¿Cuándo y cómo se puede despedir a un trabajador indefinido o temporal?

El despido en España

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas de extinción de la relación laboral, siendo una de ellas, el despido.

Aunque coloquialmente muchas veces se denomina despido a cualquier tipo de finalización de la relación laboral, el despido es la decisión adoptada por la empresa de forma unilateral de incumplir el contrato ya sea temporal o indefinido acordado por las partes.

El despido hay que diferenciarlo de la extinción por fin de contrato temporal, en la que la empresa cumple el contrato de trabajo, pero no desea continuar con la relación laboral, ya que no tiene otra necesidad temporal o no quiere hacer un contrato indefinido.

Sin embargo, el despido se puede producir tanto en contratos temporales como en indefinidos:

1. El despido en un contrato temporal es aquél que se produce cuando el empresario quiere extinguir la relación laboral ANTES de que se cumpla el periodo pactado en el contrato o, antes de que finalice la causa que motivó el contrato. Por ejemplo, si el trabajador es contratado bajo un contrato eventual de seis meses de duración, si el empresario quiere finalizar el contrato a los cuatro meses se tratará de un despido, sin embargo si se produce a los seis meses, jurídicamente hablando no será un despido, sino una finalización de contrato. Podrá ser considerado como un despido si el contrato está en fraude de ley.
2. El despido en un contrato indefinido se produce cuando el empresario quiere extinguir la relación laboral y alega como causa para ello la existencia de una causa objetiva o disciplinaria.

En resumen, y para que quede clara la diferencia en la extinción de la relación laboral por despido o por finalización del contrato temporal:

• Si estamos en un contrato indefinido y el empresario quiere extinguir la relación laboral, será a través del despido. No obstante, hay más causas que el despido por la cual se puede extinguir la relación laboral.
• Sin embargo, si el contrato es temporal, el empresario puede finalizar el contrato antes del tiempo establecido mediante un despido o, esperar a que el contrato finalice y extinguir la relación laboral por finalización del contrato temporal.

El fin de contrato temporal estando en fraude de ley

Si un contrato temporal está en fraude de ley, la relación laboral se considera indefinida.

Un contrato temporal puede estar en fraude de ley por diversos motivos, siendo dos los principales:

1. El contrato temporal no cubre una necesidad temporal de la empresa. Es decir, sólo se puede hacer uno de los contratos temporales cuando existe una causa para ello.
2. El contrato temporal ha superado la duración máxima establecida en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo para el tipo de contrato realizado.

La importancia de que el contrato temporal esté en fraude de ley es que no puede ser válido un fin de contrato temporal como causa de extinción de la relación laboral.

En dicho caso, el trabajador tendrá que impugnar la extinción de la relación laboral en un plazo de 20 días hábiles para solicitar la improcedencia o la nulidad.

¿Cuándo se puede despedir? ¿Cómo se puede proteger el trabajador?

Una cuestión que tiene que quedar clara es que un empresario siempre va a poder despedir a un trabajador si existe una causa para ello.

Es decir, es indiferente que la persona trabajadora esté con reducción de jornada, embarazada o de baja por incapacidad temporal, que si existe causa para ello, siempre se podrá extinguir la relación laboral.

La legislación laboral española recoge dos tipos de despidos con diferentes consecuencias para el trabajador:

1. Despido objetivo. Las causas del despido objetivo son varias, pero las principales son aquellas relacionadas con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y el preaviso de 15 días.
2. Despido disciplinario, motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización y tampoco es necesario el preaviso.

Ahora bien, aunque siempre que exista una causa se pueda proceder al despido, el trabajador puede protegerse si sospecha que la empresa está pensando en despedir a un trabajador

Determinadas circunstancias personales del trabajador determinan que, para el caso de que el despido no esté efectuado de manera adecuada, es decir, no sea considerado procedente por los tribunales, el despido sea declarado nulo, obligando a la empresa a readmitirle en su puesto de trabajo y abonando los salarios de tramitación.

La mayoría de dichas circunstancias personales están relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar; reducción de jornadas, excedencias por cuidado de un menor de tres años, maternidad, paternidad…

Por ello, la posibilidad de que un despido sea declarado nulo va a provocar que la empresa tenga más precaución y miedo a la hora de proceder al despido.

