Duración de la baja por maternidad

El artículo 48 del Estatuto de los trabajadores regula el permiso de maternidad, indicando en cuanto a su duración en el apartado 4 que:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

En base a lo anterior, la duración del permiso de maternidad es de 16 semanas. No obstante, este periodo puede ser ampliado por varios motivos:

Además, aunque no es lo habitual, se puede adelantar el disfrute del permiso de maternidad hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

Esta situación no es habitual, por que con carácter previo a este permiso se suele disfrutar la baja por riesgo en el embarazo, o en su defecto la baja por incapacidad temporal. Sin que ninguna de estas dos contingencias afecten a la cuantía de la prestación de maternidad.

Semana en la que se concede baja por riesgo – TABLA SEGO 2021

Semana en la que se concede la baja por riesgo en el embarazo según la legislación y las tablas SEGO.

¿Puede ceder el permiso al padre?

No, ya no se puede ceder el permiso desde el uno de enero de 2021.

De la misma manera, el padre tampoco puede ceder semanas al padre.

¿Tengo que disfrutar las 16 semanas seguidas?

No, el Estatuto de los trabajadores obliga sólo a disfrutar las seis primeras semanas a jornada completa inmediatamente después del nacimiento.

Las restantes 10 semanas,  se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida hasta que el hijo cumpla doce meses. Las semanas en las que se disfruta las decida la madre, sin que la empresa pueda oponerse.

Es decir, que se podría coger semanas sueltas o acumular varias semanas, siempre que:

  • se disfruten en periodos de siete días y,
  • el límite para el disfrute es hasta que el bebe cumpla doce meses.

En cualquier caso, sobre el momento de disfrutar, sea acumulado o no, será necesario avisar a la empresa con 15 días de antelación.

¿Qué pasa si no disfruto las seis semanas íntegramente?

El INSS considera que no disfrutar la seis semanas obligatorias implica de manera automática la pérdida de la totalidad del permiso de maternidad.

Es indiferente que no se disfrute ningún día, o que se disfruten cinco de las seis semanas, que el INSS denegará el permiso de manera íntegra en virtud de su criterio de gestión interna 13/2019.

Cuestión diferente es que los tribunales no reconozcan el derecho a este permiso.

¿Se puede disfrutar a tiempo parcial?

Sí, se puede disfrutar a jornada completa o parcial, a excepción de las seis primeras semanas que se disfrutan inmediatamente después del parto que deben de ser a jornada completa.

Ahora bien, para que se puedan disfrutar a jornada parcial, se tiene que alcanzar un acuerdo con la empresa de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo.

No existe un mínimo de parcialidad en el que disfrutar el permiso, por lo que todo depende lo que se acuerde con la empresa; puede ser a 10%, al 25% o al 50%.

¿La empresa puede oponerse a las semanas que he escogido para disfrutar del permiso?

No, es la trabajadora la que decide si se disfruta de forma acumulada o en diferentes periodos…

Así lo indica claramente el Estatuto en el artículo 48 cuando indica que: “podrá distribuirse a voluntad de aquellos”.

Ahora bien, como indicamos anteriormente, la posibilidad de disfrutar a jornada parcial o completa sólo se podrá realizar previo acuerdo con la empresa y conforme se indique el convenio colectivo.

Excepción, si los dos progenitores trabajan en la misma empresa

Cuando los dos progenitores trabajen para la misma empresa, se puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Es decir, no puede oponerse a disfrutar las semanas que a cada uno le corresponde, sino únicamente negarse a que lo disfruten a la vez si puede perjudicar a la empresa.

¿Se puede modificar las semanas que he escogido el permiso?

No, el INSS no permite la modificación de los días d permiso una vez solicitados y reconocidos.

Así, el criterio de gestión 13/2019 del INSS determina que “los periodos de disfrute de la prestación, una vez solicitados y reconocidos por resolución firme deben considerarse inalterables, salvo que pueda acreditarse la concurrencia de circunstancias excepcionales.”

Por lo tanto, para poder modificarlos el INSS considera que sólo se podrá hacer en caso de que existan circunstancias excepcionales, sin que determina cuando se puede considerar excepcional.

