El despido objetivo y derechos del trabajador

El despido objetivo individual viene regulado, principalmente, en el artículo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Este tipo de despido otorga al trabajador el derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, o lo que es lo mismo, a razón de 1,5 días por cada mes trabajado.

Para realizar este cálculo se prorratean el tiempo trabajado por meses completos, teniendo en cuenta que si, por ejemplo, se ha trabajado un mes y un día, a efectos de indemnización será como dos meses.

El despido objetivo suele venir motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es suficiente con que la empresa acredite una sólo de las causas para que el despido objetivo sea considerado procedente por un juez.

Las causas económicas pueden existir sin que haya ninguna de las otras causas por una mala marcha empresarial, sin embargo, las otras tres causas es más frecuente que se presenten de manera conjunta.

En cualquier caso, la causa o causas que justifiquen el despido deberán venir indicadas de manera clara en la carta de despido que la empresa tiene que entregar al trabajador para que éste puede conocer los hechos que han motivado la necesidad de proceder a su despido y pueda defenderse ante los tribunales.

Por último, es necesario preavisar con 15 días de antelación, o en caso de que no se cumpla, se deberá indemnizar por las ausencia de preaviso. El incumplimiento de esta obligación no determinará que el despido sea improcedente.

En Cuestiones Laborales hemos analizado las cuestiones económicas (+INFO) y organizativas (+INFO), pero en esta ocasión analizaremos las causas productivas.

La causa productiva

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores determina que existen causas productivas cuando: “se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”

En este sentido, la jurisprudencia establece que ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial.

La causa más habitual es el descenso de volumen de ventas de un bien o solicitud de un servicio o directamente la pérdida de una contrata, que provoca que no sea necesario el trabajador que se encarga de realizar dicho bien o servicio.

En cualquier caso, esta reducción ha de ser significativa y estructural, y el número de trabajadores despedidos debe de ir acorde con dichas disminución.

Por ejemplo, la Sentencia del Tribuna Supremo de 31 de enero de 2018 considera como causa productiva la pérdida de una contrata ya que genera la pérdida y disminución de encargos de la empresa.

Dicha sentencia indica algo más, que en caso de pérdida de contrata, la empresa puede extinguir los contratos de las personas trabajadoras que realizaban las funciones de dicha contrata, sin que la empresa tenga la obligación de acreditar que no los podía colocar en otro puesto de trabajo, toda vez que: “el artículo 52-c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma

Cumple señalar que, como cualquier despido objetivo, es necesario amortizar el puesto de trabajo, por lo que sí se despido a un trabajador no se puede contratar a un trabajador para sustituirlo. Ni tampoco, haber contratado recientemente a un trabajador que le fuera a sustituir.

Sí que se permite que los demás empleados con los que ya contaba la empresa, se reorganicen y realicen sus tareas, pero eso permitiría amortizar el puesto de trabajo.

Opciones del trabajador para impugnar la extinción

Las opciones de impugnación, así como el procedimiento a seguir ha sido detallado de una manera más amplia en este artículo.

En este artículo, vamos a explicar las cuestiones más frecuentes que tenemos que revisar para verificar las posibilidades de éxito en caso de impugnar el despido.

  1. Ausencia de carta de despido o falta de explicación de la causa productiva. La empresa no notifica por escrito el despido, o no indica de manera clara las causas productivas que justifican el despido en la correspondiente carta de despido. Esta indefensión del trabajador provoca que el despido debe de ser declarado improcedente nulo.
  2. La empresa no ha abonado en el momento de notificar la carta de despido la indemnización que corresponde. Una de las obligaciones de la empresa es abonar la indemnización que legalmente corresponde al trabajador de 20 días por año trabajado. Si la abona de manera incorrecta, por el motivo que sea, el despido será improcedente aunque exista causa para el despido. Muchas veces no se abona de manera correcta por que se trabajan más horas de las que indica el contrato o por aplicar un convenio colectivo de manera incorrecta. Si quieres más información sobre este apartado te recomiendo este artículo.
  3. No existe una amortización del puesto de trabajo. La empresa contrata a otro trabajador para sustituir al despedido. Tampoco se cumple este requisito si se había contratado a un trabajador de manera reciente para el mismo puesto de trabajo.
  4. No existe una pérdida o disminución de pedidos o de servicios, o ésta es poca significativa o puntual. La disminución de demanda indicada por la empresa no justifica la extinción de la relación laboral de uno (o varios) trabajadores, ya que es de poca entidad o es algo puntual y no estructural.
  5. Los despidos afectan a un número elevado de trabajadores y se debe realizar un despido colectivo. Si el despido afecta a más de diez trabajadores puede que haya que seguir el procedimiento de despido colectivo en función del tamaño del centro de trabajo, en ese caso contrario, el despido será nulo. En esta entrada explico el número de trabajadores necesarios para que sea un despido colectivo.

En cualquier caso, si quieres impugnar el despido, en primer lugar hay que presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar un acuerdo, tendrás que presentar una demanda ante los tribunales.