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Consecuencias de un despido nulo
La calificación del despido nulo en una sentencia obliga al empresario a readmitir a la persona trabajadora en su puesto trabajo.
Esta obligación es tanto del empresario como del trabajador ya que si éste no lo hace será considerado como una baja voluntaria.
Por tanto, la consecuencia principal de la declaración de un despido nulo, será la readmisión inmediata de la persona trabajadora en el mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido.
Al anularse el despido, no existe el derecho a una indemnización (sin perjuicio de una posible indemnización por daños morales), pero sí que habrá de abonarse los salarios de tramitación y realizar la correspondiente cotización a la seguridad social.
Aclarado lo anterior, la gran diferencia en caso de un contrato temporal es que puede que no exista esa obligación de reincorporación si el contrato temporal es correcto y durante la tramitación judicial alcanza la duración establecida en el citado contrato.
Es decir, si antes de la sentencia, el contrato temporal hubiera finalizado por haber alcanzado la duración del contrato pactado. En este caso, los salarios de tramitación estarán limitados a la fecha de fin del contrato temporal.
Ahora bien, si el contrato temporal está en fraude de ley, éste se considerará indefinido y por lo tanto habrá de abonarse todos los salarios de tramitación y se deberá reincorporar a la persona trabajadora.
Este carácter fraudulento del contrato temporal tendrá que ser alegado y acreditado por el trabajador en el procedimiento judicial del despido.
A modo resumen, declarado un despido nulo de una persona trabajadora, debemos distinguir entre dos situaciones en caso de que exista un contrato temporal:
- Si el contrato temporal está en fraude de ley, el contrato se considerará indefinido y por tanto, aparte de la readmisión procederán los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia.
- Si por el contrario, si el contrato temporal es correcto, los salarios de tramitación solamente corresponderán hasta la fecha fin del contrato, sin que exista reincorporación posible.
Por ello, lo más importante será acreditar que el contrato temporal está celebrado en fraude de ley.
La acreditación del contrato temporal en fraude de ley
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores determina que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
La persona trabajadora será la que tendrá que indicar tanto en la papeleta de conciliación por despido como en la posterior demanda las causas por las cuales el contrato temporal está celebrado en fraude de ley.
Como explicamos en este artículo de manera más amplia, el contrato temporal se encuentra en fraude de ley por las siguientes causas:
- No existe un contrato temporal firmado por la persona trabajadora.
- Se ha superado la duración máxima del contrato o concatenación de contratos permitido por el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo de aplicación.
- No existe una necesidad temporal que cubrir, es decir, el trabajador realiza tareas para una necesidad permanente y no coyuntural.
- El contrato temporal utilizado no es el correcto. Para cada necesidad temporal en el ámbito del derecho laboral, existe un tipo de contrato, si no se lleva a cabo el contrato correcto.
A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2022 analiza un despido nulo en la cual se ha acreditado que los contratos temporal se han celebrado en fraude de ley, por lo que se determina la readmisión de la trabajadora con el carácter de indefinida no fija (es una empresa pública) y al abono de los salarios de tramitación.
Por el contrario, si no se acredita que el contrato temporal está celebrado en fraude de ley o simplemente es algo que no se discute en el procedimiento de despido los efectos del despido nulo están limitados a la duración prevista del contrato temporal.
Así el Tribunal Supremo en la Sentencia de de 28 de abril de 2010 o de 10 de enero de 2023: «Los efectos de la declaración de nulidad de un despido cuando se trata de un contrato de duración temporal y, más concretamente, si el contrato se extingue, cuando llega el término resolutorio, pese a la declaración de nulidad, se debe entender que el contrato se extingue cuando llega su término y que la declaración de nulidad no produce ni su prórroga, ni su conversión en un contrato indefinido.»
Particularidad en los despidos colectivos
Por último, mencionar que en el caso de los despidos colectivos, se permite que sea en la fase de ejecución de sentencia en la que se discuta si los contratos temporales son correctos o si por el contrario están en fraude de ley.
Es decir, no es necesario estudiarlo dentro del procedimiento principal, sino que se permite alegar dicho hecho una vez ya determinado el despido nulo en la fase de ejecución.
Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 22 de marzo de 2023.
En dicha sentencia se permite que en ejecución de la sentencia se cuantifiquen los salarios de tramitación e indemnizaciones de los trabajadores fijos y temporales, algo a lo que la empresa se había opuesto en cuanto a los trabajadores temporales.
Inicialmente, confirmado por el Tribunal Supremo, considera que no hay obstáculo legal alguno para que en la fase de ejecución definitiva de la sentencia que declara la nulidad del despido colectivo se suscite la cuestión relativa a la posible naturaleza temporal de los contratos de trabajo afectados por esa decisión, por cuanto esa circunstancia es determinante para establecer el alcance de las consecuencias jurídicas aparejadas a su extinción y a la obligada readmisión de los trabajadores que impone la sentencia.
Causas del despido nulo
El artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas por las cuales un despido puede ser declarado nulo:
- En caso de que el despido sea considerado discriminatoria con violación de los derechos fundamentales de los trabajadores.
- Durante la suspensión del contrato por paternidad o maternidad así como un año después del nacimiento del menor.
- El de las trabajadoras embarazadas desde el momento del embarazo, aunque lo desconozcan.
- Todas las personas trabajadoras que estén disfrutando de una reducción de jornada o adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
- Aquellos trabajadores que haya realizado alguna reclamación a la empresa, y el despido se considere una represalia al trabajador derivado de la garantía de indemnidad.
- El número de personas trabajadoras implica la obligación de hacer un despido colectivo, pero la empresa hace despidos individuales.
Ahora bien, no todos los despidos realizados cuando la persona trabajadora se encuentre en uno de esos supuestos será nulo, sino que será así cuando el despido no sea correcto, es decir, procedente.
Si el despido es correcto, por que la empresa ha seguido el procedimiento establecido para ello y tiene causa para el despido, será declarado procedente por el juzgado.