Índice de la entrada
- Las empleadas de hogar
- Causas de extinción de la relación laboral e indemnización en cada caso
- ¿Qué opciones tiene el trabajador? Procedimiento de impugnación
- Excepción para las empleadas del hogar con una antigüedad anterior al 18 de noviembre de 2011
- El derecho al finiquito y a la prestación por desempleo
- Baja voluntaria
Las empleadas de hogar
La relación especial de las empleadas del hogar está regulada por el Real Decreto 1620/2011, y en lo no recogido por este, tendremos que acudir de manera supletoria al Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, en lo referente al despido es muy importante tener en cuenta los fundamentales cambios introducidos en septiembre de 2022 por el Real Decreto-ley 16/2022.
No obstante, también habrá que tener en cuenta para las empleadas del hogar cuyo contrato de trabajo es anterior al 18 de noviembre de 2011 será de aplicación el Real Decreto de aplicación es el 1424/1985 que establece una indemnización inferior como más adelante detallaremos.
En definitiva, los derechos y la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora dependerá de en qué fecha se formalizó el contrato y la causa de extinción de la relación laboral.
Causas de extinción de la relación laboral e indemnización en cada caso
De manera resumida, cuatro son las causas fundamentales por las cuales se puede extinguir la relación laboral; tres idénticas a cualquier relación laboral y una específica para este colectivo en virtud del artículo 11 del Real Decreto 1620/2011:
- Despido disciplinario: En caso de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de la persona trabajadora. En este caso, no se tiene derecho a indemnización.
- Fin de contrato temporal. La indemnización dependerá del tipo de contrato temporal, si es un contrato temporal de sustitución, no se tendrá derecho a indemnización. Sin embargo si es un contrato eventual, la indemnización será de 12 días por año trabajado.
- Muerte, Jubilación o concesión de una incapacidad permanente al titular del hogar familiar. En este caso la indemnización es de un mes de salario.
- Causas justificadas por la situación familiar que hagan que no sea necesario tener más a una empleada del hogar. Indemnización de 12 días por cada año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo.
Esta última causa es la recogida de manera específica, en la normativa de empleados del hogar familiar, y que explicaremos a continuación
Extinción por causas justificadas y objetivas
Esta extinción es muy similar a un despido objetivo para el régimen general, pero las causas que establecen la legislación son algo diferentes.
En este sentido, las causas que pueden justificar la extinción son las siguientes:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
En este caso, la persona trabajadora tendría derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado con el límite de seis mensualidades.
Esta indemnización debe de ser abonada simultáneamente con la entrega de una carta de extinción que indique de manera clara e inequívoca la causa de extinción de la relación laboral con la fecha de efectos de la medida.
Respecto a la necesidad de un preaviso, cumple señalar que es necesario un preaviso de 20 días en caso de que la persona trabajadora tenga una antigüedad superior al año, o en caso contrario, el preaviso será de siete días.
Si no se entrega una carta de extinción de la relación laboral o no se abona la indemnización el despido podrá ser declarado improcedente o nulo por defectos formales.
Evidentemente, si se cumple los requisitos formales, la extinción podrá ser declarada como improcedente o nula si las causas que vienen reflejadas en la carta de despido no son ciertas, o no son de suficiente entidad para justificar la extinción.
La interpretación de estas causas son bastante amplias y subjetivas, por lo que habrá que estar a la interpretación que realicen los tribunales de las mismas, teniendo en cuenta que han sido establecidas en septiembre de 2022.
Despido disciplinario por un incumplimiento grave de la persona trabajadora
Este despido es idéntico al del régimen general que explicamos en este artículo de manera más amplia.
Debe existir un comportamiento grave y culpable de la persona trabajadora que justifique la extinción de la relación laboral.
Dichos hechos deberán de ser indicados por escrito. en una carta de despido que tendrá que ser entregado a la persona trabajadora.
No es necesario un preaviso, ni se tendrá derecho a indemnización aunque sí a finiquito.
Por último, como más adelante detallaremos, si el empleador incumple alguna de las obligaciones que le corresponde a la hora de realizar el despido, éste podrá ser considerado como improcedente o nulo, para conseguir una indemnización más elevada o ser readmitido en el puesto de trabajo.
Fin de contrato temporal
Aunque es muy infrecuente la existencia de un contrato temporal, que en su caso sería eventual, la extinción del mismo otorga el derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.
Lo mismo que en el caso de un despido por causas justificadas.
No será necesario preaviso, salvo que el contrato dure más de un año.
En el caso de que sea un contrato de sustitución, la extinción no genera derecho a indemnización.
Muerte, Jubilación o concesión de una incapacidad permanente al titular del hogar familiar
El artículo 49 establece en su apartado 1 letra g) como causa de extinción «En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario»
No se establece ningún tipo de preaviso, por lo que entiende que en este caso no es necesario.
Recordemos que a esta relación laboral especial se aplica el Estatuto de los Trabajadores de manera supletoria.
¿Qué opciones tiene el trabajador? Procedimiento de impugnación
Si la persona trabajadora no está conforme con la extinción realizada tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo ante los tribunales, solicitando la improcedencia o nulidad del despido.
