La reclamación de una indemnización de daños y perjuicios al trabajador

Diversas son las causas por las cuales una empresa pueda reclamar una indemnización por los perjuicios causados, ya sea por los daños ocasionados en bienes por el comportamiento del trabajador, la existencia de competencia desleal o el incumplimiento de acuerdos o pactos en el contrato de trabajo.

En los dos primeros casos anteriormente indicados, la legislación laboral no establece de manera expresa el derecho a reclamar una indemnización.

Ello no impide que se pueda reclamar una indemnización, pero se reclamará en base al artículo 1.101 del Código Civil que establece que:

“Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas.”

Conviene recordar que el Código Civil se aplica de manera supletoria al Estatuto de los Trabajadores en virtud del artículo 4.3 del propio Código Civil: “Las disposiciones de este Código se aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras leyes”.

En cuanto al incumplimiento de un pacto en el contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores sólo recoge un supuesto en el que la empresa pueda reclamar una indemnización de daños y perjuicios al trabajador y se recoge en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

El citado artículo 21 hace referencia a diferentes pactos que la empresa y trabajador pueden realizar de mutuo acuerdo;

  1. El pacto de no concurrencia mientras se trabaja con la empresa. Es decir, la imposibilidad de trabajar en otra empresa para tener plena dedicación en la empresa.
  2. El pacto de permanencia cuando la empresa ofrece algún tipo de formación al trabajador y éste tiene la obligación de permanecer al menos dos años en la empresa.
  3. El pacto de no competencia para no competir con la empresa una vez extinguida la relación laboral.

En caso de que el trabajador incumpla alguno de los pactos indicados anteriormente y siempre que se hayan realizado de mutuo acuerdo, el empresario podrá reclamar una indemnización en función de los términos acordados en el citado acuerdo o en función del perjuicio causado.

Por último, el convenio colectivo también puede recoger el derecho de la empresa a exigir una indemnización, como por ejemplo, en el caso de que se incumpla el preaviso establecido para una baja voluntaria.

¿En qué supuestos puede reclamar una indemnización?

Una de las obligaciones del trabajador recogido en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores es el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

El no cumplimiento de esa obligación, es decir, de la buena fe o del cumplimiento de sus obligaciones no implica automáticamente el deber de abonar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la empresa.

La posibilidad que tiene la empresa en caso de incumplimientos por parte del trabajador es la una sanción de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.

Pero para poder exigirle una indemnización se requiere algo más, en relación con el artículo 1101 del Código civil indicado anteriormente, se requiere que el comportamiento del trabajador sea doloso o negligente.

Entendiendo el dolo o la negligencia como un comportamiento grave del trabajador, voluntario y deliberado de realizar un comportamiento que causa o puede causar un perjuicio a la empresa.

Lo mejor será analizar casos concretos que ocurren en el día a día de los trabajadores y la respuesta que ha realizado la jurisprudencia…

¿Pueden descontar al trabajador el pago de una multa?

Existen determinados convenios colectivos o acuerdos colectivos como el Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera que recogen como posibilidad que el trabajador abone el pago de las multas como consecuencia del incumplimiento de las nórmas tráfico.

Este tipo de cláusulas han sido declaradas lícitas por los tribunales, valga como ejemplo la Sentencia del TSJ de Murcia de 29 de septiembre de 2014, ya que el Estatuto de los Trabajadores no lo prohíbe expresamente y sí que lo permite el apartado 2 del artículo 138 de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres.

Si el convenio no indica nada, sería relevante comprobar si en la empresa existe algún tipo de protocolo laboral o acuerdo individual aceptado por el trabajador, que establezca que el trabajador se hace responsable del cumplimiento de las normas de tráfico y de seguridad vial, así como del pago de las multas en las que haya incurrido como consecuencia de las infracciones de tráfico por el cometidas.

En defecto de todo lo anterior, es más discutible que la empresa pueda descontar o reclamar el abono de las multas.

No hay que obviar que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. “

Por ello, en defecto de un acuerdo colectivo o individual, aunque existe jurisprudencia contradictoria, los tribunales han admitido la responsabilidad sobre el pago de las multas al trabajador cuando existe una conducta manifiestamente culpable, casi temeraria, que vaya más allá de una sanción disciplinaria en el ámbito laboral.

Daños provocados al vehículo de empresa, ordenador u otros bienes de la empresa

Es cierto que el trabajador tiene como deber laboral básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre ellas la de conservar en buen estado los medios e instrumentos de trabajo que le facilita la empresa.

Sin embargo, no sólo por el simple hecho de que se produzca algún daño en un bien de la empresa, ya sea ordenador, teléfono móvil, vehículo de empresa, etc. se puede exigir su reparación o una indemnización al trabajador.