En consecuencia, ¿Cuáles son las consecuencias para la empresa de despedir a una persona trabajadora cuyo despido puede ser declarado nulo?

De forma resumida, un mayor coste y riesgo para la empresa:

1. Como explicamos en este artículo, el trabajador protegido por una causa de nulidad no tiene una preferencia absoluta en el puesto de trabajo, pero la empresa tendrá que acreditar que no existe una causa de discriminación en el despido. Por lo que, para proceder al despido de dicho trabajador, la empresa tendrá que acreditar no sólo la justificación del despido, sino como también la decisión de despedir a ese trabajador y no otro.
2. Si finalmente el despido es declarado nulo, la empresa tendrá que abonar los salarios de tramitación. Estos salarios son todos aquellos salarios devengados desde el momento del despido hasta la sentencia del despido. Estos salarios deberán de ser abonados y cotizados por la empresa, por lo que el coste puede llegar a ser elevado. Hay que tener en cuenta que, en función de los juzgados, no es raro que un procedimiento judicial de impugnación del despido se alargue por un periodo de un año.
3. Cualquier acción posterior tomada contra un trabajador que ha sido readmitido por un despido nulo, puede ser considerada como una acción de venganza, con las consecuencias que ello puede derivar.
4. Es probable que en la impugnación del despido, si existen posibilidades de que el despido esté realizado de manera incorrecta, se negocie una indemnización con la persona trabajadora que incluso puede ser superior a la que le correspondería por despido improcedente.

En definitiva, esta protección no sólo funciona una vez se produce el despido, sino que es muy efectiva para prevenir que se llegué a producir el despido.

De acuerdo, y ¿como puede un trabajador situarse en alguna de las situaciones para que el despido sea declarado nulo?

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas que determinan que un despido es nulo:

1. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
2. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
3. El de las trabajadoras embarazadas.
4. Los trabajadores con una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años o de un familiar de segundo grado.
5. El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
6. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

La forma de protección más común es la de solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años.

Consecuencias del despido

Las consecuencias de un despido son las siguientes:

• Derecho a prestación por desempleo, si han cotizado al menos un año en los últimos seis años. En caso contrario, puede que tengan derecho a subsidio en función de su situación personal y periodo cotizado.
• Derecho a finiquito, esto es, parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas, vacaciones generadas y no disfrutadas así como la parte del mes trabajado.
• Derecho a indemnización, siempre y cuando el despido sea objetivo o posteriormente sea considerado improcedente por los tribunales.
• Derecho a impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización mayor o ser readmitido en el puesto de trabajo.

En los contratos temporales, si se produce un despido la empresa no está obligada a abonar los salarios que faltan hasta cumplir el tiempo pactado en el contrato, sino que simplemente se debe abonar una indemnización en función del tiempo que se ha cumplido de contrato y del salario del trabajador.

Por ejemplo, en un contrato con un año de duración, si la empresa extingue la relación a los tres meses, no tiene que abonar el salario de los nueve meses que incumple, sino que tendrá que abonar una indemnización por los tres meses cumplidos.

¿Cuál es el procedimiento que tiene que seguir la empresa? ¿Qué opciones tiene el trabajador?

Tenemos que distinguir entre fin de contrato temporal o despido.

En caso de fin de contrato temporal, la empresa tendrá que preavisar al trabajador con 15 días de antelación si el contrato temporal supera el año de duración como explico en este artículo.

Además, en los contratos de obra y servicio, eventuales o de relevo se tendrá que abonar una indemnización de 12 días por año trabajado. No es obligatorio abonar una indemnización en los contratos para la formación y el aprendizaje, prácticas o interinidad.

No es necesario que el fin de contrato temporal sea establecida por escrito.

Sin embargo, en caso de despido, la empresa sí que tiene la obligación de notificar por escrito mediante la correspondiente carta de despido, en el que se indiquen de manera clara e inequívoca las causas del despido, así como la fecha de efectos de la medida.

Sin la existencia de esa carta de despido, el despido no estará efectuado de manera correcta, por lo que será declarado nulo o improcedente por los tribunales.

En cualquier caso, sea un contrato temporal o indefinido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación laboral y después una demanda.

En esta entrada explicamos todo el procedimiento.