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El despido en España
Una de las causas más comunes de la extinción de la relación laboral es mediante un despido.
Aunque coloquialmente muchas veces se denomina despido a cualquier tipo de finalización de la relación laboral, el despido es la decisión adoptada por la empresa de forma unilateral de incumplir el contrato establecido entre las partes.
En este sentido, el despido se puede producir tanto en contratos temporales como en indefinidos:
- El despido es un contrato temporal es aquél que se produce cuando el empresario quiere extinguir la relación laboral ANTES de que se cumpla el periodo pactado en el contrato o, antes de que finalice la causa que motivó el contrato. Por ejemplo, si el trabajador es contratado bajo un contrato eventual de nueve meses de duración, si el empresario quiere finalizar el contrato a los seis meses se tratará de un despido, sin embargo si se produce a los nueve meses, jurídicamente hablando no será un despido, sino una finalización de contrato.
- El despido en un contrato indefinido se produce cuando el empresario quiere extinguir la relación laboral y alega como causa para ello la existencia de una causa objetiva o disciplinaria.
Por lo tanto, hay que diferenciar la extinción de la relación laboral por despido o por finalización del contrato temporal.
Si estamos en un contrato indefinido y el empresario quiere extinguir la relación laboral, será a través del despido. Sin embargo, si el contrato es temporal, el empresario puede finalizar el contrato antes del tiempo establecido mediante un despido o, esperar a que el contrato finalice y extinguir la relación laboral por finalización del contrato temporal.
¿Cuándo se puede despedir? ¿Cómo se puede proteger el trabajador?
Una cuestión que tiene que quedar clara es que un empresario siempre va a poder despedir a un trabajador si existe una causa para ello.
La legislación laboral española recoge dos tipos de despidos con diferentes consecuencias para el trabajador:
- Despido objetivo. Las causas del despido objetivo son varias, pero las principales son aquellas relacionadas con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y el preaviso de 15 días.
- Despido disciplinario, motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización y tampoco es necesario el preaviso.
Ahora bien, aunque siempre que exista una causa se pueda proceder al despido, el trabajador puede protegerse si sospecha que la empresa está pensando en despedir a un trabajador
Determinadas circunstancias personales del trabajador determinan que, para el caso de que el despido no esté efectuado de manera adecuada, es decir, no sea considerado procedente por los tribunales, el despido sea declarado nulo.
La mayoría de dichas circunstancias personales están relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar; reducción de jornadas, excedencias por cuidado de un menor de tres años, maternidad, paternidad…
La nulidad de un despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación.
Por ello, la posibilidad de que un despido sea declarado nulo va a provocar que la empresa tenga más precaución y miedo a la hora de proceder al despido.
No solo eso, sino que muchas veces la empresa ante dos trabajadores en las mismas condiciones deberá despedir a aquel trabajador que no esté protegido por una causa de nulidad, salvo que pueda acreditar una causa que justifique el despido de uno y no otro de los trabajadores.
En consecuencia, ¿cuáles son las consecuencias de un despido pueda ser declarado nulo?
De forma resumida, un mayor coste y riesgo para la empresa:
- Los trabajadores que se encuentren disfrutando de un derecho de conciliación de la vida laboral y familiar tendrán preferencia a la hora de permanece en la empresa, siempre que haya trabajadores en las mismas condiciones. Por lo que, para proceder al despido de dicho trabajador, la empresa tendrá que acreditar no sólo la justificación del despido, sino como también la decisión de despedir a ese trabajador y no otro.
- Si finalmente el despido es declarado nulo, la empresa tendrá que abonar los salarios de tramitación. Estos salarios son todos aquellos salarios devengados desde el momento del despido hasta la sentencia del despido. Estos salarios deberán de ser abonados y cotizados por la empresa, por lo que el coste puede llegar a ser elevado. Hay que tener en cuenta que, en función de los juzgados, no es raro que un procedimiento judicial de impugnación del despido se alargue por un periodo de un año.
