Medidas disponibles para la empresa

Con la declaración del estado de alarma por el Coronavirus la mayoría de las empresas se están viendo afectadas, directa o indirectamente, en su actividad comercial. Sobre las medidas laborales establecidas en el estado de alarma te recomiendo este artículo.

Parece que la medida principal es la adopción de un ERTE de suspensión o reducción de la jornada de trabajo, pero esta no es la única medida que pueden adoptar.

Veamos que pueden y que no pueden hacer las empresas respecto a sus trabajadores.

Conceder las vacaciones a los trabajadores

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores relativo al disfrute de las vacaciones establece que: “El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. “

Además, el citado artículo establece que: “El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.”

Por ello, el empresario no puede decidir de manera unilateral que los trabajadores disfruten vacaciones, salvo que así lo establezca el convenio colectivo, ya que tendrá que respetar lo que indique el convenio colectivo, o en su defecto, deberán acordarse de mutuo acuerdo, y, en cualquier caso, se deben de preavisar con dos meses de antelación.

En cualquier caso, nada impide que estas vacaciones sean decididas de mutuo acuerdo.

¿Qué es lo que puede hacer el trabajador en caso que el empresario le obligue a coger las vacaciones? Impugnar las mismas en un plazo de 20 días hábiles en el procedimiento especial regulado en el artículo 125 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Dada la tramitación urgente de este procedimiento, no es necesario papeleta de conciliación laboral.

Actualmente, están paralizados los plazos procesales, por lo que podrá demandar en cuanto finalice el estado de alerta.

Cómo solicitar el disfrute de las vacaciones

Como se deben solicitar las vacaciones a las vacaciones. ¿Pueden acumularse y disfrutarse otro año?¿Qué consecuencias tiene disfrutarlas sin permiso?

No obstante, algunos juristas consideran que la empresa puede unilateralmente imponer las vacaciones al existir una causa de fuerza mayor, cuestión con la que no estoy de acuerdo, si lo que se pretende por el empresario es suspender la actividad de manera temporal, en mi opinión tendrán que tramitar un ERTE de suspensión.

Modificar el horario de trabajo

La empresa puede, dentro de unos determinados límites y siempre respetando el convenio colectivo, modificar la jornada de trabajo.

La cuestión fundamental de esta posibilidad es si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o entra dentro del poder de dirección del empresario.

En primer lugar, hay que analizar si la modificación propuesta es temporal o indefinida. En principio, si la causa es el Coronavirus, la medida debería de ser temporal, puesto que otro caso, la causa de la empresa sería otra.

En segundo lugar, hay que analizar si el cambio afecta o no a la retribución del trabajador u otra condición esencial de la relación laboral, y en que medida le causa un perjuicio.

En caso de que fuera indefinida o causase un perjuicio al trabajador, en mi opinión, debería de ser considerado modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cómo tal, la empresa debe de seguir un procedimiento que dependerá del número de trabajadores afectados y, en cualquier caso, avisar con 15 días de antelación.

Es obvio que este aviso de 15 días en la actualidad es prácticamente imposible de respetar, por ello, salvo que exista acuerdo con el trabajador, se antoja complicado esta opción.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Obligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat...

Cambiar el centro de trabajo

Al igual que en el anterior caso, dependerá del carácter temporal o indefinido de la medida y de la distancia al nuevo centro de trabajo para saber si se encuentra dentro del poder del empresario.

En principio, el cambio del centro de trabajo que no implique u obligue a cambiar de residencia del trabajador, se encuentra dentro de este poder de organización y no requiere de ningún tipo de preaviso ni procedimiento especial.

Por ello, contra este tipo de cambios, salvo que ello implique otro tipo de cambios tales como horario, jornada de trabajo o salario, poco puede hacer el trabajador.

En otro caso, es decir, si el cambio de centro de trabajo implique el cambio de domicilio del trabajador nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica regulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores distinguiendo la legislación en función de la duración de la medida:

  1. Desplazamiento, cambio del centro de trabajo durante un periodo inferior a 12 meses. La empresa tendrá que abonar las gastos de desplazamiento y las dietas que, en su caso, establezca el convenio colectivo.
  2. Traslado, desplazamiento definitivo o aquel que supere los doce meses en un periodo de tres años. En este caso, tendrá que compensar al trabajador con lo que indique el convenio y éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado y prestación por desempleo.
La movilidad geográfica: cambio del centro de trabajo

Opciones del trabajador y obligaciones de la empresa en caso de traslado o desplazamiento decidido por la empresa

Reducir o suspender la jornada de trabajo de manera temporal (ERTE)

La empresa puede realizar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo mediante la cual puede suspender o reducir la jornada de manera temporal, regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, tanto como si la jornada se reduce o se suspende, el trabajador tendrá derecho a cobrar el desempleo.