En virtud del artículo 8.6 del Real Decreto 295 se debería considerar como situación excepcional cuando sobreviniese un hecho que hiciese “inviable su aplicación, tales como ausencia, enfermedad o accidente del otro progenitor, abandono de familia, separación, violencia de género u otras causas análogas”

Cuantía y requisitos para la prestación económica

El subsidio por maternidad equivale a un 100% de la base de contingencias comunes que aparece en la nómina.

Es decir, lo máximo que se cobrará será la base de contingencias comunes que en 2021 tiene una cuantía de 4.070,10 euros. Si la trabajadora cobra más que eso, sí que verá reducida su salario, salvo que tenga un acuerdo con la empresa que se lo complemente o lo establezca el convenio colectivo.

La base reguladora es la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de inicio del descanso. 

Normalmente suele aparecer en la parte de baja a la izquierda en el recibo de la nómina.

En resumen, la cuantía de la prestación económica que cobrará la trabajadora es el 100% del salario que percibe el trabajador en el momento en que se comienza a disfrutar de la baja por maternidad, cogiendo como referencia la base de contingencias comunes del mes anterior .

Sobre como solicitar el permiso de maternidad…

Cómo solicitar la prestación de maternidad

Índice de la entrada ¿Quién me paga la prestación? Solicitud de la prestación Resolución de la prestación Control La Seguridad Social establece una...

Cuantía que se percibe estando en desempleo

En caso de que se esté percibiendo la prestación contributiva de desempleo, es decir el paro, la base reguladora será la que se ha utilizado para el desempleo y el porcentaje a percibir será el 100% de la base reguladora.

Hay que recordar que el paro se calcula sobre la base reguladora de los últimos 180 días cotizados.

Es decir, que no está limitado como sí lo está la prestación por desempleo.

Trabajadoras a tiempo parcial

En el supuestos de trabajadoras a jornada parcial, la base reguladora diaria de la prestación se calcula teniendo en cuenta la media de las bases reguladora acreditadas en la empresa del los últimos 365 días anteriores a la fecha del nacimiento.

Si la antigüedad en la empresa fuera inferior al año, se cogerá las bases acreditadas de los días naturales trabajados y se hará una media. Por ello, no por el hecho de trabajar menos de un año se está penalizado, sino que se coge un tiempo inferior para el cálculo.

Así viene recogido en el artículo 7 del Real Decreto 295/2009.

Requisitos que debe cumplir la trabajadora

En cualquier caso, para poder cobrar esa prestación se deben de cumplir una serie de requisitos que explicamos a continuación.

  • Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta. Dentro de la situaciones de asimilada al alta se encuentra (entre otras) el estar cobrando el paro, en excedencia por cuidado de un hijo o periodos de inactividad de fijos discontinuos. En cualquier caso, si quieres más información sobre este tema te recomiendo este artículo.
  • Tener un cubierto un periodo de cotización mínimo de:
    • Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
    • Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
    • Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

En el supuesto de parto y con aplicación exclusiva a la madre biológica la edad indicada será la que tenga cumplida en el momento de inicio del descanso.

Por otro lado, si no estás trabajando analizo esta situación en este otro artículo.

¿Está exento de IRPF la prestación de maternidad?

Sí, el tribunal Supremo en la sentencia del 3 de octubre de 2018 ha establecido que las prestaciones por maternidad están exentas del IRPF.

Esta cuestión ya había sido determinada por una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de junio de 2017, y ha sido confirmada por el Tribunal Supremo en octubre de 2018.

Inicio de la prestación

El derecho a la prestación nace a partir del día del parto o desde el inicio del descanso, de ser éste anterior.

Protección frente a un posible despido

La trabajadora embarazada goza de una especial protección por el hecho de estar embarazada. Esta protección es automática, incluso aunque la empresa no sepa el embarazo.

Esta protección se inicia desde el mismo momento del embarazo, hasta que el menor cumpla doce meses y podrá ser prolongada en el caso de que se disfrute de una excedencia por cuidado de un menor o de una reducción de jornada por guarda legal. hasta que el menor cumpla doce años, en caso de que se disfrute una reducción de jornada.

Ahora bien, esta protección no es absoluta, y la empresa puede despedir si tiene una causa para ello ya sea objetiva o disciplinaria.

¿Me pueden despedir estando embarazada o después de la baja de maternidad?

Si una trabajadora es despedida sin causa o se le finaliza un contrato temporal en fraude de ley la extinción será declarada nula por un juez.