Si esto fuera así, supondría un impedimento o un obstáculo para los trabajadores la aceptación de trabajos en el que utilicen objetos con un elevado coste, por el riesgo que supondría para su patrimonio personal.

Por lo tanto, y en relación con todo lo indicado anteriormente, para que prospere una reclamación de daños y perjuicios la empresa tiene que acreditar una una negligencia grave o comportamiento doloso por parte del trabajador.

Esta cuestión habrá de valorarse cada caso de manera concreta, siendo complicado poder establecer unos parámetros objetivos.

Ausencia de preaviso en una baja voluntaria

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece como obligación del trabajador a la hora de dimitir de su puesto de trabajo cumplir “el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.”

En consecuencia, lo primero que tenemos que mirar es que es lo que indica el convenio colectivo que es de aplicación. En muchos de ellos se recoge el preaviso necesario que debe cumplir el trabajador, así como la posible “sanción” que puede sufrir el trabajador en ausencia de este.

La problematica y discusión vendrá determinada cuando el convenio no indique nada, ya que en ese caso, habría que entender que se entiende por “costumbre del lugar”.

Como podemos comprobar, el preaviso en caso de baja voluntaria no es una cuestión que, a priori, se pueda negociar en el contrato de trabajo.

Sin embargo, algunos tribunales han considerado que lo que se pacta en el contrato de trabajo, siempre en defecto de convenio, es la costumbre del lugar.

Así mismo, también se ha considerado como costumbre del lugar, la necesidad de preavisar con 15 días.

Por todo ello, el empresario podrá realizar algún tipo de descuento en el finiquito o reclamar alguna cantidad al trabajador cuando lo indique el convenio colectivo, y en su defecto, cuando acredite que la ausencia de un preaviso que se entiende como costumbre del lugar le haya causado un perjuicio.

Competencia con la empresa una vez finalizada la relación laboral

El comportamiento desleal por un trabajador puede ser motivo de despido disciplinario, pero también podrá ser motivo para que la empresa reclama una indemnización siempre que la empresa acredite unos daños y perjuicios.

En cuanto a la posibilidad de despido, o que se debe considerar como competencia desleal te recomiendo este artículo…

Competencia desleal de un trabajador; concepto y consecuencias

La competencia desleal según el Estatuto de los trabajadores y la jurisprudencia aplicable al caso, determinando sus consecuencias; despido e indem...

En cuanto a la reclamación de daños y perjuicios, el caso más frecuente es la creación de una empresa por parte del trabajador dedicada a la misma o similar actividad en la que utiliza los medios materiales ofrecidos por la empresa para causarle unos daños y perjuicios, normalmente “robándole” los clientes.

Los requisitos que exige la jurisprudencia para poder reclamar una indemnización son las siguientes:

  1. Existencia real de una situación generadora de daños y perjuicios a la empresa.
  2. Acreditación de los daños y perjuicios cuantificando los mismos.
  3. Incumplimiento culpable del trabajador en sus obligaciones laborales.
  4. Relación causal clara entre éste incumplimiento y el daño. 

Lo complicado de este asunto, será cuantificar la indemnización de daños y perjuicios.

En este sentido, la indemnización comprende, no sólo el valor de la pérdida sufrida por la empesa, sino también el lucro cesante o ganancia que haya dejado de obtener, de acuerdo con el artículo 1.106 del Código Civil.

¿Puede ser condenado a prisión el trabajador?

Sí, el trabajador es responsable de los actos que comenta en su puesto de trabajo y, aunque infrecuente, sus acciones puede ser constitutivas de delito.

De todos modos, que un trabajador sea condenado penalmente no quiere decir que pueda ser sancionado por la empresa, ya que se trata de dos jurisdicciones diferentes, con legislación laboral diferente.

En este sentido, desde un punto de vista laboral, no se podrá sancionar a un trabajador cuando hayan transcurrido más de seis meses desde que se realizaron los hechos, plazo que es más amplio en el ámbito penal, variando el tiempo en función del delito cometido.

Por ejemplo, una trabajadora fue condenada a siete meses de prisión y al pago de 6.655 euros de indemnización por eliminar  multitud de archivos y documentación digital con información imprescindible para la actividad de la empresa de la que no había copia, como venganza por haber sido incluida en un ERTE.

Otro ejemplo, sería la condena, confirmada por el tribunal supremo en fecha de 14 de enero de 2020, de cinco años de cárcel a una técnico de laboratorio de un hospital de Zaragoza que creó falsos positivos de tuberculosis. El trabajador manipuló muestras que originaron falsos positivos de dicha enfermedad a varios pacientes.