En caso de reducción de jornada, ésta deberá de ser entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

El procedimiento varía en función de si se realiza por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas o de producción:

  • Se considera fuerza mayor cuando existe un acotencimmiento externo a la empresa que obliga a suspender la relación laboral. En este caso, no cabe duda de que todas aquellos establecimientos que se vean obligados a cerrar al público por el estado de alerta tienen una causa de fuerza mayor para tramitar el ERE. No es necesario negociar, pero si comunicarlo a la autoridad laboral que es la que tiene que acreditar la existencia de una causa de fuerza mayor.
El ERE temporal de suspensión o reducción por fuerza mayor[Especial coronavirus] Procedimiento a seguir y obligaciones de la empresa en caso de fuerza mayor.

  • En caso de que existan causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, como pueden ser las empresas auxiliares que sirven a las empresas que se ven obligadas a cerrar, iIndependientemente del número de trabajadores, esta medida se deberá de negociar con los representantes de los mismos, y en caso de que no existieran se tendrá que constituir una comisión ad hoc. Este procedimiento suele demorarse entre 21 y 30 días.

En cualquier caso, el trabajador si no está conforme tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida ante los tribunales, y como hemos comentado anteriormente, el trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo.

Todos los derechos de los trabajadores durante un ERE temporal

Derecho a prestación por desempleo, indemnización en caso de despido, realización de horas extraordinarias, cotización para la jubilación e incapac...

En caso de que la empresa no siguiera este procedimiento y suspendiera o redujera la jornada de trabajo de manera unilateral, habría que analizar cada caso para saber las opciones, pero hay que tener claro un par de cuestiones:

  1. La empresa no puede reducir la jornada, si el trabajador tiene una jornada completa y pasar a una parcial de manera unilateral, sino es de común acuerdo con el empresario o mediante el ERTE temporal que explicamos anteriormente.
  2. En caso de que el empresario obligue a ir al trabajador a su casa sin seguir el procedimiento de suspensión del ERTE, se deberá de considerar como un permiso retribuido concedido por el empresario, y por lo tanto, el trabajador tendrá derecho a seguir cobrando el salario sin que se le descuenten vacaciones.

Finalización del contrato temporal o despido

La crisis del Coronavirus, salvo casos particulares, no es causa para finalizar el contrato temporal, pero sí, analizando cada caso de manera concreta, en mi opinión puede llegar a ser causa de despido por causas objetivas. Es conveniente señalar que este despido lleva aparejada una indemnización de 20 días por año trabajado, y es necesario un preaviso de 15 días.

Los contratos temporales, ya de obra o servicio o eventuales, están realizados para cubrir una necesidad específica y temporal de la empresa, y sólo deberán finalizar cuando finalice la causa por la que se realizó, si se quiere finalizar con anterioridad, tendrá que hacerse mediante un despido.

Creo que será más fácil finalizar los contratos de obra, si por culpa del coronavirus finaliza la obra para la cual se contrató al trabajador, pero esta posibilidad es más complicada para los contratos eventuales que se ha establecido una duración determinada.

En cuanto al despido, no se podrá acreditar causas económicas por el simple hecho de la crisis del virus, es cierto que puede justificarse en caso de que tenga de manera previa una reducción de los ingresos que se vea agravado por esta situación o pueda acreditar unas pérdidas futuras.

El artículo 51, letra c del apartado uno establece que se consideran causas económicas: ” cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”

En suma, un despido objetivo por causas económicas se puede justificar cuando exista una disminución persistente, cuestión que no se puede acreditar por la situación actual, salvo que la empresa tenga una situación negativa previa.

Ahora bien, en algunos casos y en función de la situación de la empresa, sí que se podría llegar a acreditar la previsión de unas pérdidas futuras por el coronavirus.

¿Cuándo y cómo se puede despedir a un trabajador indefinido o temporal?

Posibilidad de despedir a un trabajador en un contrato temporal o indefinido y protección que tiene el trabajador.

Descuelgue del convenio colectivo

La empresa puede, de manera temporal, descolgarse de las condiciones laborales del convenio colectivo.

¿Que quiere decir esto? Que puede pagar por debajo de lo establecido en el convenio colectivo, o tener una jornada superior o diferente a lo establecido en el convenio.

Eso sí, nunca se podrá reducir los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, siempre se debe abonar como mínimo el SMI o trabajar de media unas 40 horas semanales.

El procedimiento de descuelgue

Procedimiento a seguir por la empresa para inaplicar de manera temporal, determinados artículos del convenio colectivo.

¿Qué puede hacer el trabajador?

En cualquiera de los supuestos, el trabajador siempre puede impugnar la medida ante los tribunales.

En la mayoría de los casos el plazo de impugnación es de 20 días hábiles, siendo necesario en algunos ocasiones presentar papeleta de conciliación laboral y en otros demanda.

No obstante, en la actualidad los plazos procesales están suspendidos, por lo que se podrá demandar después de que acabe el estado de alarama.

Lo mejor que puede hacer el trabajador es estar pendiente de su vida laboral para verificar que la empresa no le dé de baja en la seguridad social sin notificarle la causa.