En caso de despido improcedente el Estatuto de los Trabajadores recoge una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Pero, ¿esta indemnización se puede aumentar? Aunque no es frecuente y no se pueden conseguir en todos los despidos, existen opciones para conseguir alguna indemnización adicional.
- En primer lugar, en caso de que el despido se haya producido con vulneración de los derechos fundamentales. También podemos incluir esta posibilidad si las pruebas obtenidas para realizar el despido han sido vulnerando la intimidad del trabajador.
- En segundo lugar, aunque esta es una cuestión más discutida por la jurisprudencia, si la indemnización es de escasa cuantía y no palia el perjuicio causado provocado por el despido.
Veamos con más calma cada apartado.
Indemnización por vulneración de derecho fundamentales
La importante Sentencia del Tribunal Constitucional del 15 de marzo de 2021 determina que toda vulneración de un derecho fundamental en un procedimiento de despido debe llevar aparejada una indemnización por el daño causado.
Además, esta sentencia es relevante ya que implica que no tiene por que determinar automáticamente la nulidad del despido, aunque sería muy habitual, sino que el despido puede ser declarado improcedente y además reconocer una indemnización adicional.
¿Cuándo se considera que se ha vulnerado un derecho fundamental? Sin animo de realizar una lista cerrada ya que la casuística puede ser importante, estos son los principales motivos por los cuales se considera que la empresa ha vulnerado un derecho fundamental de la persona trabajadora:
- Despido como represalia de la empresa por reclamar o exigir algún derecho. Lo que se conoce como garantía de indemnidad.
- Obtención de la empresa de alguna prueba para realizar el despido vulnerado un derecho fundamental, ya sea mediante la grabación de cámaras de manera ilegal, uso de detectives sin cumplir con la normativa vigente, registro de las pertenencias privadas, etc.
- Despido de una trabajadora embarazada o de una persona trabajadora que hace uso de los derechos de conciliación de vida laboral y familiar, etc, como reducción de jornada o excedencia por cuidado de un familiar.
- Despido de una persona trabajadora durante una baja por incapacidad temporal sin que exista una causa que lo justifique.
- Despido de una persona trabajadora víctima de acoso laboral o burnout.
La indemnización solicitada se realiza al amparo del artículo 179 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Conviene recordar que, tal y como establece la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 9 de marzo de 2022, estos dos artículos, aunque semejantes, son diferentes ya que «los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental.» En otras palabras, el artículo 179 viene a reconocer cualquier derecho patrimonial que haya sufrido el trabajador, por otro lado, el artículo 183 recoge cualquier daño moral. Por lo tanto, ambos artículos son complementarios.
Para que se conceda una indemnización por daños y perjuicios, salvo excepciones, se deben de cumplir los siguientes requisitos:
- Ha de solicitarse en la demanda que inicia el procedimiento judicial.
- En caso que se solicite un daño patrimonial es necesario cuantificar su importe indicando los parámetros exactos para su cálculo, no así si se solicita una indemnización por daño moral que sólo es necesario acreditar la existencia de una vulneración de un daño fundamental.
Por último, sobre la cuantía a reclamar, conviene aclarar que la normativa laboral no recoge ningún baremo para cuantificar la indemnización a la que tiene derecho una persona trabajadora.
Ahora bien, sí que existe una norma que utiliza la inspección de trabajo para sancionar a las empresas, y en muchas ocasiones se utiliza de manera orientativa. Esta es la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. De manera resumida, y seguramente el artículo que más nos interesa, es el 40 que establece las siguientes cuantías:
- Para faltas leves, con una cuantía de 70 a 750 euros
- Para las faltas graves, con una multa de 751 a 7.500 euros.
- Para faltas muy graves, de 7.501 euros a 225.018 euros.
En la práctica, salvo casos en el que el daño causado ha sido muy elevado, la indemnización que reconocen los juzgados suelen rondar entre los 7.501 y los 15.000 euros teniendo en cuenta que una vulneración de un derecho fundamental es una falta muy grave. (art. 8 punto 11, 12, 13, 13 BIS).
Podemos citar la importante sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 entiende que es conveniente utilizar la LISOS a modo de referencia, pero que dado la amplia horquilla que presenta la lisos debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto:
- Antigüedad del trabajador en la empresa. Evidentemente a mayor antigüedad, mayor indemnización.
- Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental,
- Intensidad del quebrantamiento del derecho,
- Consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido,
- Posible reincidencia en conductas vulneradoras,
- Carácter pluriofensivo de la lesión,
- Contexto en el que se haya podido producir la conducta o
- Actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.
Indemnización adicional por ser la indemnización del despido improcedente de una cuantía reducida
La normativa europea e internacional podría ser la base para solicitar una indemnización adicional cuando la indemnización del despido improcedente es reducida y no es apropiada para reparar el daño que causa la extinción de la relación laboral.
En primer lugar, nos podemos basar en el artículo 10 del Convenio número 158 de la OIT y en base al artículo 24 de la Carta Social Europea. No obstante, parece que el Tribunal Supremo la ha descartado en la Sentencia de 19 de diciembre de 2024 esta posibilidad, aunque había varias sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia que lo habían concedido.
En segundo lugar, el artículo 24 de la Carta Social Europea relativo al Derecho a protección en caso de despido establece que, además de que nunca se debe despedir a una persona trabajadora sin que exista razones válidas para ello, «el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.»
La cuestión es, ¿la indemnización que recoge el Estatuto de los Trabajadores es una indemnización adecuada? En algunas ocasiones seguramente no.
Por ejemplo, un trabajador con poca antigüedad que deja el anterior empleo y es despedido tras poco meses en la empresa, con una indemnización muy escasa por despido improcedente debido a la poca antigüedad.
Este tipo de indemnizaciones hay que estar al caso concreto y determinar si, por las circunstancias de la contratación, la indemnización no es adecuada.