Causas del despido objetivo y derechos del trabajador

El despido objetivo motivado por unas causas técnicas dentro de la empresa otorga el derecho a la persona trabajadora a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Además, en este despido es obligatorio el preaviso de 15 días, que en caso de no cumplirse deberá de abonarse en el finiquito correspondiente, junto con las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra, si es que no se encuentran prorrateadas.

En cuanto a las causas que justifican el despido, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece que se puede proceder a un despido objetivo por una causa económicas, organizativas, producción y las causas técnicas que analizamos en este artículo.

Las causas económicas suelen venir por una mala situación económica de la empresa por lo que la empresa cuando se alega esta causa no suele hacer referencia a alguna de las otras tres. Sin embargo, las otras tres causas (técnicas, organizativas o de producción) suelen encontrarse más relacionadas.

En este sentido, de forma resumida, las causas técnicas, organizativas o de producción vienen motivadas por un desajuste entre el número de trabajadores existentes en la empresa y las necesidad de mano de obra para producir los bienes o servicios que dicha empres ofrece. Y, por ello, se hace necesario despedir a uno (o varios) trabajadores y amortizar su puesto de trabajo.

El citado desajuste puede venir motivado por una disminución de la demanda (causas productivas), una innovación tecnológica interna o incorporación de maquinaria o sistema productivo (causa técnica) o una reorganización de los recursos humanos (causa organizativa).

De hecho, podría darse la situación de que la empresa pueda tener unos beneficios e ingresos históricos y, aun así, que existan causas para proceder a un despido objetivo.

Definición de causas técnicas

El artículo 51 establece que se debe entender como causa técnica: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”.

En otras palabras, concurren causas técnicas cuando la empresa realiza alguna innovación tecnológica interna, renovación tecnológica o reorganización de los recursos humanos mejorando la eficiencia del servicio que haga que sea necesario eliminar un o varios puestos de trabajo, al no existir trabajo suficiente para todos los empleados.

Si las causas productivas determinan la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por una reducción de la demanda de los servicios o bienes ofrecidos por la empresa, las causas técnicas vienen motivadas no por un descenso de la demanda, sino por una mejor organización interna.

Una cuestión fundamental es que, tal y como ha indicado de manera reiterada la jurisprudencia (Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2013) las causas técnicas, organizativas o de producción han de darse en el centro de trabajo en el que se van a realizar los despidos.

Por lo tanto, es indiferente la situación empresarial si no afecta al centro de trabajo o lugar donde se desarrollan las tareas del trabajador afectado por el despido. Como ejemplo de esta jurisprudencia, y de manera más reciente, la sentencia del 15 de febrero de 2021 del TSJ de Castilla y León.

Por último, además de que exista causa del despido es necesario la amortización del puesto de trabajo.

Esto es una obligación en todos los despidos objetivos motivados por una causa económica, técnica, organizativa y de producción, lo que implica que no se puede contratar a una persona trabajadora para sustituir al que ha sido despedido, como tampoco se puede haber contratado de manera previa a otro trabajador para su mismo puesto.

Lo que sí que se puede hacer es suplir su ausencia con un trabajador que ya existía en la empresa con anterioridad al despido.

Ejemplo de jurisprudencia

La jurisprudencia es bastante variada, ya que cada caso se debe analizar de manera particular.

En relación con lo indicado anteriormente, lo que la jurisprudencia analiza es si los cambios introducidos mejoran la productividad, competitividad y rentabilidad de la empresa, y que a su vez, esa medida justifique los despidos realizados.

La Sentencia del 7 de febrero de 2019 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que existe una causa técnica derivada de la implantación de un sistema de gestión informatizado en departamento de servicio técnico, y unido a ésta, una causa organizativa relacionada con la transformación del organigrama de empresa en esa área.

El Tribunal Supremo en la Sentencia de 22 de febrero de 2018 considera que existen causas técnicas y organizativas para proceder a un despido colectivo en el que se implementan nuevos equipos industriales debido a la obsolescencia de la maquinaria empleada hasta la fecha para la actividad de producción de aceites y harinas que implicaba una notable pérdida de productividad y rentabilidad, que hizo necesario una reorganización del personal para ajustarlo al nuevo sistema de producción.

Opciones del trabajador que no está conforme

Como cualquier despido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido; en primer lugar presentando una papeleta de conciliación laboral y en caso de no alcanzar un acuerdo la correspondiente demanda ante los Juzgados de lo Social.

En esta guía explicamos de una manera muy amplia todo el procedimiento, pero ahora vamos a resumir las cuestiones más importantes que hay que analizar.

  • Revisar la carta de despido, ya que debe contener de manera clara cuales son las causas que justifican el despido. Todo lo que no venga en la carta de despido, no podrá ser alegado posteriormente en un procedimiento judicial como causa de la extinción.
  • Comprobar la indemnización abonada. Muchas veces el despido no es procedente por que no se abona la indemnización que corresponde, ya sea por que no se computa la antigüedad real o el salario con el que se calcula es incorrecto. Explicamos más esta cuestión en este artículo.
  • Información a los representantes legales de los trabajadores. El artículo 53 del ET establece la obligación de comunicar a los representantes legales de los trabajadores el despido objetivo por causas económicas, técnicas, productivas o de organización. En caso de que no se haya realizado, el despido será improcedente o nulo.
  • Amortización del puesto de trabajo. Como hemos expuesto a lo largo del artículo, es necesario que no se contrate a otro trabajador para suplir a la persona despedida. Tampoco es válido que se haya contratado en un periodo inmediatamente anterior al despido y con el fin de sustituirlo.

Por otro lado, en cuanto al procedimiento es importante reiterar el plazo de 20 días hábiles para impugnar desde la fecha de extinción de la relación laboral (+ INFO).

Por último, el juzgado determinará que el despido ha sido:

  1. Despido procedente. El despido realizado por la empresa es correcto, tanto en el procedimiento como en la causa indicada. El único coste para el trabajador es abonar los gastos acordados con su abogado.
  2. Despido improcedente. El despido no es correcto, por lo que la empresa tiene el derecho de optar entre abonar la indemnización por despido improcedente o readmitir a la persona trabajadora abonando los salarios de tramitación, sin que la persona trabajadora tenga voz ni voto teniendo que aceptar lo que decida la empresa.
  3. Despido nulo. El despido no es correcto, pero además se ha realizado estando el trabajador especialmente protegido, ya que se encuentra en alguna de las causas que aquí explicamos. En este caso, la readmisión es obligatoria para ambas partes, con abono también de los salarios de tramitación.