no debería poder dejar sin efecto un despido ya impugnado, sin embargo, si que ha sido permitido por la jurisprudencia.

Valga como ejemplo, la sentencia de 28 de febrero de 2019 por el TSJ de Madrid, sin que fuera revocada por el Tribunal Supremo por inadmisión del recurso de casación en el auto con fecha de 2 de julio de 2020.

Por todo ello, lo mejor en estos casos es quizás apurar los plazos a la hora de presentar la paleta de conciliación laboral, previa a la demanda, para que cuando la reciba la empresa ya no tenga tiempo de reacción.

Por último, te recordamos que tenemos una guía para impugnar el despido que te puede ser de interés.