El despido objetivo por causas económicas

El despido objetivo en el Estatuto de los Trabajadores

El despido objetivo es aquel que decide unilateralmente la empresa debido a una situación complicada que atraviesa la empresa, normalmente económica, que le obliga a prescindir de algunos trabajadores, aunque también pueden existir razones técnicas, organizativas o de producción.

Este despido del cual la persona trabajadora no tiene ningún tipo de responsabilidad, otorga el derecho a recibir una indemnización a 20 días por año trabajado y un máximo de 12 meses de indemnización. Esta indemnización no ha variado en los últimos años en ninguna reforma laboral.

De una manera genérica, debemos entender como causas económicas aquellas que afectan a la rentabilidad de la empresa, ya que no es necesario la existencia de pérdidas, sino que es posible que una empresa con beneficios tenga causas económicas para proceder al despido, cuando prevea (y acredite) que la situación económica futura va a ser complicada.

El trasfondo de este tipo de despidos es permitir que la empresa pueda anticiparse al problema y proceder al despido cuando prevea que la situación económica va a ser mala, sin tener que esperar a que la situación sea tan mala que ya no tenga dinero ni para pagar la indemnización.

Como cualquier otro despido objetivo, el empresario tiene que cumplir las siguientes obligaciones;

1. Abonar en el momento que entrega la carta de despido una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
2. Preavisar con 15 días de antelación o, en su defecto, abonarlo en el finiquito,
3. Entregar una carta de despido indicando la situación económica de la empresa que justifica el despido.

Las causas económicas

El artículo 51. 1 del Estatuto de los trabajadores define que se entiende por causas económicas para un despido objetivo, ya sea colectivo o individual:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por lo tanto, según el citado artículo del Estatuto de los trabajadores, existen causas económicas cuando se da alguna de estas situaciones en la empresa, una de ellas subjetivas que depende del caso concreto y la otra objetiva:

1. Cuestión subjetiva, existencia de pérdidas actuales o previstas. Esta es una cuestión muy amplia, ya que el estatuto no define que porcentaje de pérdidas actuales o previstas puede llegar a justificar un despido objetivo.
2. Cuestión objetiva, disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. El Estatuto determina que existe una disminución cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

En consecuencia, existe una cuestión objetiva de disminución de ingresos en tres trimestres que si se cumple, salvo circunstancias excepcionales, se podría justificar el despido. Por otro lado, existe una cuestión más subjetiva que depende del caso concreto, que es la existencia de pérdidas actuales o previstas, ya que la consideración de «pérdidas previstas» es una premisa bastante más amplia.

Por todo ello, no podemos elaborar una lista cerrada de cuando se considera acreditado el despido objetivo, sino que será necesario evaluar cada caso en particular. En la práctica, la mayoría de las empresas alegan la existencia de causas económicas cuando logran acreditar el descenso de tres trimestres consecutivos.

Por ejemplo, en el siguiente cuadro se puede comprobar como la facturación de esta empresa ha ido disminuyendo trimestralmente en comparación con el mismo trimestre del ejercicio anterior. Por tanto, en principio, se puede considerar que existen causas económicas y da igual que la empresa obtenga beneficios.

La facturación del 2023 es comparativamente peor, trimestre por trimestre, que la del año 2024, y esa es lo que exige la jurisprudencia, aunque la facturación no esté en claro descenso, ni se tenga en cuenta si la empresa arroja pérdidas actuales.

Una cuestión fundamental es que las causas económicas tienen que afectar directamente a la persona trabajadora, y más concretamente al departamento o lugar en el que desarrolla sus funciones. En otro caso, el despido puede que no sea correcto.

Por ejemplo el Tribunal Superior de la Rioja en la sentencia de 26 de septiembre de 2019 ha considerado improcedente el despido de un trabajador motivado por causas económicas, que se encontraba en una sección que no había tenido pérdidas, sino beneficios. De hecho aunque la empresa acreditó unas pérdidas por perder un importante cliente, el departamento del trabajador no se había visto afectado por dicha cuestión.

¿Cuándo tiene que acreditar la empresa las causas económicas? ¿Cómo puede hacerlo?