- Cualquier acción posterior tomada contra un trabajador que ha sido readmitido por un despido nulo, puede ser considerada como una acción de venganza, con las consecuencias que ello puede derivar.
- Es probable que en la impugnación del despido, si existen posibilidades de que el despido esté realizado de manera incorrecta, se negocie una indemnización con el trabajador superior a la que le correspondería por despido improcedente.
En definitiva, esta protección no sólo funciona una vez se produce el despido, sino que es muy efectiva para prevenir que se llegué a producir el despido.
De acuerdo, y ¿como puede un trabajador situarse en alguna de las situaciones para que el despido sea declarado nulo? El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas que determinan que un despido es nulo:
- Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- El de las trabajadoras embarazadas.
- Los trabajadores con una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años o de un familiar de segundo grado.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
La forma de protección más común es la de solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años.
Consecuencias del despido
Las consecuencias de un despido son las siguientes:
- Derecho a prestación por desempleo, si han cotizado al menos un año en los últimos seis años. En caso contrario, puede que tengan derecho a subsidio en función de su situación personal y periodo cotizado.
- Derecho a finiquito, esto es, parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas, vacaciones generadas y no disfrutadas así como la parte del mes trabajado.
- Derecho a indemnización, siempre y cuando el despido sea objetivo o posteriormente sea considerado improcedente por los tribunales.
- Derecho a impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización mayor o ser readmitido en el puesto de trabajo.
En los contratos temporales, si se produce un despido la empresa no está obligada a abonar los salarios que faltan hasta cumplir el tiempo pactado en el contrato, sino que simplemente se debe abonar una indemnización en función del tiempo que se ha cumplido de contrato y del salario del trabajador.
Por ejemplo, en un contrato con un año de duración, si la empresa extingue la relación a los tres meses, no tiene que abonar el salario de los nueve meses que incumple, sino que tendrá que abonar una indemnización por los tres meses cumplidos.
¿Cuál es el procedimiento que tiene que seguir la empresa?
En cualquier despido, la empresa tiene que entregar una carta de despido en el que se indiquen de manera clara e inequívoca las causas del despido, así como la fecha de efectos de la medida.
Sin la existencia de esa carta de despido, el despido no estará efectuado de manera correcta, por lo que será declarado nulo o improcedente por los tribunales.
Hola, me han despedido por causas técnicas y objetivas,, hasta hay es todo legal con el despido con indemnización, finiquito y pago de los 15 días.Mi pregunta es si abiendo trabajadores por la temporal y.de contrato, tienen que despedir antes a ellos que a mi,yo llevo indefinido en la empresa casi 19 años,me han pagado 20 días por año trabajado, judicialmente tengo derecho ha un despido por despido improcedente?? un saludo..
Habría que ver que es lo que indica la carta de despido, y la causa de dichos contratos temporales.
el informe esta todo bien redactado,lo que no especifica que hay dos trabajadores por la temporal,y el depido ha sido, por puntuacion
No es necesario que indique la existencia de temporales, ese extremo es lo que tendrías que acreditar tu en un juicio.
Como debo acreditarlo, de que forma !!, pues la empresa no creo que quiera facilitar esa informacion, y que esos trabajadores se quedan, para hacer horas extras po la noche, Porque sino se quedan, paran la produccion, por falta de personal, con el que han justificado que sobraba personal, esta informacion me la han facilitado excompañeros de trabajo!!
Interrogatorio de compañeros de trabajo, solicitar judicialmente que la empresa indique la causa temporal de dichos contratos.
