Las ventajas de que la empresa no acuda al procedimiento judicial

El trabajador nunca se verá perjudicado por el hecho de que la empresa no acuda al acto de conciliación judicial en el SMAC o a la vista del juicio.

Además, tampoco paralizará el procedimiento judicial que continuará su trámite con normalidad. Que la empresa esté desaparecida o no acuda al juzgado no provoca que el proceso se suspenda o vaya más lento, sin perjuicio de que el juzgado tendrá que realizar más trámites para intentar su localización.

Lo único es que en estos procedimiento se debe llamar al FOGASA, dada su responsabilidad subsidiaria sobre las cuantías que puedan adeudarse. Si no lo hace el trabajador, lo hará el juzgado si ve que la empresa no recoge las citaciones judiciales y se encuentra en paradero desconocido.

En cualquier caso, es raro que la empresa no acuda al SMAC y más infrecuente todavía que no acuda a la vista del juicio, si eso ocurre, suele ser por que la empresa ya está sin actividad, y ya no le importa tanto el resultado del juicio.

La empresa no acude al acto de conciliación laboral en el SMAC

La mayoría de los procedimientos laborales, por ejemplo reclamación de cantidad, impugnación de sanción o despido, es necesario presentar de manera previa antes de la demanda una papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación y arbitraje.

Este servicio depende de la comunidad autónoma por lo que en cada localidad puede tener un nombre diferente, siendo el más frecuente el del SMAC -Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación-.

El objetivo de este paso previo a la demanda es el intentar alcanzar un acuerdo entre la empresa y el trabajador y evitar tener que ir al juzgado.

Aunque la asistencia es obligatoria, en ocasiones, la empresa no acude por diversos motivos.

Por ello, si la empresa no se presenta simplemente el resultado será “intentado sin efecto”, y por lo tanto, la persona trabajadora tendrá que obligatoriamente presentar una demanda ante el juzgado de lo social.

Eso sí, esta ausencia de la empresa puede que no le salga gratuita ya que el artículo 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que si no comparece la empresa el juez podrá imponer las costas del procedimiento hasta el límite de 600 euros.

Por lo tanto, ¿qué requisitos se han de cumplir para que pueda ser condenada en costas la empresa?

  1. Que la empresa no acuda al acto de conciliación debidamente citada. Es decir, la dirección a la cual se envía la papeleta de conciliación tiene que ser la correcta.
  2. No exista una causa que justifique la incomparecencia de la empresa. Lo cierto es que es raro que si están citados de manera correcta, y dado que la asistencia es obligatoria, que exista una justa causa.
  3. La sentencia estime integra o sustancialmente lo solicitado en la papeleta de conciliación. El juez tiene que conceder de manera casi íntegra lo que le habíamos reclamado a la empresa.
  4. Lo solicitemos expresamente en la demanda. Estas costas no se aplican de oficio, por lo que es obligatorio que se indique de manera expresa y clara la petición de costas a la empresa.

Esta es una de las excepciones a la existencia de costas en el ámbito laboral, que recordemos que el procedimiento normalmente no tiene ningún coste ni para la empresa ni para el trabajador en primera instancia.

La empresa no acude al Juicio

De manera resumida, no pasa nada.

El juicio se celebra igual sin la presencia de la empresa. La no asistencia de la empresa no es causa de suspensión ni de aplazamiento, salvo que se compruebe que no esté debidamente citada.

En cualquier caso, que no acuda la empresa no quiera decir que el juicio esté ganado, ya que tendremos que acreditar que tenemos derecho a lo que estamos solicitando en la demanda.

Por ejemplo, si estamos reclamando el impago de unos salarios, será complicado demostrar la deuda ya que no se puede probar lo que no existe, pero tendremos que acreditar que existe una relación laboral, que se cobraba o se tenía derecho a cobrar el salario que reclamamos.

Si bien es cierto, que ante la falta de oposición de la empresa las opciones son mucho más altas. Por ello, ¿Qué es lo que tenemos que hacer en estos casos?

Con una antelación mínima de cinco días hábiles , y en virtud del artículo 90 del la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, podemos solicitar cualquier documento a la empresa, (por ejemplo contrato de trabajo, nóminas, pagos realizados mediante transferencia bancaria) que acrediten nuestra reclamación, además de solicitar el interrogatorio del representante legal de la empresa.

Esta solicitud de documentación o interrogatorio de parte tendrá que ser considerada pertinente por el juez, cuestión que normalmente sucede. En ese caso, la empresa está obligada a llevar los documentos solicitados el día del juicio así como acudir a la vista para ser interrogado.

El día de la vista del juicio, y una vez llega el turno de la proposición de prueba, se debe reiterar lo solicitado con anterioridad proponiéndola como medio de prueba, esto es, el interrogatorio de parte o los documentos que hemos pedido.

Como es obvio que no los van a aportar, ni vamos a poder interrogar al representante legal de los trabajadores, el artículo 91de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece respecto al interrogatorio: “Si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa (…) podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte”.

Por su parte, el artículo 94 respecto a la documental solicitada y no aportada establece que: Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada.

En relación con lo anterior, en ocasiones en el juzgado nos pregunta a los efectos de que solicitamos cierta documentación o interrogatorio. Es decir, cual es el hecho controvertido que intentamos acreditar, por lo que tendremos que explicar o argumentar que es lo que intentamos probar con cada prueba solicitada.

Recuerda que en un procedimiento laboral los medios de prueba son bastante amplios como explicamos en este artículo.

Por último, y tal como indicamos al principio de este artículo, todo ello no quiere decir que se vaya a ganar el procedimiento ya que la ausencia de prueba por la empresa no determina de manera absoluta que se tenga derecho a lo que se reclama, por lo que debemos aportar aquellos medios de prueba que se supone que debemos tener.