Si quieres más información sobre como contar este plazo te recomiendo este artículo…
El procedimiento de impugnación comienza presentando una papeleta de conciliación laboral en el servicio de mediación y conciliación correspondiente que es diferente en cada comunidad autónoma.
Este procedimiento está pensado para intentar alcanzar un acuerdo con el empleador. En caso de que no fuera posible, sería necesario presentar una demanda ante los tribunales.
Una vez presentada la demanda, se celebrará un juicio en el cual el juzgado determinará si la causa de extinción es correcta y se ha seguido el procedimiento para ello, calificando la extinción de la siguiente manera:
- Despido improcedente, la extinción no es correcta y por lo tanto se tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado o a ser readmitido en el puesto de trabajo, a elección del empleador. La indemnización ha aumentado tras la última reforma en septiembre de 2022 pasando de 20 a 33 días por año trabajado.
- Despido nulo, aunque es una cuestión discutible, determinada jurisprudencia considera que se tiene que reincorporar obligatoriamente en su puesto de trabajo, y en otro caso, se tiene que abonar una indemnización por despido además de los salarios de tramitación.
- Despido procedente, la extinción es correcta, y por lo tanto no se modifica la causa de extinción.
Para este procedimiento no es necesario ser defendido por un abogado, sino que la persona trabajadora puede defenderse a sí mismo.
Sólo será necesario la asistencia de un abogado en caso de presentar un recurso ante el tribunal Superior de Justicia o, posteriormente, Supremo.
¿Puede ser declarado nulo el despido de una empleada del hogar?
Sí, existe jurisprudencia que ha considerado el despido de determinadas trabajadoras como nulo, cuando se despide a una embarazada por ejemplo.
Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de enero de 2022 ha considerado el despido nulo de una empleada del hogar despedida de manera incorrecta, aunque la empleadora no conocía su embarazo.
Actualmente se discute si las consecuencias de la nulidad son diferentes a la de un trabajador normal, puesto que es cuestionable que se pueda obligar a tener a una persona en su hogar, teniendo en cuenta el derecho constitucional de inviolabilidad del domicilio.
A modo ilustrativo, la Sentencia del TSJ de Sevilla de 14 de junio de 2022 determina la obligación de reincorporación, aun cuando expresamente la trabajadora solicitó en la demanda no ser reincorporada
En caso contrario, si se considera que no es posible la reincorporación, la consecuencia es que se deben de abonar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de enero de 2020, además de la indemnización por despido improcedente y una indemnización adicional en caso de que así se reclamara.
Si quieres más información sobre este tema, te recomiendo este artículo.
Excepción para las empleadas del hogar con una antigüedad anterior al 18 de noviembre de 2011
Si el trabajador estaba contratado antes del 18 de noviembre de 2011, la indemnización en caso de extinción de la relación laboral por desistimiento de la relación laboral no es de 12 días por año trabajado con un limite de seis mensualidades, sino que los trabajadores tienen derecho a siete días por año trabajado con un límite de nueve mensualidades en virtud del Real Decreto de 1985.
Todo lo demás en cuanto al preaviso y procedimiento indicado con anterioridad no varía, y si el despido es declarado improcedente, también tendrán el derecho a los 20 días por año trabajado con el límite de doce mensualidades.
Es de aplicación esta indemnización y este real decreto, por que así lo establece la Disposición transitoria primera: Contratos en vigor del Real Decreto 1620/2011:
«No obstante, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento conforme al artículo 11.3, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto».
El derecho al finiquito y a la prestación por desempleo
Siempre que se produce la extinción de la relación laboral, independientemente de la causa y el procedimiento que se siga, el trabajador tiene derecho al finiquito.
Este documento debe contener, además de la indemnización indicada anteriormente -si es que se tiene derecho a ella-, las siguientes cuantías:
- Vacaciones generadas en el año natural y todavía no disfrutadas.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no se tienen prorrateadas.
- Salario del mes devengado.
Que se tenga derecho al finiquito no quiere decir que se adeuda alguna cantidad, ya que puede darse el caso de que el empleador no adeude ninguna cantidad, ya que las pagas extras están prorrateadas y las vacaciones se han disfrutado en su totalidad.
Las personas trabajadoras en el hogar cotizan al desempleo a partir del 1 de octubre de 2022, por lo tanto, y salvo que los tribunales determinen lo contrario, no contará para el tiempo generado de desempleo el tiempo trabajado anteriormente.
Por lo tanto, cuando se extinga la relación laboral, siempre que no sea una baja voluntaria, se estará en situación legal de desempleo y éste se calculara en función del tiempo cotizado en los últimos seis años, sin que compute para ello todo el tiempo anterior al 1 de octubre de 2022 que se esté trabajando con empleadas de hogar.
Baja voluntaria
En caso de que la extinción de la relación laboral se produzca a instancias del trabajador, a través de una baja voluntaria o un abandono del puesto de trabajo, no se tendrá derecho a ningún tipo de indemnización aunque sí al finiquito.