Índice de la entrada
El despido objetivo
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas objetivas de extinción del contrato de trabajo en las que se incluyen las causas organizativas.
Aunque no es el propósito de este artículo, recordemos que todo despido objetivo individual otorga al trabajador y obliga al empresario al cumplimiento de los siguientes requisitos:
- Entrega al trabajador de una carta del despido con la indicación de los hechos y las causas que motivan la medida.
- Preaviso de 15 días antes de la fecha de extinción, o en su defecto, abono de dichos días en el finiquito.
- Abono de la indemnización en el momento de la extinción que le corresponde al trabajador acorde con su antigüedad y salario a razón de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.
Las causas del despido objetivo
El despido objetivo viene motivado principalmente por cuatro causas objetivas; causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
En la práctica, la mayoría de los despidos objetivos vienen provocados por causas económicas, pero basta que la empresa acredite una sola de dichas causas para que el despido sea declarado procedente por un juez
De hecho, las causas económicas pueden existir sin que haya ninguna de las otras causas por una mala marcha empresarial, sin embargo, las otras tres causas es más frecuente que se presenten de manera conjunta.
Sea como fuere, la causa (o causas) que justifique el despido tiene que ser acreditada en el proceso judicial para que el despido sea procedente, y para ello, el trabajador deberá haber impugnado el despido en el plazo de 20 días hábiles.
Las causas organizativas
El artículo 51 1. c) del Estatuto de los Trabajadores indica que existen causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
De forma resumida, existen causas organizativas cuando se produce alguna modificación en la organización de la empresa que provoca que algún puesto de trabajo ya no es necesario.
Dos son los requisitos adicionales para que la empresa pueda acreditar las causas organizativas en un despido:
- Amortización del puesto de trabajo. No se puede contratar a un trabajador para que sustituya al trabajador despedido.
- Modificación significativa del puesto de trabajo que implique la amortización del puesto de trabajo.
En este tipo de causa, no es necesario que la situación económica de la empresa sea mala, sino que puede incluso darse la situación de que la rentabilidad de la empresa sea mejor que nunca y sin embargo, el despido objetivo de un trabajador por causas organizativas esté justificado.
No obstante, nada impide que la empresa indique que además de las causas organizativas tenga también económicas, aunque es más frecuente que junto con las organizativas indique causas técnicas (+INFO) o productivas (+INFO).
El primero de los requisitos anteriormente indicado, para que no sea declarado improcedente, es que el puesto de trabajo que ocupaba el trabajador despedido sea amortizado.
En cualquier tipo de despido la amortización del puesto de trabajo es un requisito imprescindible, pero en esta causa de despido objetivo tiene una mayor importancia.
La amortización del puesto de trabajo implica que no se va a contratar a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido.
En el caso concreto de que la empresa indique causas organizativas, en la mayoría de los casos, esas funciones tampoco pueden ser encomendadas a otro trabajador que ya estuviera trabajando en la empresa, ya que, sin poder generalizar en el 100% de los despidos, dicha reorganización de tareas no constituye una causa organizativa, con la excepción de que sean realizadas por otro compañero por que existe una duplicidad por las medidas organizativas realizadas.
Es decir, la empresa tiene que acreditar que esa reorganización tiene como objetivo el mejor aprovechamiento de los recursos.
El segundo de los requisitos indica que debe existir una modificación significativa de las condiciones de trabajo en cuanto horario, jornada, disponibilidad, implantación de programas informáticos, adquisición de maquinaria, fusiones, cierres de centros de trabajo, etc, que a justifique la extinción del contrato de trabajo.
En otras palabras, alguna modificación que implique que un puesto de trabajo queda vacío de contenido y por tanto, el trabajador, ya no es necesario.
La jurisprudencia ha entendido que existe causas en estos supuestos:
- Distribución de recursos humanos o de otro departamento de la empresa siempre y cuando no genere un aumente de la carga de trabajo a los demás trabajadores que permanecen en la empresa.
- Transformación de la dirección de la empresa siempre que exista una supresión efectiva del puesto de trabajo.
- Fusiones o adquisiciones de las empresas que agrupen diferentes departamentos creando duplicidades en los puestos de trabajo que obliga a prescindir de alguno de ellos.
- Cierre de centros de trabajo o delegaciones por una causa objetiva, ya sea pérdida de clientes o contratos, o incluso el cierre del centro comercial donde se ubica el mismo.
- Unificación de centros de trabajo siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma.
- Externalización del servicio por parte de la empresa para mejorar la competitividad y amortiguar una situación económica negativa.
Opciones del trabajador
Como ante cualquier despido, el trabajador puede impugnar la medida judicialmente en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación laboral y en caso de no alcanzar un acuerdo la demanda.
Si quieres más información, te recomiendo nuestra guía de impugnación del despido, pero de manera resumida estas son las causas por las cuales el despido puede ser considerado improcedente o nulo.
- La empresa no entrega una carta de despido o no abona la indemnización que corresponde al trabajador.
- La empresa no amortiza el puesto de trabajo y contrata a otro trabajador para sustituir las funciones que realiza el trabajador despedido.
- No existen causas organizativas, tal y cómo se han explicado en este artículo.
- El número de trabajadores afectados por el despido es más de diez, y en función del número de trabajadores de la empresa se debería realizar un despido colectivo.
Buenos días.
He denunciado a mi empresa por vulneración de derechos fundamentales. Me bajo el sueldo en el apartado de gratificación especial (cobrada durante mas de 2 años) y estoy de baja asistiendo a grupo de terapia de salud mental.
Voy a hacer un año de baja y mi abogado me dice que me incorpore por peligro de despido objetivo (al cumplirse el año de mi baja)
Es así
Desconozco el caso concreto para darte una opinión.
Buenos días.
Siendo el responsable de un departamento de 4 personas, me veo afectado con un despido porque el ERE estipula que, por la nueva organización empresarial, el departamento debe quedar reducido a tan solo dos personas, y mi puesto de responsable se amortiza.
Lo cierto es que: (1) cuando me despiden, el departamento ya se había visto reducido a dos personas (objetivo acordado en el ERE) y, aun así, me despiden quedando el departamento con tan solo un empleado; y (2) al único empleado que queda, desde el mes siguiente a mi despido, le dan en nómina, la misma categoría laboral que yo tenía (Responsable de ……).
Con esas dos circunstancias, ¿el despido es procedente, improcedente o nulo?
Muchas gracias.
Es complicado dar una opinión en estos casos sin ver toda la documentación. Es diferente considerar que existe una mala fe en la negociación, en cuyo caso el despido podría ser nulo, o que tu despido no es correcto, en cuyo caso podría ser improcedente.