Por ejemplo, volviendo a la reclamación de cantidad, es necesario demostrar la existencia de esa relación laboral con el informe de vida laboral y contrato de trabajo, la jornada o salario que se reclame con nóminas anteriores, el convenio colectivo de aplicación o, en defecto de lo anterior, transferencias bancarias realizadas por la empresa…

Caso especial de procedimiento de despido improcedente o nulo

En la impugnación del despido, el procedimiento no finaliza con la sentencia, ya que si es declarado nulo o improcedente; la empresa tendrá que readmitir al trabajador en el caso del despido nulo o optar entre la indemnización o la readmisión en caso de despido improcedente.

Si la empresa no ha comparecido al acto del juicio, es probable que tampoco haga nada cuando le intenten notificar la sentencia, si es que llega a tener conocimiento de la misma.

Declarado el despido como nulo

Si se considera el despido como nulo (+INFO despido nulo) , la empresa tendrá que readmitir obligatoriamente al trabajador en su puesto de trabajo y con las mismas condiciones.

Para el caso de que no exista esta readmisión tendremos que ejecutar la sentencia, con las consecuencias indicadas en el artículo 284 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social:

  • El trabajador seguirá percibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que la declarada en la sentencia con los incrementos que correspondan acorde al convenio colectivo.
  • El trabajador seguirá en alta y con cotización en la Seguridad Social.

No obstante, si la empresa no acudió por que ya no tiene actividad o el negocio esté cerrado puede que el juez extinga la relación laboral con fecha de efectos de la sentencia, sin necesidad de procedimiento de ejecución, en virtud del artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aunque en mi opinión no sería del todo correcto puesto que esta posibilidad procede en caso de despido improcedente y no nulo.

Esta cuestión, también se podrá determinar en la ejecución de sentencia, si es imposible la readmisión.

En este caso, habrá salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia que determina la improcedencia (tal y cómo ha determinando la sentencia de 17 de diciembre de 2015 del Tribunal Superior de justicia de Andalucía) y se deberá calcular la indemnización por despido improcedente hasta esa misma fecha.

Declarado el despido como improcedente

Como hemos indicado anteriormente, en caso de que el despido sea declarado improcedente (+INFO despido improcedente), la empresa tiene un plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión y la indemnización.

Si opta por la indemnización, no habrá más problemas. No obstante, en caso de que la empresa esté cerrada y no tenga actividad existe una forma de conseguir una indemnización algo superior a la que corresponde.

De forma similar a lo indicado en el caso anterior, el artículo 110.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que el trabajador, en caso de que la empresa esté cerrada o sea imposible la readmisión, puede solicitar “tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.”

En otras palabras, si es imposible la readmisión podemos exigir el día del juicio que directamente se opte por la indemnización estableciendo como fecha de la extinción la relación laboral la de la sentencia, por lo que ganaremos unos meses de diferencia.

Además, aunque la legislación no lo especifica de manera clara, el  Tribunal Supremo ha determinado en la Sentencia de 12 de febrero de 2020 que también se deben abonar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia.

En consecuencia, no solo aumentaremos la indemnización por despido sino que conseguiremos salarios de tramitación.

En cualquier caso, la carga de la prueba de que es imposible la readmisión corresponde a la persona trabajadora.

Si no opta por la indemnización o directamente no dice nada, se entiende que el empresario opta por la readmisión.

No obstante, esta readmisión seguramente nunca se llegará a producir por lo que habrá de iniciar el procedimiento de ejecución de no readmisión o readmisión irregular, la cual dará lugar a nueva vista en el juzgado, y que hará que el proceso se demore más tiempo y aumente más la cuantía adeudada.

Este procedimiento tiene las siguientes consecuencias, en virtud del artículo 281 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

  1. Se determinara la extinción definitiva de la relación laboral en fecha de la la resolución del procedimiento de ejecución.
  2. Se abonará la indemnización por despido improcedente cogiendo como fecha de extinción de la relación laboral la anteriormente indicada.
  3. Se deberá abonar los salarios de tramitación hasta la fecha de la notificación de la sentencia y los salarios hasta la fecha de extinción de la relación laboral.
  4. Se podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades en función de la circunstancias del caso.

Ahora bien, aquí la diferencia es que el Tribunal Supremo en la sentencia de 5 de marzo de 2019 ha establecido que el FOGASA puede ejercer el derecho de opción a la indemnización en los casos en que una empresa sin actividad no comparezca en juicio. De esta manera, no se generan salarios de tramitación.

Una importante matización sobre esta posibilidad se establece en la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2020 que establece que el trabajador tiene preferencia sobre la opción del FOGASA si solicita la extinción al amparo del art. 110.1.b) LRJS, esto es, para que sea declarado extinguida la relación laboral con la fecha de la sentencia.

Como hemos explicado anteriormente, en este caso sí que habría salarios de tramitación aunque limitada a la fecha de la sentencia que declara la improcedencia del despido además de conseguir una indemnización por despido improcedente superior.

Responsabilidad del FOGASA sobre salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia empresarial

La situación más habitual por la cual una empresa no acuda a una vista es que ya no tenga actividad o esté desaparecida.

Por ello, es conveniente recordar que si la empresa es insolvente, el FOGASA se hará cargo de los salarios e indemnizaciones no abonadas por la empresa.

Esta insolvencia no lo determina la empresa, sino que lo hace el juzgado cuando, tras la correspondiente averiguación patrimonial, determina que la empresa carece de bienes.

Esta responsabilidad es subsidiaria y lo es con ciertos límites y requisitos como explicamos de una manera más amplia en este artículo.