Coji mobil tirado en la taza del váter y no lo entrege en la empresa y lo tire a la basura y me despidieron despues de 14 años
Demanda por despido improcedente o nulo. Tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
Buenas tardes. Mi hermano tiene una empresa con trabajadores de más de 20 años de antigüedad de automoción. Uno de ellos tuvo un accidente fuera de jornada laboral reparando el coche de un familiar en su domicilio, sufriendo lesiones algunas de ellas de cierta gravedad. Han pasado once meses y por desgracia su baja se está alargando mucho y mi hermano no puede seguir soportando dicha situación pese a lo lamentable de la situación. Seria procedente el despido?Que indemnización le correspondería al trabajador?Gracias
Si tiene causas económicas, podrías ser un despido objetivo, con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado.
he trabajado siete meses a media jornada de vigilante de seguridad haciendo un total de horas entre 250 t 370 horas mes,en el primer contrato con duracion de siete meses estaba asignado a un servicio en concreto., mi pregunta es la siguiente.- respecto a lo primero que puedo hacer una vez despedido. respecto a lo siguiente .- si el servicio continua ,me podria considerar considerar asignado a tal servicio .
Habría que mirar si el contrato está en fraude de ley, para saber si puedes reclamar ser indefinido.
Hola nesecito AYUDA URGENTE
-Me contrataton el dia 27 de febrero, me pagaron 27 y 28, bien.
-Ayer 5 de marzo me llaman a la oficina y me dice mi jefe que no le conviene mi trabajo, no alega causas, le pido explicaciones y no las tiene y que hoy recojo el finiquito.
-me envia un whatapp hoy me dice que a las 8pm pase a recojer mi liquidacion.
Estoy seguro 100% ante despido improcedente, esta mas que claro, pero lo que necesito saber es si me toca finiquito, liquidacion o que y de cuanto seria con sueldo fijo de 894 euros
agradezco noticia rapido, se acerca las 8pm, gracias
Si estás dentro del periodo de prueba no es necesario ninguna causa. Por otro lado, lo que tiene que pagarte son los días trabajados, más las vacaciones generadas y no disfrutadas, que será un día de vacaciones, más la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienes prorrateadas. Por otro lado, en caso de que sea despido improcedente, la indemnización es de 2.75 días.Para calcular el salario día coges el salario anual y lo divides entre 365.
Hola e avierto uña bar con my amiga ( ) el 18.11.2017 me e dado de alta , contracto indefinido .. hoy me a llegado un Mesaje que estoy de baja … 21.12.2017 que puedo hacer En este caso ? Gracias
Si es tu amiga, deberías de preguntarle, por si fuera un error. Y si lo que te dice, no consideras que es una causa que te valga, demanda. Recuerda que tienes 20 días.
Buenas tardes.Mi pregunta es si puede un empresario despedir a una persona con contrato indefinido teniendo a otros trabajadores con inferior antigüedad e incluso algunos con contrato temporal alegando que despide al indefinido por no tener dinero en la empresa.Gracias.Un saludo
El empresario siempre puede despedir, salvo que la causa sea vulnerar un derecho fundamental. La diferencia esta en si el importe que tiene que pagar en concepto de indemnización es:
– nada, en caso de despidos disciplinarios
– 20 días por año trabajado, en caso de despidos objetivos
– 45 ó 33 días por año trabajado, si el despido es declarado improcedente
Hola buen dia, primero quiero felicitarlos por este blog, ya ayuda y muchisimo.
