Causas de extinción de la relación laboral

El artículo 49 del Estatuto de los trabajadores recoge las diferentes causas de extinción de la relación laboral. 

El apartado 1. g) de dicho artículo indica como causa de extinción de la relación laboral:

Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Apartado 1. g) del artículo 49

En consecuencia, existen tres posibilidades que permiten extinguir la relación laboral en virtud de dicho artículo:

  1. La muerte del empresario puede justificar la finalización de los contratos laborales, a no ser que los herederos continúen con el negocio, o éste sea vendido y se produzca la sucesión de empresa.
  2. La incapacidad permanente del empresario en un grado como mínimo total, declarada judicialmente o administrativamente.
  3. La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de jubilación.

Como más adelante detallaremos, estas causas de extinción sólo son válidas cuando es el empresario el que contrata directamente a la persona trabajadora como autónomo, y no lo hace a través de la empresa.

Derechos de las personas trabajadoras

En caso de que la relación laboral se extinga por alguna de las causas anteriores, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario, independientemente de la antigüedad del trabajador.

En este caso, no es necesario ningún tipo de preaviso.

Además, tendrá derecho al finiquito (en esta entrada te enseñamos a cómo calcularlo) y a la prestación por desempleo, siempre que haya cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

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No obstante, hay que tener en cuenta una cosa muy importante, la opción de indemnizar como un mes sólo es posible cuando sea el empresario el que nos tiene contratado directamente.

Es decir, el empleador no puede ser una sociedad limitada o anónima, ni sociedad mercantil diferente, sino que tiene que ser un trabajador autónomo.

Para saber eso podemos mirar la nómina o solicitar un informe de vida laboral y ver los datos del empleador.

En este artículo vamos a analizar las opciones de los trabajadores en función de las posibles situaciones principales que se pueden dar, en caso de que el empresario se jubile, muera o le hayan concedido una incapacidad permanente y además teniendo en cuenta quien es el empleador.

1.- Sociedades mercantiles

Que el empresario se jubile o obtenga una incapacidad permanente no implica que directamente que la sociedad mercantil vaya a cerrar o que los contratos de trabajo se extingan, ya que, en principio, la actividad económica de la empresa continua.

Sin embargo, si la empresa decide extinguir los contratos y cerrar la sociedad, el procedimiento a seguir será un despido objetivo o colectivo en función del número de trabajadores afectados:

Si el número de trabajadores afectados es igual o inferior a cinco habrá de realizarse un despido objetivo con una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días.

El despido objetivo

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Si el número de trabajadores afectados es superior a cinco, deberá de seguir el procedimiento del despido colectivo.

En esta caso, la indemnización se negociará con los representantes legales de los trabajadores, siendo la indemnización mínima la de 20 días por año trabajado con un máximo de doce meses.

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2.- El empresario individual

Como hemos comentado al inicio de la entrada, en estos casos la indemnización que se deberá abonar al trabajador es de un mes, independientemente de la antigüedad del trabajador, y sin la necesidad de preaviso.

Por tanto, la legislación laboral permite al empresario individual extinguir los contratos de trabajo de una forma más barata y sencilla a diferencia de una sociedad mercantiles.

Pero para ello, es indispensable que la extinción venga motivada por la jubilación, incapacidad o muerte.

Además, es necesario que exista una coincidencia absoluta entre el momento de la causa y el de la extinción contractual. Por ejemplo, no es posible que se reconozca una incapacidad permanente absoluta para el empresario, continuar con el negocio, y a los dos años solicitar la extinción por la declaración de incapacidad permanente y abonar un mes de indemnización.

Si quieres analizar más en profundidad para el caso de la jubilación, te recomiendo este artículo.

Por otro lado, no es posible utilizar alguna de las opciones que existe para compatibilizar la pensión de jubilación y el trabajo para luego extinguir la relación laboral cuando el empresario quiera.

Así a modo ilustrativo, la sentencia del 13 de mayo de 2021 del TSJ de Castilla la Mancha considera que no es compatible la jubilación activa con una posterior extinción de la relación laboral por causa de la jubilación.

Excepcionalmente, se ha permitido un pequeño lapso de tiempo entre por ejemplo la jubilación y la extinción, si se acredita que ese tiempo ha sido utilizado únicamente para labores de cierre de empresa, como por ejemplo, la venta de los bienes que tenía en el negocio.

No se puede establecer un tiempo objetivo para el cese del negocio, no obstante se ha considerado por la jurisprudencia un lapso de siete meses como excesivo, máxime cuando durante dichos meses no se ha demostrado por el empresario que se han realizado actividades encaminadas al cierre del negocio.

3.-La empresa no cierra, sino que se produce una sucesión

Si el negocia continúa después de la jubilación, muerte o incapacidad bien por haber sido transmitido a otra persona o entidad, o bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija, no se puede extinguir la relación laboral, ya que el negocio continúa. 

Es lo que se denomina como sucesión empresarial, recogido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Es más, si volvemos a leer el artículo 49 de extinción de la relación laboral que indicamos al inicio de este artículo, hace referencia a este artículo.

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, y en consecuencia, debe respetar todas las condiciones laborales de los trabajadores, además debe de responder de las deudas salariales en caso de que existan.

En caso de que no se realice esta subrogación de los trabajadores y se extinga la relación laboral con las personas trabajadoras, se deberá demandar a las dos empresas, tanto la que nos tenía contratados como a la empresa que entra.

Plazo y opciones para demandar

En caso de que el trabajador no esté conforme tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la extinción desde la fecha de efectos de la extinción.

En primer lugar, hay que presentar una papeleta de conciliación laboral, y, en caso de no alcanzar un acuerdo con la empresa se tendrá que presentar obligatoriamente una demanda ante los juzgados de lo social.

En esta entrada, encontrarás toda la información relativa a la impugnación de un despido.

Es muy importante acudir a los tribunales cuando se haya extinguido la relación laboral por jubilación, muerte o incapacidad, pero se considere que el negocio va a ser vendida posteriormente y va a existir una sucesión empresarial en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y por lo tanto, la extinción no es correcta.