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¿Qué es el despido procedente?
De manera resumida, un despido procedente no es un tipo de despido, sino que es la calificación que puede tener este, es decir, un despido procedente es aquél que se ha realizado de manera correcta y así lo considera un juez.
Un aspecto fundamental es que la declaración de que un despido es procedente sólo podrá realizarla un juez y nunca la empresa. La empresa no puede realizar un despido «procedente».
La procedencia de un despido determina que tanto el procedimiento como las causas indicadas en la carta de despido son ajustadas a derecho, y por lo tanto, que el comportamiento empresarial ha sido el adecuado y el despido está justificado.
Una empresa nunca podrá decir ni realizar un despido procedente, sino que la empresa podrá despedir a una persona trabajadora a través de un despido disciplinario u objetivo, y el juez será el encargado de decir si esto es correcto o no, y declarar este procedente o no.
Obviamente el juez sólo determinara la procedencia del despido si la persona trabajadora lo impugna judicialmente.
Entonces, ¿qué despidos puede hacer la empresa?, de forma individual dos son los tipos de despido que puede hacer la empresa:
- Despido disciplinario: Extinción de la relación laboral por un comportamiento grave y culpable del trabajador que motiva el despido. Este despido no conlleva ningún tipo de indemnización, aunque sí finiquito y derecho a paro. No se requiere preaviso.
- Despido objetivo: Extinción de la relación laboral principalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 12 mensualidades. Además deberá de ser preavisado con 15 días de antelación. Por otro lado, tendrá derecho a finiquito y a la prestación por desempleo.
Para que se sepa si un despido es procedente o no, inevitablemente el trabajador deberá impugnar la decisión empresarial ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles.
Es decir, deberá demandar a la empresa ante el juzgado de lo social impugnando el despido para conseguir la improcedencia (o nulidad).
Diferencia con el despido improcedente
Por lo tanto, si la procedencia de un despido determina que éste se ha realizado correctamente, la improcedencia del mismo determina todo lo contrario, que el despido efectuado por la empresa no se ajusta a derecho, ya sea por que no se ha seguido el procedimiento adecuado o por que no existen causas que justifiquen la decisión de extinguir la relación laboral.
La empresa sí que podrá determinar que un despido es improcedente sin esperar a que lo haga un juez.
Es decir, puede conocer que despide a un trabajador sin que exista una causa legal para ello, y por tanto, tendrá que abonar la máxima indemnización que recoge la legislación; 45 días por año trabajado por la antigüedad hasta febrero de 2012 y 33 días por la antigüedad posterior a dicha fecha o reincorporar al trabajador. (Si quieres conocer la cuantía te recomiendo nuestra calculadora)
Esta improcedencia concedida por la empresa, normalmente no se reconoce directamente en la carta de despido, sino que habitualmente se realiza un despido disciplinario -simplemente para evitar el preaviso de 15 días obligatorio en los despidos objetivos- y se encomienda al trabajador a que presente una papeleta de conciliación laboral para que en dicho acto se le reconozca la improcedencia.
De esta manera, la indemnización que reciba el trabajador no tributará por IRPF cuestión que en caso contrario si.
Por último, es importante recordar que no todos los trabajadores pueden ser despedidos sino existe causa para ello.
En ese caso no hablamos de un despido improcedente, sino nulo.
Es el caso de las mujeres embarazadas, o trabajadores con reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años por ejemplo.
En estos casos, no es posible el despido sin causa, es decir, no se puede despedir de manera improcedente, ya que en dicho caso la medida será declarada nula.
Por ello, sería una torpeza empresarial que en estos casos la empresa reconociese la improcedencia del despido, ya que éste no será improcedente sino nulo.
Las causas de nulidad son las siguientes:
- Causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o por violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
- El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión que soliciten.
- Las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
- Personas trabajadoras con una reducción de jornada por cuidado de un hijo o de un familiar, así como por conciliación de la vida familiar del artículo 34.8 del Estatuto.
Por último, tras la Ley 15/2022 el despido sin causa a una persona de baja por incapacidad temporal, en la mayoría de los casos, también será nulo.
Un despido nulo determina la obligación del empresario de admitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación.
Conclusiones
La empresa nunca puede hacer un despido procedente, esa condición la determinará un juez.
Sin embargo, sí que podrá determinar que un despido es improcedente, es decir, que no tiene una causa para despedir a un trabajador.
Cuando un trabajador es despedido, a través de un despido objetivo o disciplinario, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales en el plazo establecido de 20 días hábiles para que el juez determinará si es un despido objetivo procedente o despido disciplinario procedente, o directamente improcedente, o incluso nulo.
No hay que olvidar que existen determinados trabajadores que debido a sus circunstancias -embarazo, paternidad, reducción de jornada- nunca podrán ser despedido si no es a través de un despido que sea considerado como procedente por un juez. En caso contrario, el despido será declarado nulo.
En cualquier caso, si quieres impugnar el despido te recomiendo que leas nuestra guía.
Derecho a indemnización y a prestación por desempleo
En relación con todo lo anterior, el derecho a indemnización no lo determina la procedencia del despido, sino que para saber si el trabajador tiene derecho a indemnización dependerá del tipo de despido efectuado por la empresa, objetivo -20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses – o disciplinario – sin derecho a indemnización-.
Por otro lado, todos los despidos o fin de contrato, conceden el derecho al trabajador a la prestación por desempleo, cuestión diferente será que el trabajador haya cotizado lo suficiente para tener derecho a ello.
En este sentido, si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis años se tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Si no se tiene ese tiempo, puede que tengamos derecho a un subsidio en función de nuestra situación personal.
La duración y cuantía de la prestación por desempleo dependerá del salario del trabajador así como el tiempo cotizado en los últimos seis años.
Buenos días acabó de escribirme mi empresa que finaliza mi contrato mismo día sin preaviso contrato indefinido trabajé 11 meses y medio me pregunta es qué tipo dedespido es es procedente o improcedente y es tengo derecho a indemnización muchas gracias espero su respuesta saludos
Por lo que comentas, es un fin de contrato temporal, por lo tanto para ver si es un despido o no, habría que ver si existen causas o no para el fin de contrato temporal. En caso de que no existan, si impugnas, debería de ser un despido improcedente.