Me gustaria me puedan orientar con los pasos que debo realizar. Estaba trabajando por contrato (este era mi cuarto contrato continuo) en un Restaurant desde el 16-12-16 hasta el dia 29 de septiembre que sin avisar ni notificar me informa el propietario que me tengo que ir de vacaciones, le pido explicaciones y me informa que por tener problemas con mis compañeras y es obligado que debo irme y rectificar mi conducta. Por mi parte esa conducta no existe, sensillamente exigi que se me respete a la chica en cuestion. En vista de esta situación acudí a la Inspección General de Trabajo y el inspector que cogio mi caso procedió a multar a la empresa por el hecho de sacarme de vacaciones de esa forma, obligo a la empresa a darme contrato indefinido, pagarme las vacaciones y disfrutar en vez de 15 días como me habia dicho él 44 dias que es segun la ley por ser empresa de hosteleria. Resulta que cuando me reincorporo de vacaciones el propietario empieza a vigilarme y revisar cada plato y toda mi actividad en el horario de trabajo, pues al pasar 1 semana de reincorporarme me hace una amonestacion por escrito donde alega las faltas que consideró eran culpa mia. Yo procedi a responder la carta con mis alegaciones por los hechos que el me imputaba, se la lei y se la di a firma y se nego a firmarla, sin embargo yo se la lleve a la asesoria que le lleva el negocio y entregar una copia a la inspeccion de trabajo nuevamente. el dia de ayer 01 de diciembre, procede a despedirme alegando causas disciplinaria bajo el articulo 54 c y d del E.T. y nuevamente menciona diferentes hechos. Quisiera que me orientaran pues me entrego el pago del mes de noviembre pero no me entrego el finiquito o indennizacion con el preaviso que pienso me correspondría. A parte me gustaria saber si esto es acoso al trabajador, por el hecho de yo haberlo denunciado y que indennizacion me corresponde. Que debo exigirle a la empresa, tengo que contratar un abogado? Muchas gracias
Por ser un despido disciplinario no corresponde preaviso ni indemnización. Ahora bien, puedes demandar para conseguir una indemnización por despido improcedente, si lo que indica la carta no es cierta o los hechos no son justificativos del despido. Además, en tu caso, podrás demandar por despido nulo, indicando que el despido es un hecho vengativo por la reclamación de tus derechos y la denuncia ante la inspección. Pidas lo que pidas, tienes un plazo de 20 días hábiles para demandar, aunque primero deberás de presentar una papeleta de conciliación laboral.
Hola: Que faltas habria que cometer para una despido disciplinario???
Este despido tiene cobertura de paro?
Gracias.
Sí, tiene derecho a paro. Depende del convenio colectivo, pero normalmente la ausencia injustificada de varios días o llegar tarde suele ser justificativo para el despido disciplinario. Otra cosa es que la empresa lo haga.
Buenas tardes:
Llevo más de 7 años en una empresa española con contrato indefinido y dos destinos, Túnez y actualmente Estocolmo desde octubre 2016. En Suecia tengo que pagar allí los impuestos y para ello obtener un permiso de residencia. El problema que arrastro desde octubre es que al ir a solicitar el permiso de residencia las autoridades suecas me solicitan el contrato de trabajo, que entregué, y una residencia. Para poder tener una residencia a mi nombre tengo que tener el permiso de residencia. Llevo 10 meses viviendo en una habitación alquilada en negro sin poder legalizarme porque las dos casas en las que he estado no me dejan utilizar la dirección, me dicen que si, que entienden mi problema pero que me vaya a otra casa… la empresa, que no me había informado de nada, ahora me amenaza con un despido disciplinario. Acudí a la embajada y me dijeron que no pueden hacer nada porque es una cuestión de la ley sueca… comuniqué a la empresa desde octubre este problema y dicen que lo tengo que arreglar yo, pero no puedo, estoy casada y mi marido permanece en mi anterior destino porque no consigo legalizarme, además me encuentro mal desde hace tiempo, y no tengo cobertura de seguridad social en Suecia (la empresa me paga la seguridad social española). ¿Si me aplican el despido disciplinario por una cuestión que yo no puedo resolver, ni siquiera la embajada, qué posibilidades tengo de que se declare improcedente en un juicio?. Gracias por resolver mis dudas.
Para un despido disciplinario, el comportamiento del trabajador ha de ser grave y CULPABLE. De todos modos, hasta que no se produzca el despido no se puede saber las posibilidades de la impugnación.
Gracias. La cuestión es que me acusan de ser yo la que actúa de mala fe no queriendo regularizarme, y por mucho que les diga que es así la ley sueca, haber solicitado un pasaporte de servicios, la ayuda de mi director y del cónsul, siguen considerándome culpable y presionando.