¿Qué opciones tiene el trabajador por la crisis del coronavirus?

Opciones del trabajador ante la situación de estado de alarma por el Coronavirus

Desde la declaración del estado de alarma, incluso antes, viendo las consecuencias que la pandemia del COVID-19 está teniendo en las empresas, vamos a intentar explicar que opciones tiene el trabajador para conciliar la vida laboral y familiar e impugnar las decisiones de la empresa cuando éstas no sean correctas.

Medidas para conciliar la vida laboral y familiar

En primer lugar, conviene señalar que es importante revisar el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral, ya que puede mejorar o ampliar los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y que aquí vamos a detallar.

Adaptar la jornada de trabajo a la necesidad familiar, solicitar el teletrabajo o una reducción de joranada

El Real Decreto 8/2020 aumenta los derechos de los trabajadores en esta situación excepcional de alarma permitiendo no sólo la adaptación, sino la opción de solicitar a la empresa cualquier modificación de sus condiciones laborales que permitan conciliar la vida laboral y familiar en esta situación especial:

• Cambio de turno de trabajo
• Horario flexible
• Jornada partida o continuada
• Cambio de centro de trabajo
• Cambio de funciones
• Teletrabajo

Este derecho no es absoluto, y la empresa podrá negarse si existe una razón para ello. Por su parte, el trabajador tiene la obligación de acreditar la situación de necesidad.

En cuanto a la reducción de jornada, de manera excepcional, el trabajador puede solicitar una reducción de jornada de entre un octavo y el 100% de la jornada de trabajo.

Esta reducción de jornada, implica una reducción de salario y, el trabajador tiene preferencia a escoger la jornada de trabajo.

El trabajador debe de preavisar con 24 horas de antelación y, la legislación no establece ningún plazo en la cual la empresa tenga la obligación de contestar.

Solicitar un permiso retribuido en caso de hospitalización o fallecimiento de un familiar o por cuidado de un hijo.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece como permiso retribuido la hospitalización o fallecimiento de un familiar de hasta segundo grado del trabajador, con un mínimo de dos días o cuatro en caso de que sea necesario el desplazamiento a otra localidad.

Se suele considerar desplazamiento cuando es necesario recorrer una distancia de al menos 200 kilómetros. En cualquier caso, este número de días puede ser aumentado por convenio colectivo.

Por otro lado, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa, no existe un permiso retribuido para el cuidado de un hijo o familiar que no haya sido hospitalizado.

Podría existir la duda, ya que existe un permiso por cumplimiento de un deber inexcusable, pero lo cierto es que, en mi opinión y tal como considera la jurisprudencia de manera mayoritaria, aunque no cabe duda que el cuidado de un hijo es un deber inexcusable, no es una obligación de carácter pública, sino privada, por lo que no encajaría en este tipo de permisos.

Solicitar una excedencia por cuidado de un hijo o familiar

Existen dos tipos de excedencia para cuidado de un hijo o familiar regulados en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, con reserva del puesto de trabajo:

1. Solicitar una excedencia por cuidado de un hijo hasta que el menor cumpla los tres años.
2. Solicitar una excedencia por un máximo de dos años por cuidado de un familiar.

La principal duda en este caso, viene motivada por si se puede solicitar una excedencia por cuidado de un hijo cuando éstos son mayores de tres años, asimilándolo a cuidado de un familiar.

Sin que la jurisprudencia sea unánime, cada vez son más las resoluciones judiciales que consideran procedente la excedencia por cuidado de un familiar a los hijos.

Más si cabe en este caso particular, en la mayoría de los casos los colegios, guarderías e institutos están cerrados. Ejemplo de jurisprudencia:

• STSJ Navarra de 23 febrero de 2006.
• STSJ Madrid de 11 de abril de 2018.
• En sentido negativo, Sentencia de la Audiencia nacional de 13 noviembre de 2017.

Por otro lado, también se podrá solicitar una excedencia voluntaria cuando el trabajador tenga un año de antigüedad en la empresa. Este tipo de excedencia puede ser de entre cuatro meses y cinco años, pero en este caso no tiene una reserva del puesto de trabajo.

Solicitar el disfrute de las vacaciones

El trabajador no puede disfrutar de manera unilateral las vacaciones a las que tiene derecho. En este caso, hay que cumplir lo que establece el convenio colectivo, y en defecto de este, se deben de establecer de mutuo acuerdo.

En cualquier caso, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que se debe preavisar con una antelación con dos meses de antelación.

Dicho todo lo anterior, no existe ningún problema ni inconveniente en acordar con la empresa el disfrute de vacaciones de un día para otro.

Opciones del trabajador ante las medidas que puede adoptar la empresa

En este otro artículo comentábamos las opciones que tiene la empresa respecto a los trabajadores en caso de que tenga que cerrar el centro de trabajo o disminuya las ventas o facturación.

Dado el esperado carácter temporal de esta crisis, la mayoría de las empresas optaran por un ERE temporal de suspensión de la relación laboral, en dicho caso en esta entrada te explicamos tus derechos, aunque muchas están optando también por despedir o finalización el contrato de trabajo.

Las principales medidas que pueden adoptar son las siguientes:

1. Modificar la jornada de trabajo, reducir la jornada de trabajo o cambiar el centro de trabajo.
2. Conceder las vacaciones a los trabajadores.
3. Implantar el teletrabajo a los trabajadores.
4. Realizar un ERE temporal de suspensión o reducción de jornada de trabajo.
5. Despedir de manera individual o colectivo o finalizar los contratos de trabajo.

En la mayoría de los casos, el plazo para la impugnación es de 20 días hábiles desde la notificación de la medida en caso de que el trabajador no esté conforme con la medida adoptada por el empresario.

¿Puedo dejar de ir a trabajar por el hecho de existir riesgo sobre mi salud?

El artículo 21 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales establece que la empresa tiene la obligación de garantizar la seguridad laboral de los trabajadores, y en caso contrario: “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.”

Lo mejor en este caso es comunicar a la empresa esta situación para ver que medidas toma.

Si el empresario no hace nada para garantizar la seguridad, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Por lo tanto, la autoridad laboral debe acreditar la existencia del citado riesgo.

Ahora bien, si el trabajador decide unilateralmente abandonar su puesto de trabajo sin respetar lo indicado anteriormente, corre el riesgo de que sea sancionado por ello, y en dicho caso, será un juez el que decida si es cierto o no que existía ese riesgo.

En cualquier caso, estas ausencias tienen que ser remuneradas.

¿Me pueden despedir por el Coronavirus?

El Gobierno, a través de los Reales Decreto Leyes 8 y 9 2020 ha limitado las posibilidades de despido y de extinción de los contratos temporales que se pueden resumir en:

• No se podrán despedir a un trabajador por causas objetivas derivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Los contratos temporales afectados por un ERTE serán prorrogados por el tiempo que dure el ERTE.
• Las empresas que realicen un ERTE por fuerza mayor, tendrán el compromiso de mantener el nivel de empleo al menos durante seis meses una vez finalizado el ERTE.