La empresa tiene que indicar cual es la situación económica que justifica el despido objetivo en la carta de despido, pero no está obligado a mostrar o aportar toda la documentación financiera o las pruebas que disponga.

Este extremo deberá acreditarlo ante un juez siempre que el trabajador impugne el despido ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles que existe para ello. Si tienes duda sobre el plazo, aquí te recomiendo un artículo sobre como contar los 20 días.

Es decir, que en el acto del juicio la empresa tendrá que aportar la contabilidad de la empresa o las declaraciones efectuadas ante el hacienda para acreditar que lo indicado en la carta de despido es cierto.

Sobre cómo puede acreditarlo, el Tribunal Supremo ha determinado en fecha de 26 de junio de 2020 que las declaraciones trimestrales de IVA (modelo 303 en Hacienda) aportadas por la empresa en el acto del juicio son suficientes para probar la disminución persistente de ingresos y justificar el despido objetivo o colectivo por causas económicas. 

La indemnización en el despido objetivo

Es tan importante para el empresario que existan causas para proceder al despido, como seguir el procedimiento establecido por la legislación.

En cuanto al procedimiento, la obligación más importante, además de entregar la carta de despido, es abonar la indemnización que le corresponde al trabajador con la entrega de la carta de despido; equivalente a 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.

La cuantía de la indemnización se calcula en función de la antigüedad del trabajador, computando todos los contratos de trabajo y del salario. El salario a efectos de indemnización es el que corresponde al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral.

Es decir, que si el trabajador está cobrando por debajo de convenio colectivo, ya sea por que realiza unas funciones superiores, o trabaja más horas de las que le corresponde, el despido podrá ser improcedente por que está calculada de manera incorrecta la indemnización.

Dos son los componentes fundamentales:

• La antigüedad de la persona trabajadora en la empresa, que puede no ser la que la empresa tiene en la nómina. (+ INFO sobre esta cuestión)
• El salario regulador a efectos del despido, que es el que se percibe en el momento de la extinción. (+ INFO sobre esta cuestión)

Si no se abona la indemnización correcta junto con la carta de despido, el despido será declarado improcedente por un juez, con dos excepciones; en primer lugar, que la empresa alegue en la carta de despido la falta de liquidez para abonar la indemnización, o que no haya abonado la indemnización correcta por un error excusable.

En primer lugar, en cuanto a la falta de liquidez, esta excepción sólo es válida cuando se han indicado causas económicas en la carta de despido y además se indica expresamente que existe esa falta de liquidez. Evidentemente, esa falta de liquidez tendrá que acreditarla la empresa en el procedimiento judicial de despido.

Una cuestión fundamental es que, tal y como ha considerado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 9 de marzo de 2022, la empresa no tiene por que cuantificar la indemnización en la carta de despido, sino que lo que exige la normativa laboral es abonarla, a excepción de que no tenga liquidez.

En segundo lugar, el error excusable hace referencia a cuando no se abona la indemnización que corresponde, sino una inferior, por un pequeño error que puede que no sea culpa de la empresa o que no tenga mucha importancia.

La importancia del número de trabajadores afectados por el despido

En el caso de que el número de personas trabajadoras afectadas por este despido objetivo sea elevado, la empresa tendrá que seguir el procedimiento de despido colectivo y en dicho caso, puede que la indemnización que se acuerde con los representantes legales de los trabajadores sea superior a 20 días por año trabajado (nunca puede ser inferior).

En concreto, se debe de seguir el procedimiento de despido colectivo cuando el número de trabajadores afectados sean:

1. Cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la extinción afecta al menos a:
   • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
   • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
   • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
2. Extinción de los contrato que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, es decir, mínimo seis.

Si quieres más información sobre el despido colectivo te recomiendo este artículo.

Opciones del trabajador

Como cualquier otro despido, el trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante los tribunales en un plazo de 20 días hábiles para conseguir que el despido sea declarado improcedente o nulo, y conseguir la readmisión o una indemnización mayor.

En primer lugar, es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar un acuerdo con la empresa, presentar una demanda.

En cualquier caso, recomiendo encarecidamente leer esta entrada dónde explico todo el procedimiento paso a paso.