Despidos por el coronavirus: qué dijo el Supremo de la «prohibición de despedir»

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoSalvaguarda del empleo en los ERTE COVID: cómo se cuentan los seis meses y qué se devuelveLas empresas que se ahorraron cuotas con un ERTE de la pandemia se comprometieron a mantener el empleo seis meses desde que volvió a trabajar la primera persona afectada. Si despiden en ese plazo, tienen que devolver las exoneraciones de todo el expediente, según la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo; pero eso no hace nulo el despido: se juzga por su causa, como cualquier otro.
• ArtículoEl despido improcedente: indemnización, readmisión y quién eligeUn despido es improcedente cuando la empresa no prueba la causa que alega o no respeta la forma exigida. La empresa elige entonces, en cinco días, entre readmitir pagando los salarios de tramitación o pagar 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades (45 días por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012). Si la persona despedida es representante legal o delegado/a sindical, o lo dice el convenio, elige ella.
• ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.
• ArtículoRequisitos para que el periodo de prueba sea válidoEl periodo de prueba solo vale si se pacta por escrito, con una duración concreta, dentro de los límites del convenio o del Estatuto y si no se habían hecho antes las mismas funciones en la empresa. Si falla un requisito, el cese por «prueba no superada» es un despido improcedente; y si se debe al embarazo, a una enfermedad u otro motivo discriminatorio, es nulo.
• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.

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• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas productivas o por pérdida de la contrataPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por bajada de pedidos o por pérdida o reducción de la contrata: que la causa no existe o es pasajera, que no afecta a tu puesto, que la empresa contrata a otras personas o que la nueva contratista tenía que quedarse contigo.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido al terminar un contrato temporal en fraude de leyPara impugnar como despido el «fin de contrato» de un contrato temporal que en realidad era indefinido: sin causa real, mal explicado, encadenado, demasiado largo, o un contrato formativo, de relevo o de investigación mal usado. Con la antigüedad desde el primer contrato.El escrito que propone esta guía

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 2Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19La llamada «prohibición de despedir»: la fuerza mayor y las causas de los ERTE de la pandemia no justificaban despedir.Cambio reciente: Prorrogado por los Reales Decretos-leyes 24/2020, 30/2020 y 2/2021; norma derogada con efectos de 13-04-2021. Su contenido pasó al artículo 2 de la Ley 3/2021.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de enero de 2021

  Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

  La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

• Artículo 5Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19Interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales suspendidos por un ERTE de la pandemia.Cambio reciente: Mismas prórrogas que el artículo 2; derogado con efectos de 13-04-2021 y trasladado al artículo 5 de la Ley 3/2021.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de enero de 2021

  Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

  La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresCuándo un despido es nulo: discriminación o vulneración de derechos fundamentales, y los supuestos tasados.Cambio reciente: La letra b) se modificó por última vez por la Ley Orgánica 1/2025, con efectos de 3-04-2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 2Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19Mantuvo la misma regla del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020.Cambio reciente: Vigente hasta el 28-02-2022 por el artículo 5.6 del Real Decreto-ley 18/2021 (nota del BOE).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de septiembre de 2021

  Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

  La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

• Artículo 5Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19Mantuvo la interrupción del cómputo de los contratos temporales en ERTE.Cambio reciente: Vigente hasta el 28-02-2022 por el artículo 5.6 del Real Decreto-ley 18/2021 (nota del BOE).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de septiembre de 2021

  Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

  La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

• Artículo disposición adicional 6.ªReal Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19Compromiso de salvaguarda del empleo: si se incumplía, la empresa devolvía las cuotas exoneradas.Cambio reciente: Modificada por el Real Decreto-ley 18/2020 y extendida por los Reales Decretos-leyes 24/2020, 30/2020 y 2/2021.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de septiembre de 2020

  Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.

  1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

  2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

  No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

  3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

  4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

  5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

• Artículo 56.1Estatuto de los TrabajadoresConsecuencias del despido improcedente: readmisión o indemnización de 33 días por año.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

  Ver el artículo 56 completo

• Artículo disposición transitoria 11.ª.2Estatuto de los TrabajadoresIndemnización de 45 días por año por el tiempo trabajado antes del 12-02-2012.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

• Artículo 14.2Estatuto de los TrabajadoresDesistimiento durante el periodo de prueba.Cambio reciente: Apartado 3 modificado por la Ley 4/2023 (desde 2-03-2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

  La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

  Ver el artículo 14 completo

• Artículo 2.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación, desde el 14-07-2022.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Artículo 26Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónNulidad de los actos que discriminan por los motivos del artículo 2.1.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

  Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

• Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de caducidad de 20 días hábiles para reclamar contra el despido.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  Ver el artículo 103 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.